科技政策与管理 科学学与科学技术管理 斯( Warren G. Bennis)出版了《企业文化生存指南》(The 990年,普拉哈拉德(C.K. Prahalad)和哈默尔(Gary porate Culture Survival Guide)吗一书,该书采用大量 Hamel)在《哈佛商业评论》上发表了名篇《企业核心竞争 案例,描述了企业发展不同阶段企业文化的变革过程。 力》( The Core Competence of the Corporation)。作者对日 1992年,科特( John H. Kotter)和赫斯克特( James本电气公司(NEC)与美国通用电报电话公司(GTE)两个 Heskett)出版了《企业文化与经营业绩》( Corporate Culture案例进行了详细深入的比较研究,通过回顾NEC在过去 and Performance)一书,总结了1987-1991年间他们对的十年中逐步打败GTE的过程,总结出这两家公司出现 美国22个行业(涉及航空、保险、石化等)72家大公司(如巨大反差的原因在于NEC构造了自己的核心竞争力而 帝国化学工业、尼桑等)企业文化和经营状况的深入案例GTE却没有,得出了在很多行业中得到印证的“以能力为 分析研究,分析了强力型、策略合理型和灵活适应型三种中心战胜了以业务为中心”的结论,并且论证了战略架构 类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,采用一些的重要性凹。该文从NEC在20世纪80年代的迅速增长 著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期总结了核心能力的重要性,指出企业战略的核心不在于 经营业绩有着重要的影响,并且预言在近十年内,企业文产品、市场的结构,而在于行动反应能力,战略的目标是 化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。他认为,企业识别和开发竞争对手难以模仿的核心能力,在顾客眼中 文化(包括内在的共享价值观及外显的行为规范)对长期这种能力是将一个企业与其竞争对手区别开来的标志。 经营绩效有巨大的正相关性,企业长期经营绩效的好坏 许多学者认识到,必须对现有的企业管理观念、组织 与企业文化的强弱无关,而与企业文化是否适应外部环原则和工作方法进行彻底的重组再造,做一次伤筋动骨 境变化有关。1995年,科特在其名篇《领导变革:为什么企的大手术,才能帮助美国企业迅速获得再生,重新夺回世 业转型的努力会失败》( Leading Change: Why Transfo-界领先的位置。哈默( Michael hammer)和钱皮( James A. rmation Efforts Fail)一文中,勾勒出成功变革的八个步 Champy)用10年时间对数十家美国公司进行考察后发 骤,具有极强的可操作性,已经成为全球经理人的变革指现:有些公司业务领域虽没有改变,但由于改变了传统的 南。文中归纳了八种阻碍变革的因素:缺乏足够的紧迫做事方法(业务流程)而大大提高了绩效。1993年,他们出 感、未建立足够强大的变革领导集团、缺乏明确的愿景、版了《企业再造:企业革命的宣言书》( Reengineering the 愿景的沟通效果极其低下、没有为实现新愿景扫清障碍、 Corporation: A Manifesto for business revolution)一书 没有系统地规划并取得短期成绩、过早地宣布变革成功、明确提出了再造理论概念。该书集中研究了杜克电力 没有把变革固化到公司文化中。变革只有通过彻底改变三个公司案例,提出了公司重建的目标、方法与步骤,企 “我们这里做事的方法”,使新方法融入到公司的血液之业再造是从根本上重新设计并建立企业的业务流程、组 ,才能持久四。2002年,科特与科恩( Cohen d.S.)合作织结构、管理系统,以及公司价值和文化叫。该书以一种再 出版《变革之心》( The Heart of Change:Real- Life Stories生的思想重新审视企业,并对传统的管理学赖以存在的 of How People Change Their Organizations)一书,该书根基础——分工理论提出了质疑,是管理学发展史上的 据德勤咨询公司对来自美、欧、澳等90多家企业的200次巨大变革。 多位工作人员进行的大规模访谈和案例收集工作材料, 早在1987年,卡普兰( Robert s. Kaplan)和诺顿 以成功变革的八个步骤为主线,以34个精选的“真实人 David F. Norton)就在一家名为ADl的半导体公司战略 物的真实变革”案例为素材,向人们展示了一种成功的大调整方案项目中进行了平衡记分卡实践尝试。在帮助其 规模组织变革模式:观察一感受一变革。他指出,在进行推行作业成本法(ABC)的过程中,卡普兰发现了ADI的 大规模变革的时候,企业面临最核心的问题不是战略、结平衡记分卡,并洞察到它潜藏的重要价值,开始了平衡记 构、文化或系统,而是如何改变人们的感受,从而改变人分卡的理论研究。1990年卡普兰和诺顿在一个公司绩效 们的行为 考核模式开发项目中,与通用电气(GE)、杜邦( Dupont)、 18■2009.10斯（Warren G． Bennis）出版了《企业文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide）[18]一书，该 书 采 用 大 量 案例，描述了企业发展不同阶段企业文化的变革过程。 1992 年 ，科 特 （John P． Kotter）和 赫 斯 克 特 （James Heskitt）出版了《企业文化与经营业绩》（Corporate Culture and Performance）一 书，总 结 了 1987—1991 年 间 他 们 对 美国 22 个行业（涉及航空、保险、石化等）72 家大公司（如 帝国化学工业、尼桑等）企业文化和经营状况的深入案例 分析研究，分析了强力型、策略合理型和灵活适应型三种 类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响， 采用一些 著名公司成功与失败的案例， 表明企业文化对企业长期 经营业绩有着重要的影响，并且预言在近十年内，企业文 化很可能成为决定企业兴衰的关键因素[19] 。 他认为，企业 文化（包括内在的共享价值观及外显的行为规范）对长期 经营绩效有巨大的正相关性， 企业长期经营绩效的好坏 与企业文化的强弱无关， 而与企业文化是否适应外部环 境变化有关。1995 年，科特在其名篇《领导变革：为什么企 业转型的努力会失败 》 （Leading Change：Why Transfo － rmation Efforts Fail） 一文中， 勾勒出成功变革的八个步 骤，具有极强的可操作性，已经成为全球经理人的变革指 南。 文中归纳了八种阻碍变革的因素： 缺乏足够的紧迫 感、未建立足够强大的变革领导集团、缺乏明确的愿景、 愿景的沟通效果极其低下、没有为实现新愿景扫清障碍、 没有系统地规划并取得短期成绩、过早地宣布变革成功、 没有把变革固化到公司文化中。 变革只有通过彻底改变 “我们这里做事的方法”， 使新方法融入到公司的血液之 中，才能持久[20]。 2002 年，科特与科恩（Cohen D． S．）合作 出版《变革之心》（The Heart of Change: Real－Life Stories of How People Change Their Organizations）一书，该书根 据德勤咨询公司对来自美、 欧、 澳等 90 多家企业的 200 多位工作人员进行的大规模访谈和案例收集工作材料， 以成功变革的八个步骤为主线，以 34 个精选的“真实人 物的真实变革”案例为素材，向人们展示了一种成功的大 规模组织变革模式：观察─感受─变革。 他指出，在进行 大规模变革的时候，企业面临最核心的问题不是战略、结 构、文化或系统，而是如何改变人们的感受，从而改变人 们的行为[21]。 1990 年，普拉哈拉德（C． K． Prahalad）和哈默尔（Gary Hamel）在《哈佛商业评论》上发表了名篇《企业核心竞争 力》（The Core Competence of the Corporation）。 作者对日 本电气公司（NEC）与美国通用电报电话公司（GTE）两个 案例进行了详细深入的比较研究，通过回顾 NEC 在过去 的十年中逐步打败 GTE 的过程， 总结出这两家公司出现 巨大反差的原因在于 NEC 构造了自己的核心竞争力而 GTE 却没有，得出了在很多行业中得到印证的“以能力为 中心战胜了以业务为中心”的结论，并且论证了战略架构 的重要性[22]。 该文从 NEC 在 20 世纪 80 年代的迅速增长 总结了核心能力的重要性， 指出企业战略的核心不在于 产品、市场的结构，而在于行动反应能力，战略的目标是 识别和开发竞争对手难以模仿的核心能力， 在顾客眼中 这种能力是将一个企业与其竞争对手区别开来的标志。 许多学者认识到，必须对现有的企业管理观念、组织 原则和工作方法进行彻底的重组再造， 做一次伤筋动骨 的大手术，才能帮助美国企业迅速获得再生，重新夺回世 界领先的位置。 哈默（Michael Hammer)和钱皮(James A． Champy) 用 10 年时间对数十家美国公司进行考察后发 现：有些公司业务领域虽没有改变，但由于改变了传统的 做事方法（业务流程）而大大提高了绩效。1993 年，他们出 版了《企业再造：企业革命的宣言书》 （Reengineering the Corporation：A Manifesto for Business Revolution） 一 书， 明确提出了再造理论概念。 该书集中研究了杜克电力等 三个公司案例，提出了公司重建的目标、方法与步骤，企 业再造是从根本上重新设计并建立企业的业务流程、组 织结构、管理系统，以及公司价值和文化[23]。该书以一种再 生的思想重新审视企业， 并对传统的管理学赖以存在的 基础——分工理论提出了质疑， 是管理学发展史上的一 次巨大变革。 早在 1987 年， 卡普兰 （Robert S． Kaplan） 和诺顿 （David P． Norton）就在一家名为 ADI 的半导体公司战略 调整方案项目中进行了平衡记分卡实践尝试。 在帮助其 推行作业成本法（ABC）的过程中，卡普兰发现了 ADI 的 平衡记分卡，并洞察到它潜藏的重要价值，开始了平衡记 分卡的理论研究。 1990 年卡普兰和诺顿在一个公司绩效 考核模式开发项目中，与通用电气（GE）、杜邦（Dupont）、 18 2009．10 科学学与科学技术管理科技政策与管理