为什么不允许人力资源部干预呢?因为员工表现好坏,跟人力资源部没有利害关系,人力资源部也不 清楚各用人部门到底需要什么样的人。它要是干预的话,必然是外行指导内行,损害招聘过程的公正性 反观国内的很多企业,尤其是国有企业,在招聘面试的人员组成上缺乏制度约束,而且人力资源部权 力太大,有意无意地方便了某些当权者将与自己有各种裙带关系的人招进公司 久而久之,导致公司内部派系林立、勾心斗角、效率低下、闲人过多,出现溜须拍马者大行其道,而 才华出众者被淘汰出局的“逆选择”现象。到头来公司内部充斥着有各种“关系”的人员,一个部门经理 要想开除一名不称职的下级员工是非常困难的一件事(甚至是不可能的事)——除非这个员工是没有任何 后台的人。 这样做的结果是,留下来的员工都是有后台、有门路的人,谁也动不得。 任人唯亲是高效组织必须杜绝的,公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体,就会导致公司利益 和小团体利益的冲突,内部监督机制也会失效。 人事部门不是权力部门 在惠普的整个招聘流程中,用人部门和人力资源部有着完全不同的定位和角色:用人部门是主导,重 要的决策都由他们来做,因为人员招进来后,最终是由用人部门来使用,人才质量的高低与用人部门的切 身利益直接相关。人力资源部处于辅助位置,是服务部门,是协助用人部门按照公司的标准流程和规定完 成人员招聘,替用人部门把关,所以是一个服务性的角色。 在招聘过程中,惠普对应聘人员的考核包括对硬指标和软指标的综合考核。 在招聘之初,人力资源部根据用人部门的要求考核候选人是否符合各项硬指标,方法包括笔试和英语 口试。在中国惠普早期,一般由公司自己来承担这些任务,但后来公司规模大了,一次招聘几十个,没有 办法自己做了,就委托社会上的专业机构去进行人员测试,测试完了以后把合格的人员推荐给惠普,用人 部门仅从那些笔试和英语口试均合格的人当中选出合适的人员进行面试。 中国本士最专业的管理实战资料网站美华论坛www.mhiy.ne 管理类、营销类实战书籍免费下载 国内外MBA导师、知名教授最新实战讲义免费学习交流中国本土最专业的管理实战资料网站 美华论坛 www.mhjy.net 管理类、营销类 实战书籍免费下载 国内外 MBA 导师、知名教授最新实战讲义免费学习交流 为什么不允许人力资源部干预呢？因为员工表现好坏，跟人力资源部没有利害关系，人力资源部也不 清楚各用人部门到底需要什么样的人。它要是干预的话，必然是外行指导内行，损害招聘过程的公正性。 反观国内的很多企业，尤其是国有企业，在招聘面试的人员组成上缺乏制度约束，而且人力资源部权 力太大，有意无意地方便了某些当权者将与自己有各种裙带关系的人招进公司。 久而久之，导致公司内部派系林立、勾心斗角、效率低下、闲人过多，出现溜须拍马者大行其道，而 才华出众者被淘汰出局的“逆选择”现象。到头来公司内部充斥着有各种“关系”的人员，一个部门经理 要想开除一名不称职的下级员工是非常困难的一件事(甚至是不可能的事)——除非这个员工是没有任何 后台的人。 这样做的结果是，留下来的员工都是有后台、有门路的人，谁也动不得。 任人唯亲是高效组织必须杜绝的，公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体，就会导致公司利益 和小团体利益的冲突，内部监督机制也会失效。 人事部门不是权力部门 在惠普的整个招聘流程中，用人部门和人力资源部有着完全不同的定位和角色：用人部门是主导，重 要的决策都由他们来做，因为人员招进来后，最终是由用人部门来使用，人才质量的高低与用人部门的切 身利益直接相关。人力资源部处于辅助位置，是服务部门，是协助用人部门按照公司的标准流程和规定完 成人员招聘，替用人部门把关，所以是一个服务性的角色。 在招聘过程中，惠普对应聘人员的考核包括对硬指标和软指标的综合考核。 在招聘之初，人力资源部根据用人部门的要求考核候选人是否符合各项硬指标，方法包括笔试和英语 口试。在中国惠普早期，一般由公司自己来承担这些任务，但后来公司规模大了，一次招聘几十个，没有 办法自己做了，就委托社会上的专业机构去进行人员测试，测试完了以后把合格的人员推荐给惠普，用人 部门仅从那些笔试和英语口试均合格的人当中选出合适的人员进行面试