面,一位中等水平的应聘者若在几位不理想的应聘者之后接受面试,面试人员对他的评价会 远远高出其原有标准 要避免上面提到的五个方面的问题,就需采取以下措施: (1)对参与面试的经理、主管或人事干部进行面试技术培训 (2)确保面试人员在面试之前应充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请材料。 (3)选择适当的地点作为面试场所,并注意家具的摆放符合面试的环境要求。 (4)合理安排面试时间,并使每位应聘者的受试时间基本相同 (5)面试所提的问题,应包含开放式的有关职位的问题。 (6)一般在面试人员提问后,应给应聘者一些时间,允许他们问一些问题并自由发表一些 评论 ()把面试法与其他方法结合起来使用 四心理测试 心理测试有许多种,但甄选过程中所用的主要是能力测试和个性测试两种,因为这两种 测试的结果对预测未来的工作绩效有较大的帮助 L能力测试 能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试 普通能力测试主要是测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、 数学能力、空间关系能力及语言能力等。一般通过词汇、相似、相反、算术计算、推理等类 型的问题进行评价。在这种测试中得高分者,被认为具有较强的能力,善于找出问题的症结, 能取得优良的工作业绩。需注意的是某种特定的测试也许只对某些特定的工作有效 特殊能力测试用于特定能力或才能的测试,如空间感、动手灵活性、协调性等,另外还 包括一些专业的基础知识,常用的方法有斯特龙伯格灵敏度测验( Stromberg Dexterity Test) 明尼苏达操作速度测验( Minnesda Rate of Maoipulatia Test)等 成就测试是考察一个人已经拥有的能力,主要测试应聘者已经具备的有关工作的能力水 平。比如测试一名打字员每分钟能打多少个字 2个性测试 一个人的工作能否做好,不单取决于一个人的能力高低,个性品质也会对工作绩效的好 坏起很大的影响作用。因此,把对应聘者的个性测试纳入招募、甄选过程中就十分必要,尤 其是对于那些需要比较多人际交流的职位更应如此。个性品质主要包括人的态度、情绪、价 值观、性格等方面的特性。对个性品质的测试主要有影射法、个性品质问卷调査法和兴趣盘 存法 (1)影射法。影射法是让受测者看过一项不明的刺激物之后,如图片、墨迹等,然后要求 他们诠释其意义或自己有何反应。因为刺激物相当模糊,所以应聘者所作的诠释,事实上是 他们内心状态的一种影射,他们会将自己的情感态度及对于生活的理想要求融入诠释中,由 此测试出应聘者的个性品质。此外,属于影射性的测试方法还有:要求应聘者编造或创造出 些东西或故事、图画的构造法;要求应聘者完成某种材料,如句子的完成法;要求应聘者 依据某种原则对刺激物材料进行选择或排列的选择排列法等。 (2)个性品质问卷调查法。是通过应聘者对个性品质调查表中的问题进行回答,依据得分 统计来判断应聘者的个性品质倾向。调查表中的问题一般包含了与行为、态度、感觉、信仰 等有关的陈述式问题 (3)兴趣盘存法。该方法是将应聘者的兴趣和各种人士的兴趣作一比较,判断应聘者适合 从事什么工作。理论依据是,假如应聘者在兴趣方面与绩效优异的在职人员相同的话,应聘 者将来也可能有良好的表现 总之,个性品质测试的根本目的是通过对应聘者个性品质的考查,判断应聘者工作动机面，一位中等水平的应聘者若在几位不理想的应聘者之后接受面试，面试人员对他的评价会 远远高出其原有标准。 要避免上面提到的五个方面的问题，就需采取以下措施： ⑴对参与面试的经理、主管或人事干部进行面试技术培训。 ⑵确保面试人员在面试之前应充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请材料。 ⑶选择适当的地点作为面试场所，并注意家具的摆放符合面试的环境要求。 ⑷合理安排面试时间，并使每位应聘者的受试时间基本相同。 ⑸面试所提的问题，应包含开放式的有关职位的问题。 ⑹一般在面试人员提问后，应给应聘者一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些 评论。 ⑺把面试法与其他方法结合起来使用。 ㈣心理测试 心理测试有许多种，但甄选过程中所用的主要是能力测试和个性测试两种，因为这两种 测试的结果对预测未来的工作绩效有较大的帮助。 1.能力测试 能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试。 普通能力测试主要是测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、 数学能力、空间关系能力及语言能力等。一般通过词汇、相似、相反、算术计算、推理等类 型的问题进行评价。在这种测试中得高分者，被认为具有较强的能力，善于找出问题的症结， 能取得优良的工作业绩。需注意的是某种特定的测试也许只对某些特定的工作有效。 特殊能力测试用于特定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协调性等，另外还 包括一些专业的基础知识，常用的方法有斯特龙伯格灵敏度测验(Stromberg Dexterity Test)、 明尼苏达操作速度测验（Minnesda Rate of Maoipulatia Test）等。 成就测试是考察一个人已经拥有的能力，主要测试应聘者已经具备的有关工作的能力水 平。比如测试一名打字员每分钟能打多少个字。 2.个性测试 一个人的工作能否做好，不单取决于一个人的能力高低，个性品质也会对工作绩效的好 坏起很大的影响作用。因此，把对应聘者的个性测试纳入招募、甄选过程中就十分必要，尤 其是对于那些需要比较多人际交流的职位更应如此。个性品质主要包括人的态度、情绪、价 值观、性格等方面的特性。对个性品质的测试主要有影射法、个性品质问卷调查法和兴趣盘 存法。 ⑴影射法。影射法是让受测者看过一项不明的刺激物之后，如图片、墨迹等，然后要求 他们诠释其意义或自己有何反应。因为刺激物相当模糊，所以应聘者所作的诠释，事实上是 他们内心状态的一种影射，他们会将自己的情感态度及对于生活的理想要求融入诠释中，由 此测试出应聘者的个性品质。此外，属于影射性的测试方法还有：要求应聘者编造或创造出 一些东西或故事、图画的构造法；要求应聘者完成某种材料，如句子的完成法；要求应聘者 依据某种原则对刺激物材料进行选择或排列的选择排列法等。 ⑵个性品质问卷调查法。是通过应聘者对个性品质调查表中的问题进行回答，依据得分 统计来判断应聘者的个性品质倾向。调查表中的问题一般包含了与行为、态度、感觉、信仰 等有关的陈述式问题。 ⑶兴趣盘存法。该方法是将应聘者的兴趣和各种人士的兴趣作一比较，判断应聘者适合 从事什么工作。理论依据是，假如应聘者在兴趣方面与绩效优异的在职人员相同的话，应聘 者将来也可能有良好的表现。 总之，个性品质测试的根本目的是通过对应聘者个性品质的考查，判断应聘者工作动机