基于以上诊断，我们提出了一整套以薪酬设计为核心的销售人员激励解决方 案。 1·确定薪酬总体构成 首先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，其中标准工资又被分为 基本工资和绩效工资两个小部分。如表1所示： 2·确定标准工资水准 该部分的设计有三个步骤： 步骤一：拓宽晋升通道，将行业经理/区域经理、销售工程师分别划分为5个 级别，见表2： 步骤二：建立各级别经理/业务员的任职资格标准，并建立规范的任职资格评 价程序。根据任职资格标准和任职资格评价程序对现有销售人员进行 资格评定 划分出不同级别。并规定今后每年都定期（实习生转为初级业务员除外）对销售人 员进行任职资格评定。 步骤三：对不同级别的经理/业务员设定了不同的标准工资水准。 3,确定标准工资结构 该部分主要存在三方面的问题 (①)对于经理和销售工程师，基本工资和绩效工资的比例分别设定为70%：30 和80%：20%。例如：假设中级经理的标准工资为4000元，那么其基本工资和绩 效工资分别为2800元和1200元。 (②)每月对销售人员进行绩效考核，根据考核等级对绩效工资进行上下浮动 (浮动比例见表3)，作为实际获得的绩效工资： 例如：两个中级经理，绩效考核分别得到A级和E级，那么其实际得到的绩 效工资分别为1800元和720元，其总工资分别为4600元和3520元。 (3)绩效考核采用柏明顿首创的8+1绩效量化技术来操作，考核指标有：销基于以上诊断，我们提出了一整套以薪酬设计为核心的销售人员激励解决方 案。 1 ． 确定薪酬总体构成 首先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，其中标准工资又被分为 基本工资和绩效工资两个小部分。如表 1 所示： 2 ． 确定标准工资水准 该部分的设计有三个步骤： 步骤一：拓宽晋升通道，将行业经理/区域经理、销售工程师分别划分为 5 个 级别，见表 2： 步骤二：建立各级别经理/业务员的任职资格标准，并建立规范的任职资格评 价程序。根据任职资格标准和任职资格评价程序对现有销售人员进行了资格评定， 划分出不同级别。并规定今后每年都定期（实习生转为初级业务员除外）对销售人 员进行任职资格评定。 步骤三：对不同级别的经理/业务员设定了不同的标准工资水准。 3 ． 确定标准工资结构 该部分主要存在三方面的问题： ⑴ 对于经理和销售工程师，基本工资和绩效工资的比例分别设定为 70%：30% 和 80%：20%。例如：假设中级经理的标准工资为 4000 元，那么其基本工资和绩 效工资分别为 2800 元和 1200 元。 ⑵ 每月对销售人员进行绩效考核，根据考核等级对绩效工资进行上下浮动 （浮动比例见表 3），作为实际获得的绩效工资： 例如：两个中级经理，绩效考核分别得到 A 级和 E 级，那么其实际得到的绩 效工资分别为 1800 元和 720 元，其总工资分别为 4600 元和 3520 元。 ⑶ 绩效考核采用柏明顿首创的“8+1”绩效量化技术来操作，考核指标有：销