China-. Ko. coin 匚下载 2章听众分析15 及与教员接触来保持与大学院校的联系,但实际上,为保持1990年公司人员需求的平衡,在 校园内的招聘己停止了。然而当无痛裁员方法用尽时,却仍有1000雇员面临失业的可能。 C12领取薪金的雇员 在韦茅斯公司领取薪金的雇员,从档案管理员到高级管理者共有20个不同薪金级别。从 第一级到第10级包括在大学培训的人员、维修工人、印刷所雇员、车间消防队员、综合消防 队员、车间主管、普通工程师:从第11级到第20级包括高级工程师和经理。据设想裁员将全 面有比例地进行:没有那一个工资级别会比其他工资级别受到更大影响。 工作1年或以上的领取薪金的雇员都有资格获得退职金。他还能就1990年未用的假期及为 1991年积累的任何假期要求公司支付费用。保险责任范围延续到解雇后1个月,并且只要前雇 员支付合理的费率,保险责任范围可延续1个月以上。不像计时工(结果证明,到10月31日他 们有10000人被解雇),工薪雇员不能指望得到美国钢铁工人联合会为其成员提供的就业补充 福利。介于就业补充福利和失业补偿福利之间,一个被解雇的工会会员,根据供职年限的长 短,可以拿到相当于他原先基本工资的救济金长达2年。相比之下,工薪雇员更缺少抗拒失业 艰辛的缓冲剂。韦茅斯公司的经理们意识到了这个现实,并计划尽他们所能帮助前雇员寻找 新工作 C13怎样传递消息 传统上,该公司从未对计划裁减工薪人员做过一般通告,也不在公开讨论会上解释裁员 的理由。通常解雇由他们的主管人单独通知他们,他们的职位已被取消或不再需要他们的服 务。负责公共事务的副总裁杰姆士·哈里生( James harrsion)建议,在此种情况下,韦茅斯应采 取主动,公开将重要信息传递给员工。哈里生指出,过去是以传统方法来处理被解雇者的, 而且新闻界总是加重并恶化了不愉快情绪。与其让新闻界传播关于裁员的谣言,让传闻歪曲 决议的真正理由,不如公司直接将全部实情告知工薪雇员。他呼吁韦茅斯应解释作出决定的 理由,并让所有工薪雇员放心,公司会尽一切努力来缓解这一冲击 在9月中旬讨论此事的高层会议上,哈里生的观点被普遍接受,但是关于采取主动的决议 存在几个问题。如果要向工薪雇员提供一些特别沟通,那么关于裁员的可能性及员工利益的 改进是在同一文件中提及,还是在不同文件中提及呢?怎样才能使这些特殊沟通与通常的沟 通渠道——《钢铁新闻》、《平炉》、人事公报等等相协调?谁将签署该文件一执行副总裁拜 伦·米勒( Byron Miller),人事副总裁桑德拉·伯恩斯坦( Sandra bernstein),还是韦茅斯自 己?在签发文件之外,公司是否用会议、电话会议,或解释性的录像带来作为文件的补充?消 息怎样才能最好地被传递给外界? C14高层领导的争论 这些问题引发了激烈的争论。伯恩斯坦认为只需一封信:哈里生认为需要两封信。他认 为无论解释得多么详细,这两条消息都是矛盾的:员工利益提高的消息会立即因裁员可能性 引起的焦虑和不满而抵消。韦茅斯同意伯恩斯坦只需一封信的意见。但他强调雇员和传媒都 应被看作是关键的听众:也许一封信加一篇通讯稿是适当的 高层领导们未能就给员工的信或便函的要点达成一致。哈里生认为员工们应被告知钢铁 业普遍不景气带来的冲击,以及公司为降低成本所采取的各种措施。他同时强调任何沟通都 应明确、强烈地表达出公司对可能被裁的员工们的关心。韦茅斯对信或便函中是否应告知其及与教员接触来保持与大学院校的联系，但实际上，为保持 1 9 9 0年公司人员需求的平衡，在 校园内的招聘已停止了。然而当无痛裁员方法用尽时，却仍有 1 000雇员面临失业的可能。 C 1.2 领取薪金的雇员 在韦茅斯公司领取薪金的雇员，从档案管理员到高级管理者共有 2 0个不同薪金级别。从 第一级到第1 0级包括在大学培训的人员、维修工人、印刷所雇员、车间消防队员、综合消防 队员、车间主管、普通工程师；从第 11级到第2 0级包括高级工程师和经理。据设想裁员将全 面有比例地进行；没有那一个工资级别会比其他工资级别受到更大影响。 工作1年或以上的领取薪金的雇员都有资格获得退职金。他还能就 1 9 9 0年未用的假期及为 1 9 9 1年积累的任何假期要求公司支付费用。保险责任范围延续到解雇后 1个月，并且只要前雇 员支付合理的费率，保险责任范围可延续 1个月以上。不像计时工 (结果证明，到 1 0月3 1日他 们有10 000人被解雇)，工薪雇员不能指望得到美国钢铁工人联合会为其成员提供的就业补充 福利。介于就业补充福利和失业补偿福利之间，一个被解雇的工会会员，根据供职年限的长 短，可以拿到相当于他原先基本工资的救济金长达 2年。相比之下，工薪雇员更缺少抗拒失业 艰辛的缓冲剂。韦茅斯公司的经理们意识到了这个现实，并计划尽他们所能帮助前雇员寻找 新工作。 C 1.3 怎样传递消息 传统上，该公司从未对计划裁减工薪人员做过一般通告，也不在公开讨论会上解释裁员 的理由。通常解雇由他们的主管人单独通知他们，他们的职位已被取消或不再需要他们的服 务。负责公共事务的副总裁杰姆士·哈里生 (James Harrsion)建议，在此种情况下,韦茅斯应采 取主动，公开将重要信息传递给员工。哈里生指出，过去是以传统方法来处理被解雇者的， 而且新闻界总是加重并恶化了不愉快情绪。与其让新闻界传播关于裁员的谣言，让传闻歪曲 决议的真正理由，不如公司直接将全部实情告知工薪雇员。他呼吁韦茅斯应解释作出决定的 理由，并让所有工薪雇员放心，公司会尽一切努力来缓解这一冲击。 在9月中旬讨论此事的高层会议上，哈里生的观点被普遍接受，但是关于采取主动的决议 存在几个问题。如果要向工薪雇员提供一些特别沟通，那么关于裁员的可能性及员工利益的 改进是在同一文件中提及，还是在不同文件中提及呢？怎样才能使这些特殊沟通与通常的沟 通渠道—《钢铁新闻》、《平炉》、人事公报等等相协调 ?谁将签署该文件—执行副总裁拜 伦·米勒（Byron Miller），人事副总裁桑德拉·伯恩斯坦（ Sandra Bernstein），还是韦茅斯自 己? 在签发文件之外，公司是否用会议、电话会议，或解释性的录像带来作为文件的补充 ? 消 息怎样才能最好地被传递给外界 ? C 1.4 高层领导的争论 这些问题引发了激烈的争论。伯恩斯坦认为只需一封信；哈里生认为需要两封信。他认 为无论解释得多么详细，这两条消息都是矛盾的；员工利益提高的消息会立即因裁员可能性 引起的焦虑和不满而抵消。韦茅斯同意伯恩斯坦只需一封信的意见。但他强调雇员和传媒都 应被看作是关键的听众；也许一封信加一篇通讯稿是适当的。 高层领导们未能就给员工的信或便函的要点达成一致。哈里生认为员工们应被告知钢铁 业普遍不景气带来的冲击，以及公司为降低成本所采取的各种措施。他同时强调任何沟通都 应明确、强烈地表达出公司对可能被裁的员工们的关心。韦茅斯对信或便函中是否应告知其 下载 第2章 听 众 分 析析析15