FDC-18006-1x-P.C 宝武韶 大提升了。” 3)人力资源优化通道 员工为何接受优化措施?优化的人员又如何安置?为此,人力资源部开辟多种渠道和流程,有序推 行人力资源优化。 2015年深秋,21场员工座谈会“预热”了变革的脚步。本着“以全方位沟通,让信息上传下达:以 全层次参与,让形势人人皆知:以面对面形式,让全员畅所欲言:以最直接解答,让员工疑虑消除”的 宗旨,公司主要领导分头走进基层单位,面对面与员工沟通,仅党委书记、董事长李世平一人就马不停 蹄参加了8个单位的座谈。召开员工座谈会,一方面是和员工沟通,听取员工的想法和意见,从而为具 体政策的制定“铺路”:另一方面是向员工说明公司的难处。 通过召开座谈会,充分传递公司的声音,听取员工的意见,公司确定了直接转岗、培训再上岗、自 主创业、离岗待退休、待岗和协议解除(劳动合同)等六种退出途径。政策层面,韶钢修订《转岗、待 岗员工管理办法》和《离岗待退休人员管理办法》,新増《员工自主创业管理办法》和《协商一致解除劳 动合同管理办法》,为退出途径的顺利推行扫除障碍,在政策层面提供保障。 此外,在人力资源优化过程中,员工与企业双向选择,从而确保退出有序。做到“转岗不下岗,转 业不失业”。作为一家有50年历史的老企业,公司有很多员工是“钢二代”“钢三代”,家庭和企业融为 一体。这种“家文化”,也助力韶钢人力资源优化方案得以顺利通过。当人力资源优化方案在职代会上通 过的消息传来,平时就不爱讲话的炼铁厂7号高炉炉前班班长李雪华变得更加沉默了,工友们开他玩笑 “是不是以后活多了,带班压力大了,心里觉得憋屈不高兴?”一个玩笑让老实寡言的李雪华再也忍不 住了,脱口说出了自己的心里话:“企业有困难,能干就应该多干点,还要会干,要干好。关键是企业不 要倒下,韶钢家园能保得住!” 4)人才储备培养 对于现代企业来说,要实现可持续发展,必须在各个发展阶段有源源不断的合适人才输入企业的各 个岗位,只有这样才能保证企业发展的良性循环。韶钢从后备干部培养和建立“核心人才”地图等角度 着手,展开了人才储备培养工作,具体实施则分别从加强后备干部培养、制定核心人才地图两个维度展 开 为了确保持续输送新鲜的血液,公司制定了“培养对象淸淸楚楚、培养目标淸淸楚楚、培养责任淸 凊楚楚、培养计划淸淸楚楚、培养过程淸淸楚楚和垶养结果淸淸楚楚”等“六个淸淸楚楚”的培养体系, 加强后备干部培养 首先,人力资源部从岗位重要性、员工绩效、替代难度三个关键要素对核心员工进行识别,从而明 确培养对象,编制“一人一表”;在梳理人才的基础上,人力资源部确定重点专业、核心工种,初拟培养 措施:随后,建立人才培养责任表,明确工作职责:最后,建立人才工作责任体系,提出人才培养措施 经过以上流程,截至2017年公司共确定654名培养对象,确定中层后备人员120人,编织“一人 表”,共实施外部培训84人次,轮岗锻炼54人次,此外还有内部培训、师徒带教、参与项目等多种形式, 总体落实率达82% 为了更有针对性地培养重点人才,建设一支数量充足、结构合理、梯队完善,并且足够支撑公司转 型升级的高水平核心人才队伍,人力资源部制定了核心人才地图 图表1:人才地图 翻翻翻黑翻翻翻翻 料来 关钢 制1111 人 专业技术人力资源评估表(数量 专业技术人才地圈(质量 7/14FDC-18006-1X-P-C 宝武韶钢 7 / 14 大提升了。” 3）人力资源优化通道 员工为何接受优化措施？优化的人员又如何安置？为此，人力资源部开辟多种渠道和流程，有序推 行人力资源优化。 2015 年深秋，21 场员工座谈会“预热”了变革的脚步。本着“以全方位沟通，让信息上传下达；以 全层次参与，让形势人人皆知；以面对面形式，让全员畅所欲言；以最直接解答，让员工疑虑消除”的 宗旨，公司主要领导分头走进基层单位，面对面与员工沟通，仅党委书记、董事长李世平一人就马不停 蹄参加了 8 个单位的座谈。召开员工座谈会，一方面是和员工沟通，听取员工的想法和意见，从而为具 体政策的制定“铺路”；另一方面是向员工说明公司的难处。 通过召开座谈会，充分传递公司的声音，听取员工的意见，公司确定了直接转岗、培训再上岗、自 主创业、离岗待退休、待岗和协议解除（劳动合同）等六种退出途径。政策层面，韶钢修订《转岗、待 岗员工管理办法》和《离岗待退休人员管理办法》，新增《员工自主创业管理办法》和《协商一致解除劳 动合同管理办法》，为退出途径的顺利推行扫除障碍，在政策层面提供保障。 此外，在人力资源优化过程中，员工与企业双向选择，从而确保退出有序。做到“转岗不下岗，转 业不失业”。作为一家有 50 年历史的老企业，公司有很多员工是“钢二代”、“钢三代”，家庭和企业融为 一体。这种“家文化”，也助力韶钢人力资源优化方案得以顺利通过。当人力资源优化方案在职代会上通 过的消息传来，平时就不爱讲话的炼铁厂 7 号高炉炉前班班长李雪华变得更加沉默了，工友们开他玩笑 ： “是不是以后活多了，带班压力大了，心里觉得憋屈不高兴？”一个玩笑让老实寡言的李雪华再也忍不 住了，脱口说出了自己的心里话：“企业有困难，能干就应该多干点，还要会干，要干好。关键是企业不 要倒下，韶钢家园能保得住！” 4）人才储备培养 对于现代企业来说，要实现可持续发展，必须在各个发展阶段有源源不断的合适人才输入企业的各 个岗位，只有这样才能保证企业发展的良性循环。韶钢从后备干部培养和建立“核心人才”地图等角度 着手，展开了人才储备培养工作，具体实施则分别从加强后备干部培养、制定核心人才地图两个维度展 开。 为了确保持续输送新鲜的血液，公司制定了“培养对象清清楚楚、培养目标清清楚楚、培养责任清 清楚楚、培养计划清清楚楚、培养过程清清楚楚和培养结果清清楚楚”等“六个清清楚楚”的培养体系， 加强后备干部培养。 首先，人力资源部从岗位重要性、员工绩效、替代难度三个关键要素对核心员工进行识别，从而明 确培养对象，编制“一人一表”；在梳理人才的基础上，人力资源部确定重点专业、核心工种，初拟培养 措施；随后，建立人才培养责任表，明确工作职责；最后，建立人才工作责任体系，提出人才培养措施。 经过以上流程，截至 2017 年公司共确定 654 名培养对象，确定中层后备人员 120 人，编织“一人一 表”，共实施外部培训 84 人次，轮岗锻炼 54 人次，此外还有内部培训、师徒带教、参与项目等多种形式， 总体落实率达 82%。 为了更有针对性地培养重点人才，建设一支数量充足、结构合理、梯队完善，并且足够支撑公司转 型升级的高水平核心人才队伍，人力资源部制定了核心人才地图。 图表 1：人才地图 资 料来 源：韶 关钢 铁 人