学校,竞争非常激烈。学校确实在相当的程度上起到了筛选学生的作用。所以企业以学校的 排名来判断学生的素质,在很大程度上是可靠的。在一个学校内部,企业还进一步要求学校 提供关于每个学生的比如学习成绩和品行的具体信息,对学生按优劣排列,企业择优录用。 如果一所学校提供的信息不准确,企业对从该学校来招聘来的职工不满意,就会停止从该学 校招聘职工,学生也就会不愿意报考该学校。这样一来,这所学校就会门庭冷落,前景不佳。 所以,学校从自身利益出发,也是很愿意与企业积极合作,尽量向企业提供关于学生的准确 信息的 无论在美国或日本,企业聘用的职工,大多需要经过一定的培训,掌握在本企业工作所 需要的一些特殊知识和技能。日本企业因为在招聘时重个人素质而轻特殊技能,因此在培训 新职工上要花更大的工夫。据估计( Yoshio Higuchi,1987),在美国设厂的日本企业在职工 培训上的投入,是美国企业的2.5倍。根据桥本和雷欣的计算( Masanori hashmoto and John Raisin,1989),日本大、中、小企业在职工在职培训上所花的总费用,分别是美国相应企业 的1.8倍、24倍和2.2倍。 因为招聘高素质的职工的初衷就是希望职工能胜任不同的工作需要,日本企业中的分工 和管理的制度化程度都比美国企业低。职工在培训中,不仅要学习技术方面的“硬技能”, 还要学习企业内部的管理制度,上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。 这种软知识、软技能的一个特点是,只有职工将来继续在本企业就业时,这些知识和技能才 能发挥作用,帮助职工提高劳动生产率。职工一旦离开企业,这些知识和技能就不再有用, 损失掉了。我们习惯上称这样的知识和技能为“企业特殊人力资本”,称那些在不同企业普 遍有用的知识和技能为“一般人力资本”。比如,职工基本的阅读和计算能力,都是属于 般人力资本的范畴。日本企业在对职工的培训中,尤其重视对软知识和软技能的培训。根据 桥本和雷欣(1989)的计算,日本大、中、小企业在职工特殊人力资本上的投资,分别是美 国相应的企业的3.6倍、4.3倍和3.2倍 2有限入口和内部提拔 日本企业里有新的工作需要时,会尽量通过重新培训己有的职工,通过内部调节满足需 要。这样做的原因主要有两个:一是在日本的劳动力市场上,很难找到按专业知识比如电工 工程师、推销员等等来标榜自己的人。人们一般会把自己和企业相认同,比如告诉别人自己 是松下或丰田的员工。二是即使找得到这样的专业人员,具备新的工作需要的硬技能,也不 会具有在一个企业工作需要的软知识和软技能。重新培训已经具备了软知识和软技能的本企 业职工,使其掌握一门新的硬技能,经常比让一个外来人重新学习和掌握软知识和软技能更 快更合算 同样由于特殊人力资本的原因,在日本企业中,外部招聘来的管理人员,无论其能力多 强,没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度与体系,和上下左右建立起密切的工作和个 人关系,都是很难开展工作的。因此在日本企业中,职工的使用上有“有限入口”和“按部 就班,内部提拔”的特点。所谓“有限入口”就是职工要从基层进入企业,然后在按部就 班提拔的过程中熟悉情况,和上下左右建立起工作和个人关系,为以后从事管理工作创造 条件 因为在职工的使用和提拔上是按部就班的,所以职工的工资,尤其是在职工进入企业后 的最初10-15年期间里的工资,也主要是根据职工在本企业服务的时间长短来决定的。过了 这一段时间,职工中的优秀者被更快地提拔到管理岗位,他和同期入厂的其他职工的工资差 距才会相应拉开。这种主要根据服务年限决定工资的做法,就是人们经常讲到的,被称为 日本企业人事制度三大支柱之一的“年序工资制度”( seniority wage 3终身就业、弹性工资和合作性劳资关系。 日本企业对内部职工重新培训,使其掌握新的技能,以满足企业内部新的需要和按部就10 学校，竞争非常激烈。学校确实在相当的程度上起到了筛选学生的作用。所以企业以学校的 排名来判断学生的素质，在很大程度上是可靠的。在一个学校内部，企业还进一步要求学校 提供关于每个学生的比如学习成绩和品行的具体信息，对学生按优劣排列，企业择优录用。 如果一所学校提供的信息不准确，企业对从该学校来招聘来的职工不满意，就会停止从该学 校招聘职工，学生也就会不愿意报考该学校。这样一来，这所学校就会门庭冷落，前景不佳。 所以，学校从自身利益出发，也是很愿意与企业积极合作，尽量向企业提供关于学生的准确 信息的。 无论在美国或日本，企业聘用的职工，大多需要经过一定的培训，掌握在本企业工作所 需要的一些特殊知识和技能。日本企业因为在招聘时重个人素质而轻特殊技能，因此在培训 新职工上要花更大的工夫。据估计（Yoshio Higuchi ,1987），在美国设厂的日本企业在职工 培训上的投入，是美国企业的 2.5 倍。根据桥本和雷欣的计算（Masanori Hashmoto and John Raisin,1989），日本大、中、小企业在职工在职培训上所花的总费用，分别是美国相应企业 的 1.8 倍、2.4 倍和 2.2 倍。 因为招聘高素质的职工的初衷就是希望职工能胜任不同的工作需要，日本企业中的分工 和管理的制度化程度都比美国企业低。职工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”， 还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。 这种软知识、软技能的一个特点是，只有职工将来继续在本企业就业时，这些知识和技能才 能发挥作用，帮助职工提高劳动生产率。职工一旦离开企业，这些知识和技能就不再有用， 损失掉了。我们习惯上称这样的知识和技能为“企业特殊人力资本”，称那些在不同企业普 遍有用的知识和技能为“一般人力资本”。比如，职工基本的阅读和计算能力，都是属于一 般人力资本的范畴。日本企业在对职工的培训中，尤其重视对软知识和软技能的培训。根据 桥本和雷欣（1989）的计算，日本大、中、小企业在职工特殊人力资本上的投资，分别是美 国相应的企业的 3.6 倍、4.3 倍和 3.2 倍。 2.有限入口和内部提拔。 日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，通过内部调节满足需 要。这样做的原因主要有两个：一是在日本的劳动力市场上，很难找到按专业知识比如电工、 工程师、推销员等等来标榜自己的人。人们一般会把自己和企业相认同，比如告诉别人自己 是松下或丰田的员工。二是即使找得到这样的专业人员，具备新的工作需要的硬技能，也不 会具有在一个企业工作需要的软知识和软技能。重新培训已经具备了软知识和软技能的本企 业职工，使其掌握一门新的硬技能，经常比让一个外来人重新学习和掌握软知识和软技能更 快更合算。 同样由于特殊人力资本的原因，在日本企业中，外部招聘来的管理人员，无论其能力多 强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度与体系，和上下左右建立起密切的工作和个 人关系，都是很难开展工作的。因此在日本企业中，职工的使用上有“有限入口”和“按部 就班，内部提拔”的特点。所谓“有限入口”，就是职工要从基层进入企业，然后在按部就 班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造 条件。 因为在职工的使用和提拔上是按部就班的，所以职工的工资，尤其是在职工进入企业后 的最初 10-15 年期间里的工资，也主要是根据职工在本企业服务的时间长短来决定的。过了 这一段时间，职工中的优秀者被更快地提拔到管理岗位，他和同期入厂的其他职工的工资差 距才会相应拉开。这种主要根据服务年限决定工资的做法，就是人们经常讲到的，被称为 日本企业人事制度三大支柱之一的“年序工资制度”（seniority wage）。 3.终身就业、弹性工资和合作性劳资关系。 日本企业对内部职工重新培训，使其掌握新的技能，以满足企业内部新的需要和按部就