1.首席执行管:企业的灵魂人物。在艾娃的眼中,潘约翰先生不光是她的上级同时也是她的支持 者。即是说,只有被重视和被认可的人力资源管理才能达到最大功效,在人力资源部中计划的关 键项目如果得不到高层管理者的批准将成为一纸空文。 2.人力资源主管:新的人力资源主管艾娃具有一个管理者所拥有的良好素质与才能,无论从思维 方式或行动力来说都是不可多得的人才。艾娃上任后就人力资源管理方面作出了一定贡献:实现 战略的人力资源管理、制定组织转型计划等等,对工作的热情和对理想的追求激励着她向更高要 求迈进。因此在她领导下的人力资源管理部门肩负的任务和责任比起前任主管来说有就更大了。 这也是造成员工工作紧迫感和压力感增加的原因之一,此外艾娃对工作标准的严格要求和对员工 的关心程度也是影响的因素。 3人力资源部门员工:作为人力资源管理活动的执行者,人力资源部门的员工必须做到”事必躬亲 。由于每个工作的流程细节都会影响到最终效益,因此工作时间长,工作辛苦也是必然。对于艾 娃,员工们能够理解她的职业态度和敬业精神。但是工作负担日益沉重,这与热情的、人性的 愉快的工作生活有所差距,员工不满程度的增加将导致工作效益的降低 经过以上的分析总结,裕安集团的确存在着这样一些问题: (一)、从总体上看,缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源规划策略,人力资源管理缺 乏必要的组织保证。虽然人力资源部门正在成为企业有影响力的战略伙伴,但是人力资源管理活 动的进行并不是那么顺利,许多项目的提出甚至还得不到高层领导者的认同与接受。 决办 ①对环境的预测和分析:根据企业内、外部情况的变化制定合理的人力资源管理计划,目前最重 要的是尽快形成战略的人力资源管理 ②组织人力资源需求的配置:宏观上,计划和预测组织长、短期人力资源需求:微观上根据技能 和能力的需求对组织职务进行分析、工作分析 (二)、企业规范化、定量化的绩效考核体系还有待完善。长期有效的激励机制、报酬制度还未 健全。对于员工的绩效考核,人力资源部门提出了新的评估系统。但是在系统化管理方面,多数 员工甚至经理不理解。旧有的、传统的思维模式影响着他们的行为,新系统的执行遇到障碍。而 且由于艾娃上任时间不久,各种计划的实施还没有得到具体的效果检验。 解决办法: ①明确目标,分清各目标间主次及关系(请见图二:人力资源管理目标与企业各目标之间的 关系)确定各目标后根据具体情况制定新的体制结构。 ②改善工作环境:培训员工,给员工提供更多的发展机会,利用职业生涯设计合理有效利用资源 其次,为提高生产和服务质量水平有必要营造危机氛围,增强自身竞争力才能立于不败地位。再 次,加强革新,与时俱进。要转变思想提高认识。一切有利于企业发展的方案都可以与于考虑 用长远和发展的眼光看待问题1.首席执行管：企业的灵魂人物。在艾娃的眼中，潘约翰先生不光是她的上级同时也是她的支持 者。即是说，只有被重视和被认可的人力资源管理才能达到最大功效，在人力资源部中计划的关 键项目如果得不到高层管理者的批准将成为一纸空文。 2.人力资源主管：新的人力资源主管艾娃具有一个管理者所拥有的良好素质与才能，无论从思维 方式或行动力来说都是不可多得的人才。艾娃上任后就人力资源管理方面作出了一定贡献：实现 战略的人力资源管理、制定组织转型计划等等，对工作的热情和对理想的追求激励着她向更高要 求迈进。因此在她领导下的人力资源管理部门肩负的任务和责任比起前任主管来说有就更大了。 这也是造成员工工作紧迫感和压力感增加的原因之一，此外艾娃对工作标准的严格要求和对员工 的关心程度也是影响的因素。 3.人力资源部门员工：作为人力资源管理活动的执行者，人力资源部门的员工必须做到"事必躬亲 "。由于每个工作的流程细节都会影响到最终效益，因此工作时间长，工作辛苦也是必然。对于艾 娃，员工们能够理解她的职业态度和敬业精神。但是工作负担日益沉重，这与热情的、人性的、 愉快的工作生活有所差距，员工不满程度的增加将导致工作效益的降低。 经过以上的分析总结，裕安集团的确存在着这样一些问题： （一）、从总体上看，缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源规划策略，人力资源管理缺 乏必要的组织保证。虽然人力资源部门正在成为企业有影响力的战略伙伴，但是人力资源管理活 动的进行并不是那么顺利，许多项目的提出甚至还得不到高层领导者的认同与接受。 解决办法： ①.对环境的预测和分析：根据企业内、外部情况的变化制定合理的人力资源管理计划，目前最重 要的是尽快形成战略的人力资源管理。 ②组织人力资源需求的配置：宏观上，计划和预测组织长、短期人力资源需求；微观上根据技能 和能力的需求对组织职务进行分析、工作分析。 （二）、企业规范化、定量化的绩效考核体系还有待完善。长期有效的激励机制、报酬制度还未 健全。对于员工的绩效考核，人力资源部门提出了新的评估系统。但是在系统化管理方面，多数 员工甚至经理不理解。旧有的、传统的思维模式影响着他们的行为，新系统的执行遇到障碍。而 且由于艾娃上任时间不久，各种计划的实施还没有得到具体的效果检验。 解决办法： ①.明确目标，分清各目标间主次及关系（请见图二：人力资源管理目标与企业各目标之间的 关系）确定各目标后根据具体情况制定新的体制结构。 ②.改善工作环境：培训员工，给员工提供更多的发展机会，利用职业生涯设计合理有效利用资源。 其次，为提高生产和服务质量水平有必要营造危机氛围，增强自身竞争力才能立于不败地位。再 次，加强革新，与时俱进。要转变思想提高认识。一切有利于企业发展的方案都可以与于考虑， 用长远和发展的眼光看待问题