1.人事管理的目标仅限于吸引、留住和激励员工:而人力资源管理的目标更关注组织在竞争力 利润、生存能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高 2人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务:而人力资源管理更关注人力资源对企业和经理 的影响 3人事管理的实践是以个体为中心:人力资源管理是以团队为中心,对人力资源的开发则由个体 转向团队。 因此能否成为真正的人力资源管理,成为战略的人力资源管理,对公司将来发展具有关键意义。 也即是说,艾娃能否将这种管理理念灌输于人力资源部门各员工及公司其他高层管理者并说服其 接受将成为突破难题的钥匙。 外部环境一全球化的发展导致竞争的激烈,各行各业不得不面对组织变革问题以适应新环 境的变化。艾娃认为,保护股东的利润至关重要,要确保公司的生存和发展就必须进行变革。又 由于经济和技术的变化,劳动力的可用性和质量问题导致人力资源管理的难度也日趋增加。人力 资源部门肩负变革先锋和战略伙伴的角色,任务繁重、责任重大 四、预测、分析和计划一一人力资源管理的活动是否具有效益,就是看执行的行动方案与预期效 果之间存在误差的大小。人力资源管理部门作出这些预测、分析、计划是组织目标的具体体现 是实现企业效益的关键 1.员工调查:以了解员工绩效为目地,确定出员工不满以制定行动计划予以改进。同时,满足员 工的不同需求,充分发挥人力资源的作用。因此,员工调查的进行是必要的,具有针对性的行动 方案也是可行的。 2绩效评估系统:员工绩效与企业绩效相互关联。评估一个员工是否有绩效不外乎从生产率、质 量、服务三方面考虑,艾娃对旧有的绩效评估得出的分数提出质疑,员工绩效评分与实际的顾客 满意程度有所差距,这是由于概念模糊以及价值观不明确造成的。为此,她限定公司核心价值观 并以明文规定评分标准。但是,人力资源管理行为对组织效益作用有多大?新体系还存在哪些问 题?人们能否接受这种管理模式?这些也同时影响到过程的实施,造成了管理的繁杂 3红利分配体系:绩效的评估与红利挂钩,成为一种有效的激励。根据公式:绩效=能力×努力 支持(其中,努力就是指个人动机和激励)我们可以看出,公开红利分配制度在一定程度上对员 工造成刺激。有利于绩效的提高 4.标杆研究:以收集信息来协助管理的同时发现自身存在的问题,将公司绩效衡量标准具体化 从最优方面考虑公司效益 5管理人才诊断:管理人员能力的优劣直接影响到公司的运作,组织氛围的营造也离不开能力的 培养。因此根据诊断,人力资源部门做出了多项计划和开发工作,然而这却与高层领导意见分歧。 五、组织成员的职责——企业中各成员的存在都具有一定的意义。一个任务的完成、一项决策的 定夺需要不同人去实施,只有各施其责才能保证组织的正常运行。1.人事管理的目标仅限于吸引、留住和激励员工；而人力资源管理的目标更关注组织在竞争力、 利润、生存能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高。 2.人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务；而人力资源管理更关注人力资源对企业和经理 的影响。 3.人事管理的实践是以个体为中心；人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发则由个体 转向团队。 因此能否成为真正的人力资源管理，成为战略的人力资源管理，对公司将来发展具有关键意义。 也即是说，艾娃能否将这种管理理念灌输于人力资源部门各员工及公司其他高层管理者并说服其 接受将成为突破难题的钥匙。 三、外部环境——全球化的发展导致竞争的激烈，各行各业不得不面对组织变革问题以适应新环 境的变化。艾娃认为，保护股东的利润至关重要，要确保公司的生存和发展就必须进行变革。又 由于经济和技术的变化，劳动力的可用性和质量问题导致人力资源管理的难度也日趋增加。人力 资源部门肩负变革先锋和战略伙伴的角色，任务繁重、责任重大。 四、预测、分析和计划——人力资源管理的活动是否具有效益，就是看执行的行动方案与预期效 果之间存在误差的大小。人力资源管理部门作出这些预测、分析、计划是组织目标的具体体现， 是实现企业效益的关键。 1.员工调查：以了解员工绩效为目地，确定出员工不满以制定行动计划予以改进。同时，满足员 工的不同需求，充分发挥人力资源的作用。因此，员工调查的进行是必要的，具有针对性的行动 方案也是可行的。 2.绩效评估系统：员工绩效与企业绩效相互关联。评估一个员工是否有绩效不外乎从生产率、质 量、服务三方面考虑，艾娃对旧有的绩效评估得出的分数提出质疑，员工绩效评分与实际的顾客 满意程度有所差距，这是由于概念模糊以及价值观不明确造成的。为此，她限定公司核心价值观 并以明文规定评分标准。但是，人力资源管理行为对组织效益作用有多大？新体系还存在哪些问 题？人们能否接受这种管理模式？这些也同时影响到过程的实施，造成了管理的繁杂。 3.红利分配体系：绩效的评估与红利挂钩，成为一种有效的激励。根据公式：绩效=能力×努力× 支持（其中，努力就是指个人动机和激励）我们可以看出，公开红利分配制度在一定程度上对员 工造成刺激。有利于绩效的提高。 4.标杆研究：以收集信息来协助管理的同时发现自身存在的问题，将公司绩效衡量标准具体化， 从最优方面考虑公司效益。 5.管理人才诊断：管理人员能力的优劣直接影响到公司的运作，组织氛围的营造也离不开能力的 培养。因此根据诊断，人力资源部门做出了多项计划和开发工作，然而这却与高层领导意见分歧。 五、组织成员的职责——企业中各成员的存在都具有一定的意义。一个任务的完成、一项决策的 定夺需要不同人去实施，只有各施其责才能保证组织的正常运行