班内部管理人员的做法,使日本的劳动力市场,特别是已经就业的职工更换工作的二次劳动 力市场,显得很不发达。具体表现在两个方面:一是日本企业里职工就业非常稳定,更换工 作者人数很少。二是市场对更换工作者有相当的歧视。中途更换工作者,工资平均要损失一 半左右,至退休时,其收入仍只相当同类职工未更换过工作者的2/3。所以职工一般不愿意 更换工作 从企业一方来看,在对职工进行大量的培训以后,一般也不愿意职工离开企业,因此, 即使是经济不景气时,日本企业也不会轻易解雇工人。这样就形成了日本企业人事制度上著 名的“终身就业制度”( <lifetime employment) 职工在企业终身就业,利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益紧密相连, 方面能促使职工关心企业的发展和成长,另一方面也使职工非常关心企业内部的分配关 系。企业为了得到职工的忠诚,保护自己在职工身上所作的人力资本投资,调动职工的劳动 积极性,也希望职工身上所作的人力资本投资,调动职工的劳动积极性,也希望职工相信企 业的利益分配是公平的。为了使职工相信其利益得到企业的保障,企业吸收职工参加管理, 使职工不但对企业的经营状况能及时了解和掌握,而且能对影响自身利益的重大问题的决策 发表意见。在日本企业中,重要问题一般需要经过全体职工反复讨论,“形成一致意见”后 方能最后决策并付诸实施。 职工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖,使职工更加愿意也更加容易和企业合 作,这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。这种合作性的劳资关系的一个重要表现 就是我们前面讲到过的,日本企业中工人的工资有1/4左右采用分红的形式,随着企业盈利 的状况而变化。企业的劳动力成本因而具有弹性,企业在经济不景气时更加容易渡过难关。 日本企业中的工人也组织工会。由于职工的利益主要是和本企业相连的,各个企业之间的情 况又差别很大,工会都以企业为单位组成,而不像美国那样跨企业和跨行业。这种以企业为 单位的工会制度和年序工资、终身就业一起,被人称为日本企业人事制度的“三大支柱” 企业工会在代表职工发表意见的同时,对企业并不采取对抗性的态度。日本企业的经理人员 很多都曾在工会担任过职务,反过来也如此,工会的负责人很多也在企业担任过管理职务 根据日本企业自己的说法,这样做的好处之一,是企业的管理人员和工会的负责人互相更加 容易了解和沟通,有利于解决劳资之间的矛盾和分歧 第三节美日模式的比较与启示 根据以上分析,美国与日本人力资源开发和管理模式可以用下列表2-2表示出来: 表2-2美、日人力资源管理比较 美国 日本 强调个人 强调集团 以任务为中心 以从业人员为中心 强调个人竞争 提倡内部合作 重短期业绩考核 注重长期业绩考核 重视显露的专长能力 重视潜在的基础能力 职务规定明确 职务规定暧昧 优先使用权限 优先使用协调 明确的控制 储蓄的控制 依赖契约、规章 重视互相信赖 引自〖日〗关本昌秀:《人事的时代》 人力资源管理模式演进的历史经验 1111 班内部管理人员的做法，使日本的劳动力市场，特别是已经就业的职工更换工作的二次劳动 力市场，显得很不发达。具体表现在两个方面：一是日本企业里职工就业非常稳定，更换工 作者人数很少。二是市场对更换工作者有相当的歧视。中途更换工作者，工资平均要损失一 半左右，至退休时，其收入仍只相当同类职工未更换过工作者的 2/3。所以职工一般不愿意 更换工作。 从企业一方来看，在对职工进行大量的培训以后，一般也不愿意职工离开企业，因此， 即使是经济不景气时，日本企业也不会轻易解雇工人。这样就形成了日本企业人事制度上著 名的“终身就业制度”（lifetime employment）。 职工在企业终身就业，利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益紧密相连， 一方面能促使职工关心企业的发展和成长，另一方面也使职工非常关心企业内部的分配关 系。企业为了得到职工的忠诚，保护自己在职工身上所作的人力资本投资，调动职工的劳动 积极性，也希望职工身上所作的人力资本投资，调动职工的劳动积极性，也希望职工相信企 业的利益分配是公平的。为了使职工相信其利益得到企业的保障，企业吸收职工参加管理， 使职工不但对企业的经营状况能及时了解和掌握，而且能对影响自身利益的重大问题的决策 发表意见。在日本企业中，重要问题一般需要经过全体职工反复讨论，“形成一致意见”后， 方能最后决策并付诸实施。 职工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖，使职工更加愿意也更加容易和企业合 作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。这种合作性的劳资关系的一个重要表现， 就是我们前面讲到过的，日本企业中工人的工资有 1/4 左右采用分红的形式，随着企业盈利 的状况而变化。企业的劳动力成本因而具有弹性，企业在经济不景气时更加容易渡过难关。 日本企业中的工人也组织工会。由于职工的利益主要是和本企业相连的，各个企业之间的情 况又差别很大，工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业。这种以企业为 单位的工会制度和年序工资、终身就业一起，被人称为日本企业人事制度的“三大支柱”。 企业工会在代表职工发表意见的同时，对企业并不采取对抗性的态度。日本企业的经理人员 很多都曾在工会担任过职务，反过来也如此，工会的负责人很多也在企业担任过管理职务。 根据日本企业自己的说法，这样做的好处之一，是企业的管理人员和工会的负责人互相更加 容易了解和沟通，有利于解决劳资之间的矛盾和分歧。 第三节 美日模式的比较与启示 根据以上分析，美国与日本人力资源开发和管理模式可以用下列表 2 –2 表示出来： 表 2- 2 美、日人力资源管理比较 美国 日本 强调个人 强调集团 以任务为中心 以从业人员为中心 强调个人竞争 提倡内部合作 注重短期业绩考核 注重长期业绩考核 重视显露的专长能力 重视潜在的基础能力 职务规定明确 职务规定暧昧 优先使用权限 优先使用协调 明确的控制 储蓄的控制 依赖契约、规章 重视互相信赖 引自〖日〗关本昌秀：《人事的时代》 一、 人力资源管理模式演进的历史经验