图6-2估计开发需要 三管理人员开发的类型 在发达国家管理人员开发最普遍的类型有如下10种 1在职开发 大多数管理人员的开发是在工作中进行的。放手让他们工作,在实践中积累经验,增长 才干。他们可以对下级作实地考察,下级也反过来对他们品头论足。他们能够独立地显示出 潜在的领导能力 这种开发方式的优点有二:一是不会使替补训练的人员产生不切实际的奢望:二是不会 破坏那些未被专门推荐晋升的人的积极性 这种开发方式的弊病有二:一是训练和开发不系统、不全面、也不严格,上一代人所掌 握的知识难于有效地传授给下一代;二是这种非正式的在职训练昂贵、费时、效率不高,往 往以工作的损失为代价。 除非在小公司或情况紧迫时,一般都不会只依赖于这种方式去开发管理人员 2替补训练 每一名管理人员都被指定为替补训练者,除原有责任外,要求他们熟悉本部门的上级职 责。而且,一旦其上级离任,替补训练者即可按预先准备接替其工作。如果其他上级职位出 现空缺,替补训练者也可填补之。 这种方式的优点是:训练周密,管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作。在他看 来,这为准备晋升提供了一个极好的机会。因此,其训练积极主动。 这种方式有三个明显的缺点: (1)渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自己的前途渺茫,积极性下降 (2)已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气,特别是当他们看到空缺被其他部 门的替补训练者填补时更是如此 (3)某些上级惟恐被取而代之,不向可能的取代者传授他们的所有知识和技能 3短期学习 管理人员开发的一种流行方式是短期强化学习,即把管理人员集中数天至一个月,按照 明确规定的科目训练。这些由专业协会、大学或公司举办的短期课程或实习班,主要是为有 资格的管理人员和专业的职能人员而设,目的是开设新课以及为新的开发进行指导。学习的 专题课还包括协商、测验、作业评价、电子计算机决策、系统设计以及各种集体合同。在某 些情况下,学习一些基础性课程,如经济学、管理学、政治和文化专题等。学习一般由授课 与研讨两个环节组成。短期学习有不同的方法,其中,值得一提的是近年来在中国教为流行 的案例研究法。具体而言,这种方法为参加开发计划的学员提供有关一个企业问题的书面描 述,然后,让自己去分析这个案例,诊断问题所在,在与其他受训者一起讨论时提出自己的 研究结果和解决问题的一种方法。它旨在通过一位训练有素的讨论会主持人巧妙的引导,让 受训者真实地体现确定和分析复杂问题的过程。通过在课堂里对案例进行讨论,受训者了解 研究和解决复杂的组织问题通常有许多方法,也知道他们自己解决问题的方法往往受到自己 的需求及价值观的影响。 案例研究法有五个主要特点:(1)运用组织的实际问题:(2)尽量让参加者陈述他们的看法 征求他人的意见,正视不同看法并做出决策;(3)将对教师的依赖程度降到最低限度;(4)教师 很少回答“对”或“不对”,那些不完善的案例才是真实的;(5)教师尽量通过创造适当程度 的戏剧场面来推进案例研究 在这过程中,教师不应是解释教科书原理的讲师或说教者,而应是一种催化剂和教练 教师还应是有效的信息源,应提出探讨性的问题以引发学员之间热烈的辩论。 总之,短期学习这种开发方式的突出优点是管理人员能全力以赴地进行学习,学习有针图 6-2 估计开发需要 三.管理人员开发的类型 在发达国家管理人员开发最普遍的类型有如下 10 种： 1.在职开发 大多数管理人员的开发是在工作中进行的。放手让他们工作，在实践中积累经验，增长 才干。他们可以对下级作实地考察，下级也反过来对他们品头论足。他们能够独立地显示出 潜在的领导能力。 这种开发方式的优点有二：一是不会使替补训练的人员产生不切实际的奢望；二是不会 破坏那些未被专门推荐晋升的人的积极性。 这种开发方式的弊病有二：一是训练和开发不系统、不全面、也不严格，上一代人所掌 握的知识难于有效地传授给下一代；二是这种非正式的在职训练昂贵、费时、效率不高，往 往以工作的损失为代价。 除非在小公司或情况紧迫时，一般都不会只依赖于这种方式去开发管理人员。 2.替补训练 每一名管理人员都被指定为替补训练者，除原有责任外，要求他们熟悉本部门的上级职 责。而且，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先准备接替其工作。如果其他上级职位出 现空缺，替补训练者也可填补之。 这种方式的优点是：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作。在他看 来，这为准备晋升提供了一个极好的机会。因此，其训练积极主动。 这种方式有三个明显的缺点： ⑴渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自己的前途渺茫，积极性下降； ⑵已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别是当他们看到空缺被其他部 门的替补训练者填补时更是如此； ⑶某些上级惟恐被取而代之，不向可能的取代者传授他们的所有知识和技能。 3.短期学习 管理人员开发的一种流行方式是短期强化学习，即把管理人员集中数天至一个月，按照 明确规定的科目训练。这些由专业协会、大学或公司举办的短期课程或实习班，主要是为有 资格的管理人员和专业的职能人员而设，目的是开设新课以及为新的开发进行指导。学习的 专题课还包括协商、测验、作业评价、电子计算机决策、系统设计以及各种集体合同。在某 些情况下，学习一些基础性课程，如经济学、管理学、政治和文化专题等。学习一般由授课 与研讨两个环节组成。短期学习有不同的方法，其中，值得一提的是近年来在中国教为流行 的案例研究法。具体而言，这种方法为参加开发计划的学员提供有关一个企业问题的书面描 述，然后，让自己去分析这个案例，诊断问题所在，在与其他受训者一起讨论时提出自己的 研究结果和解决问题的一种方法。它旨在通过一位训练有素的讨论会主持人巧妙的引导，让 受训者真实地体现确定和分析复杂问题的过程。通过在课堂里对案例进行讨论，受训者了解 研究和解决复杂的组织问题通常有许多方法，也知道他们自己解决问题的方法往往受到自己 的需求及价值观的影响。 案例研究法有五个主要特点：⑴运用组织的实际问题；⑵尽量让参加者陈述他们的看法， 征求他人的意见，正视不同看法并做出决策；⑶将对教师的依赖程度降到最低限度；⑷教师 很少回答“对”或“不对”，那些不完善的案例才是真实的；⑸教师尽量通过创造适当程度 的戏剧场面来推进案例研究。 在这过程中，教师不应是解释教科书原理的讲师或说教者，而应是一种催化剂和教练。 教师还应是有效的信息源，应提出探讨性的问题以引发学员之间热烈的辩论。 总之，短期学习这种开发方式的突出优点是管理人员能全力以赴地进行学习，学习有针