但仍有一点需要进一步澄清,这就是卫生院向社区居民提供服务必须建立在价值规律的基础 上。乡镇卫生院基本职责是生产卫生服务,它只需要对它所生产的卫生服务的质量、数量、 品种负责,确保能满足社会的需求。卫生院本身不是卫生福利的提供者,卫生福利分配不是 其固有的职能,它本来不需要对卫生福利的分配负责,它在生产卫生服务过程中所消耗的活 劳动和物化劳动毫无疑问必须得到补偿。救死扶伤,反映的是服务的属性,而不是交换的属 性。因此,乡镇卫生院的院长应该负责的是卫生服务的生产,而不是卫生福利的分配,决定 这种分配的是政府。当政府通过一系列的经济政策,如对乡镇卫生院投入资金,实行优惠的 税费政策,从而赋予了卫生院这种分配能力后,卫生院院长才能承担卫生福利分配。倘若政 府对乡镇卫生院不实行这一系列经济政策,就不应该也不可能要求乡镇卫生院院长要对社区 公民的卫生福利分配负责。更明确地说,当政府取消了对卫生院的投入,取消了对卫生院的 税费优惠政策,卫生院的卫生服务不再具有福利性,就不属于卫生院的责任。 2.以劳动契约关系为基础的用工制度卫生院与执业者的关系,应该建立在劳动契约 基础上即执业者向卫生院提供符合要求的技术劳务,卫生院向执业者支付相对应的报酬。按 照技术劳务市场的一般准则,提供必须是对等的,提供的双方必须是自愿的,这一切都必须 以契约的关系确认。必须使卫生院的执业者从目前这种似是而非的“所有者”,含糊不清的 “主人翁”误区中走出,建立起真正意义上的人才代理制度,变“单位人”为“社会人 只有这样,卫生院的大锅饭、铁饭碗弊端才能革除,卫生院才可能形成真正意义上的活力。 用工制度改革可分为人事制度改革和分配制度改革两个方面: 1)人事制度改革:乡镇卫生院人事制度改革着重要解决三个问题。其一是控制人员总 数:其二是要改善人员素质;其三是要建立对员工的管理机制。具体措施是完成三个步骤 实现双层控制。 三个步骤是指定编定岗、竞聘上岗、分流转岗。定编定岗是指确定卫生院上岗人员总数 以及内部岗位设置。总数的确定要考虑工作量和经济收入两个因素。工作量分为可能工作量 和实现工作量两类,“可能工作量”是从需方的角度测定既定的社区范围内可能拥有的卫生 服务量,可根据乡镇自然人口数、地理位置、交通状况以及社区居民人均收入等因素进行评 价。 竞聘上岗是指对拟上岗的人员进行理论考试和实践考核,依据考试考核的结果,在编制 数的控制线下由卫生院院长择优聘用。需要特别提出的是在竞聘上岗的基础上应不失时机地 推行全员聘用制,由卫生院院长与上岗人员签定聘用合同,明确聘用期,规定聘用期内双方 的权力和义务,逐步按照市场经济中的劳动契约原则构建人事制度 分流转岗是指对未被聘用的人员做相应的安排。可根据不同的情况实行内部退养、下村 卫生室、停薪留职等方式处理,对于临时人员和聘用人员,则应实行解聘。有些地方实行了 次性的买断工龄,只要在法律程序上完善,也是一种值得选择的方式 双层控制是指卫生院长和卫生局从不同层次,以不同方式对卫生院进人在数量、资格等 方面建立起有效的控制。卫生院院长可以根据卫生院的人员编制、岗位需要选定应聘对象报 卫生局审定,卫生局在核定该卫生院编制情况以及拟聘人员的资格后再确定是否允许聘用。 这两层控制都是需要的。卫生院院长的控制体现出自主管理,但由于主观因素或客观因素的 作用,卫生院院长并不是始终都能很有效地把住进人关,如果仅仅依靠卫生院院长个人的作 用,卫生院就有出现人员失控的可能,因此在卫生院院长自主控制的基础上还必须依靠卫生 局从另一个层次上对卫生院进人把关,建立起主管控制。只有形成双层控制,才能“逐步建 立起宏观调控有力、微观运行富有生机的新机制”。 2)分配制度改革方案:分配制度改革主要是针对现行的工资制度,着重要解决两个关 系,即分配与积累的关系以及公平与效率的关系7 但仍有一点需要进一步澄清，这就是卫生院向社区居民提供服务必须建立在价值规律的基础 上。乡镇卫生院基本职责是生产卫生服务，它只需要对它所生产的卫生服务的质量、数量、 品种负责，确保能满足社会的需求。卫生院本身不是卫生福利的提供者，卫生福利分配不是 其固有的职能，它本来不需要对卫生福利的分配负责，它在生产卫生服务过程中所消耗的活 劳动和物化劳动毫无疑问必须得到补偿。救死扶伤，反映的是服务的属性，而不是交换的属 性。因此，乡镇卫生院的院长应该负责的是卫生服务的生产，而不是卫生福利的分配，决定 这种分配的是政府。当政府通过一系列的经济政策，如对乡镇卫生院投入资金，实行优惠的 税费政策，从而赋予了卫生院这种分配能力后，卫生院院长才能承担卫生福利分配。倘若政 府对乡镇卫生院不实行这一系列经济政策，就不应该也不可能要求乡镇卫生院院长要对社区 公民的卫生福利分配负责。更明确地说，当政府取消了对卫生院的投入，取消了对卫生院的 税费优惠政策，卫生院的卫生服务不再具有福利性，就不属于卫生院的责任。 2．以劳动契约关系为基础的用工制度 卫生院与执业者的关系，应该建立在劳动契约 基础上即执业者向卫生院提供符合要求的技术劳务，卫生院向执业者支付相对应的报酬。按 照技术劳务市场的一般准则，提供必须是对等的，提供的双方必须是自愿的，这一切都必须 以契约的关系确认。必须使卫生院的执业者从目前这种似是而非的“所有者”，含糊不清的 “主人翁”误区中走出，建立起真正意义上的人才代理制度，变“单位人”为“社会人”。 只有这样，卫生院的大锅饭、铁饭碗弊端才能革除，卫生院才可能形成真正意义上的活力。 用工制度改革可分为人事制度改革和分配制度改革两个方面： 1）人事制度改革：乡镇卫生院人事制度改革着重要解决三个问题。其一是控制人员总 数；其二是要改善人员素质；其三是要建立对员工的管理机制。具体措施是完成三个步骤， 实现双层控制。 三个步骤是指定编定岗、竞聘上岗、分流转岗。定编定岗是指确定卫生院上岗人员总数 以及内部岗位设置。总数的确定要考虑工作量和经济收入两个因素。工作量分为可能工作量 和实现工作量两类，“可能工作量”是从需方的角度测定既定的社区范围内可能拥有的卫生 服务量，可根据乡镇自然人口数、地理位置、交通状况以及社区居民人均收入等因素进行评 价。 竞聘上岗是指对拟上岗的人员进行理论考试和实践考核，依据考试考核的结果，在编制 数的控制线下由卫生院院长择优聘用。需要特别提出的是在竞聘上岗的基础上应不失时机地 推行全员聘用制，由卫生院院长与上岗人员签定聘用合同，明确聘用期，规定聘用期内双方 的权力和义务，逐步按照市场经济中的劳动契约原则构建人事制度。 分流转岗是指对未被聘用的人员做相应的安排。可根据不同的情况实行内部退养、下村 卫生室、停薪留职等方式处理，对于临时人员和聘用人员，则应实行解聘。有些地方实行了 一次性的买断工龄，只要在法律程序上完善，也是一种值得选择的方式。 双层控制是指卫生院长和卫生局从不同层次，以不同方式对卫生院进人在数量、资格等 方面建立起有效的控制。卫生院院长可以根据卫生院的人员编制、岗位需要选定应聘对象报 卫生局审定，卫生局在核定该卫生院编制情况以及拟聘人员的资格后再确定是否允许聘用。 这两层控制都是需要的。卫生院院长的控制体现出自主管理，但由于主观因素或客观因素的 作用，卫生院院长并不是始终都能很有效地把住进人关，如果仅仅依靠卫生院院长个人的作 用，卫生院就有出现人员失控的可能，因此在卫生院院长自主控制的基础上还必须依靠卫生 局从另一个层次上对卫生院进人把关，建立起主管控制。只有形成双层控制，才能“逐步建 立起宏观调控有力、微观运行富有生机的新机制”。 2）分配制度改革方案：分配制度改革主要是针对现行的工资制度，着重要解决两个关 系，即分配与积累的关系以及公平与效率的关系