乐”，保持健康的危机感是中兴不断追求更好的一个前提。作为因内 通信行业中最大的企业之一，从企业到员工都具有“危机感”，挑战的 是自己，所以一直稳健经营，保持持续健康增长，并准备迎接中兴越 来越大的发展空间。 三、优秀的企业文化应成为员工的一种待遇 如何留住人才是一个水恒的企业管理课趣。优秀人才总是跳槽而 去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何 解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在 企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到 满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进 取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我 们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和 分配机制，这也是企业文化的核心问题。 现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛 大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出 20%-30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样 的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分 配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败 的：而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。 毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所 拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的 选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企 乐”，保持健康的危机感是中兴不断追求更好的一个前提。作为国内 通信行业中最大的企业之一，从企业到员工都具有“危机感”，挑战的 是自己，所以一直稳健经营，保持持续健康增长，并准备迎接中兴越 来越大的发展空间。 三、优秀的企业文化应成为员工的一种待遇 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而 去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何 解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在 企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到 满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进 取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我 们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和 分配机制，这也是企业文化的核心问题。 现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛 大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出 20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样 的员工却能发挥出其潜力的 80%~90%。所以如果你的员工对你的分 配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败 的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。 毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所 拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的 选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企