性就显得成本太高。由于这个原因,我们不难理解日本企业为什么要实行“零库存”制度 而企业在减少零部件库存的同时,又要保证生产的连续性,只能靠工人随时随地自动调节其 生产活动的内容,哪种零部件短缺或过多,就主动增加或减少生产这种零部件的时间分配。 灵活生产制度下工人既要掌握更多的技能,又要工作认真负责,原因之二是在灵活大生产制 度下产品的质量管理问题也面临新的挑战。在传统的大规模生产制度下,产品的生产量很大 可以有一个逐步改进产品质量,使之从不稳定走向稳定,减少次品率的过程。而在灵活大生 产时,每个品种的批量都很小,这时,为了保证产品质量,不能再允许有一个逐步提高产品 质量的过程,而必须从一开始就做到没有或基本没有次品。而要做到这一点,每个工人都必 须关心质量。工人们必须随时注意和发现来料来件的质量变化,注意和发现机器设备运行的 状况,必要时及时停机并尽快解决和处理好所发生的问题。这就是“全面质量管理”。实行 全面质量管理对职工的技能和工作责任心所提出的高要求是显而易见的 5灵活大规模生产企业内部的利益关系 灵活大规模生产的技术特点,决定了在这种生产制度下,普通工人的素质和责任心对企 业的成功是至观重要的。如何保证工人的利益,使工人忠于企业,愿意积极地掌握技术,尽 最大的努力保证生产的顺利进行和产品的质量,是企业人事管理制度必须回答的问题。日本 企业内部不重视个人分工和管理的制度化,要工人掌握多种技能并通过经验熟悉如何在企业 工作,使工人的人力资本构成中,特殊比重的人力资本增加。这对劳动力的市场价值是有损 害的。因为特殊人力资本没有市场价值,工人人力资本的构成中特殊人力资本的比重很大时, 旦失业或由于其他原因需要更换雇主,收入会受到很大的损失。这样,工人在某个企业就 业一段时间后,很大程度上就被“锁住”在该企业了。工人在被锁住后,因为没有劳动力市 场来保护其利益,在企业内部收益分配的谈判中处于不利地位。企业可以用解雇相威胁,迫 使工人在工资谈判上作出让步。 显然,工人如果预计到自己在收益分配的谈判中所处的不利地位,理性地预计到企业的 收益自己不能分享,就不会忠于企业及对工作持积极负责的态度。关于这一点,我们不但在 美国企业里的劳资关系中,而且在战前日本企业里的劳资关系中也看到了。 为了解决这个问题,日本企业,特别是大企业,对正式职工普遍提供终身就业保障。但 是,仅有终身就业,对保障普通工人的利益,仍然是不够的。雇主还是可以利用自己对企业 经营情况信息上的优势,欺騙工人,比如谎称经济效益不好,拒绝给工人加工资:或者直接 采取给工人少加工资的强硬态度,然后“看你怎么办”。因此,日本企业为了使工人相信自 己公平分配的诚意,在向工人提供终身就业的同时,还吸收工人参加管理,使工人与企业的 高层管理人员一道,掌握和了解企业的经营情况,对关系到企业和自身利益的重大问题参 与决策。这样,日本企业就从根本上保证了分配关系中一般工人的利益 鉴于工人参加管理,对关系到企业和自身利益的重大问题参与决策在日本企业制度中的 核心重要地位,斯坦福大学的日本研究权威青木教授(Aoki, Journal of econo Literature,1989)称日本企业为“准劳动者所有制”企业,不是没有道理的。 日本模式的基本特点 1、重视职工素质和对职工的培训。 前面讲到,美国企业主要通过劳动力市场对人力资源进行分配,需要什么样的人,就聘 用什么样的人,不需要谁,就解雇谁。相对来说,日本企业对劳动力市场的依赖性要低得多。 日本企业聘用职工时,不看重个人的具体技能,而是强调基本素质。其基本思想是,高素质 的职工,可以通过企业自己的培训,胜任所有的工作 为了保证获得高素质的职工,日本企业非常注重与学校的合作。在不同学校之间,企业 认为好学校的学生素质比较好,更加愿意优先录用。在日本的教育制度下,学生为了进入好9 性就显得成本太高。由于这个原因，我们不难理解日本企业为什么要实行“零库存”制度。 而企业在减少零部件库存的同时，又要保证生产的连续性，只能靠工人随时随地自动调节其 生产活动的内容，哪种零部件短缺或过多，就主动增加或减少生产这种零部件的时间分配。 灵活生产制度下工人既要掌握更多的技能，又要工作认真负责，原因之二是在灵活大生产制 度下产品的质量管理问题也面临新的挑战。在传统的大规模生产制度下，产品的生产量很大， 可以有一个逐步改进产品质量，使之从不稳定走向稳定，减少次品率的过程。而在灵活大生 产时，每个品种的批量都很小，这时，为了保证产品质量，不能再允许有一个逐步提高产品 质量的过程，而必须从一开始就做到没有或基本没有次品。而要做到这一点，每个工人都必 须关心质量。工人们必须随时注意和发现来料来件的质量变化，注意和发现机器设备运行的 状况，必要时及时停机并尽快解决和处理好所发生的问题。这就是“全面质量管理”。实行 全面质量管理对职工的技能和工作责任心所提出的高要求是显而易见的。 5.灵活大规模生产企业内部的利益关系。 灵活大规模生产的技术特点，决定了在这种生产制度下，普通工人的素质和责任心对企 业的成功是至观重要的。如何保证工人的利益，使工人忠于企业，愿意积极地掌握技术，尽 最大的努力保证生产的顺利进行和产品的质量，是企业人事管理制度必须回答的问题。日本 企业内部不重视个人分工和管理的制度化，要工人掌握多种技能并通过经验熟悉如何在企业 工作，使工人的人力资本构成中，特殊比重的人力资本增加。这对劳动力的市场价值是有损 害的。因为特殊人力资本没有市场价值，工人人力资本的构成中特殊人力资本的比重很大时， 一旦失业或由于其他原因需要更换雇主，收入会受到很大的损失。这样，工人在某个企业就 业一段时间后，很大程度上就被“锁住”在该企业了。工人在被锁住后，因为没有劳动力市 场来保护其利益，在企业内部收益分配的谈判中处于不利地位。企业可以用解雇相威胁，迫 使工人在工资谈判上作出让步。 显然，工人如果预计到自己在收益分配的谈判中所处的不利地位，理性地预计到企业的 收益自己不能分享，就不会忠于企业及对工作持积极负责的态度。关于这一点，我们不但在 美国企业里的劳资关系中，而且在战前日本企业里的劳资关系中也看到了。 为了解决这个问题，日本企业，特别是大企业，对正式职工普遍提供终身就业保障。但 是，仅有终身就业，对保障普通工人的利益，仍然是不够的。雇主还是可以利用自己对企业 经营情况信息上的优势，欺骗工人，比如谎称经济效益不好，拒绝给工人加工资；或者直接 采取给工人少加工资的强硬态度，然后“看你怎么办”。因此，日本企业为了使工人相信自 己公平分配的诚意，在向工人提供终身就业的同时，还吸收工人参加管理，使工人与企业的 高层管理人员一道，掌握和了解企业的经营情况，对关系到企业和自身利益的 重大问题参 与决策。这样，日本企业就从根本上保证了分配关系中一般工人的利益。 鉴于工人参加管理，对关系到企业和自身利益的重大问题参与决策在日本企业制度中的 核心重要地位，斯坦福大学的日本研究权威青木教授（Aoki , Journal of Economic Literature,1989）称日本企业为“准劳动者所有制”企业，不是没有道理的。 二、日本模式的基本特点 1、重视职工素质和对职工的培训。 前面讲到，美国企业主要通过劳动力市场对人力资源进行分配，需要什么样的人，就聘 用什么样的人，不需要谁，就解雇谁。相对来说，日本企业对劳动力市场的依赖性要低得多。 日本企业聘用职工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，高素质 的职工，可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。 为了保证获得高素质的职工，日本企业非常注重与学校的合作。在不同学校之间，企业 认为好学校的学生素质比较好，更加愿意优先录用。在日本的教育制度下，学生为了进入好