工作态度、情绪的稳定性、气质、性格等素质是否与空缺职位的要求相近或相同,若是,据 说适合人选。 行为模拟测试法 该方法也称为情景模拟法,是指通过在一种情景下,应聘者所表现出的与职位要求相关 的行为方式,来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法。比较适合于评价具有某种与 职位相关的潜能,但又没有机会表明的应聘者。通常所采用的行为模拟方式有 (1)文件筐处理。要求应聘者对文件筐中的各类信息、便笺等进行处理,并作出决定,制 订计划、组织和安排、要求合作、撰写回信和报告。依次测出应聘者的工作主动性、独立性、 敏感性、组织规划能力、合作精神、分析判断能力、决策能力等。 (2)分析模拟。是给应聘者提供有关某种情况的资料,要求其进行分析并提出合理的行动 程序,以此观察应聘者筛选数据,分析问题,进行决策的能力并进行评价 (3)面谈模拟。由应聘者扮演一个角色,评价员扮演与之相对的角色,来进行与工作相关 的某种情景下的米你行为和对话,依次来评价应聘者的组织能力、领导能力、灵活性、口头 表达能力、控制能力及压力下的工作能力等 伏工作抽样法 将空缺职位、工作的几个关键环节抽样出来,让应聘者在无主持的状况下进行实地操作 以考查其实际工作能力和绩效。科学的工作抽样比其他甄选方法都有效,因为这种方法所得 到的信息更直接、更真实,评价结果也更客观、更公正。 总之,招募中是甄选方法有很多,至于如何选择,要依据组织的具体情况而定,包括组 织的目标、招募的规模、时间、预算的许可度等,但有一个问题是所有甄选方法都需注意的, 那就是测试的效度和信度。效度是指测试的结果和工作相关的程度,也就是测试的结果是否 预测出任职后的工作绩效。信度是测试的稳定性和一致性,也就是对同一应聘者用内容相似 的测验再去测试他,则所得到的分数也应相似。没有效度和信度的测试是不能在甄选中采用 第四节我国公务员的考试录用制度 1993年我国颁布的《国家公务员暂行条例》规定,国家行政机关录用担任主任科员以 下非领导职务的国家公务员,采用公开考试、严格考核的办法,按照德才兼备的标准择优录 用。1994年,人事部颁布的《国家公务员录用暂行规定》规定了考试录用的程序和原则。 至此,考试录用作为国家公务人员的录用制度在我国得到确立。 考试录用的原则 国家公务人员的考试录用,除必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔人才外, 还必须遵循以下原则: 1.公开原则。是指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果 通过各种媒体向社会发出公告,目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度,接受社会监督 防止人员招募甄选过程中的腐败行为。 2.平等原则。指对所有应聘者一视同仁、平等对待,不得因民族、性别、出身、宗教信 仰、婚姻状况等受到歧视和不平等待遇。这一原则在我国政府部门人员招募甄选的实际操作 中还受到一定的限制,如地域条件的限制、婚姻状况的限制等 3.竞争原则。首先是指,录用要在全社会范围内公开竞争,通过考试进行。要按照应聘 者的素质条件优劣对比进行甄选,不得按照主管人员的主观好恶。其次,应吸引更多的人员 来进行应聘,只有人多,才有竞争。 4择优原则。指通过各种甄选方法,选择真正优秀的人才到政府中来。这一原则适用社 会上任何组织的招募甄选。这里的择优不是盲目的素质越高越好,还要考虑是否符合空缺职 位的工作规范要求。工作态度、情绪的稳定性、气质、性格等素质是否与空缺职位的要求相近或相同，若是，据 说适合人选。 ㈤行为模拟测试法 该方法也称为情景模拟法，是指通过在一种情景下，应聘者所表现出的与职位要求相关 的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法。比较适合于评价具有某种与 职位相关的潜能，但又没有机会表明的应聘者。通常所采用的行为模拟方式有： ⑴文件筐处理。要求应聘者对文件筐中的各类信息、便笺等进行处理，并作出决定，制 订计划、组织和安排、要求合作、撰写回信和报告。依次测出应聘者的工作主动性、独立性、 敏感性、组织规划能力、合作精神、分析判断能力、决策能力等。 ⑵分析模拟。是给应聘者提供有关某种情况的资料，要求其进行分析并提出合理的行动 程序，以此观察应聘者筛选数据，分析问题，进行决策的能力并进行评价。 ⑶面谈模拟。由应聘者扮演一个角色，评价员扮演与之相对的角色，来进行与工作相关 的某种情景下的米你行为和对话，依次来评价应聘者的组织能力、领导能力、灵活性、口头 表达能力、控制能力及压力下的工作能力等。 ㈥工作抽样法 将空缺职位、工作的几个关键环节抽样出来，让应聘者在无主持的状况下进行实地操作， 以考查其实际工作能力和绩效。科学的工作抽样比其他甄选方法都有效，因为这种方法所得 到的信息更直接、更真实，评价结果也更客观、更公正。 总之，招募中是甄选方法有很多，至于如何选择，要依据组织的具体情况而定，包括组 织的目标、招募的规模、时间、预算的许可度等，但有一个问题是所有甄选方法都需注意的， 那就是测试的效度和信度。效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果是否 预测出任职后的工作绩效。信度是测试的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相似 的测验再去测试他，则所得到的分数也应相似。没有效度和信度的测试是不能在甄选中采用 的。 第四节我国公务员的考试录用制度 1993 年我国颁布的《国家公务员暂行条例》规定，国家行政机关录用担任主任科员以 下非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录 用。1994 年，人事部颁布的《国家公务员录用暂行规定》规定了考试录用的程序和原则。 至此，考试录用作为国家公务人员的录用制度在我国得到确立。 一.考试录用的原则 国家公务人员的考试录用，除必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔人才外， 还必须遵循以下原则： 1.公开原则。是指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果 通过各种媒体向社会发出公告，目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度，接受社会监督， 防止人员招募甄选过程中的腐败行为。 2.平等原则。指对所有应聘者一视同仁、平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信 仰、婚姻状况等受到歧视和不平等待遇。这一原则在我国政府部门人员招募甄选的实际操作 中还受到一定的限制，如地域条件的限制、婚姻状况的限制等。 3.竞争原则。首先是指，录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试进行。要按照应聘 者的素质条件优劣对比进行甄选，不得按照主管人员的主观好恶。其次，应吸引更多的人员 来进行应聘，只有人多，才有竞争。 4.择优原则。指通过各种甄选方法，选择真正优秀的人才到政府中来。这一原则适用社 会上任何组织的招募甄选。这里的择优不是盲目的素质越高越好，还要考虑是否符合空缺职 位的工作规范要求