量低。在计件付酬中,应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工,不实施任何奖励,这 种方式能够产生公平性 六期望理论 期望理论的提出者是美国的心理学家是Ⅴ弗鲁姆( Victor vroon)。 这一理论认为,当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,且这种结果对个人具有 吸引力时,个人才会采取这一特定行为。它包括以下三项变量或三种联系 1努力—一绩效的联系。个人感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 2.绩效—一奖赏的联系。个人对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任 程度 3.奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标?吸引力有多大? 以下是期望理论的一个简化模式,它表明了该理论的主要内容 图8-3简化的期望模式 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A:努力—一绩效的联系;B:绩效一一奖赏的联系;C:奖赏一一个人目标的联系 ·个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现的理想的工作绩效的信念 程度。在期望理论中包含着四个步骤: 第一,员工感到这份工作能提供什么样的结果?这些结果可以是积极的,如工资、人身 安全、同事友谊、信任等;也可以是消极的,如疲劳、厌倦、挫折、焦虑等。 第二,这些结果对员工的吸引力有多大?他们的评价是积极的、消极的还是中性的?这 问题与员工的态度、个性及需要有关。如果员工发现某一结果对他有特别的吸引力,他将 努力实现它。反之,则放弃。 第三,为得到这一结果,员工需采取什么样的行动?只有员工清楚明确地知道为达到这 结果必须做些什么时,这一结果才会对员工的工作绩效产生影响。比如,员工需要知道在 绩效评估中“工作出色”是什么意思?使用什么样的标准来评价他的工作绩效? 第四,员工是怎样看待这次工作机会的?在员工衡量了自己可以控制的决定成功的各项 能力后,他认为工作成功的可能性有多大? 期望理论的基础是自我利益,它认为每一位员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理 论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是 管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉,而与时间 情况不相关。不管实际情况如何,只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所 要求的绩效,达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏,他就会努力工作。 第三节人员激励的作用和原则 一人员激励的作用 1人员激励是调动员工积极性的主要手段。美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士硏宄发现 在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出一小部分即20-30%,刚刚能保住饭碗即止:但 在良好的激励环境中,同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。因此,使每位员工始终处在 良好的激励环境中,是人力资源开发和管理所追求的理想状态 2.人员激励是提高人员素质的有力杠杆。提高人员素质的途径主要有两个:一是培训, 二是激励。任何值得奖励的行为都是人员素质优异的表现,也是人员素质提高的证明,奖励 这种行为,相应地是进一步鼓励人员自觉地提高各方面的素质。反之,任何受到惩罚的行为 都是人员素质低下的表现,或是人员素质下降的信号,惩罚这种行为,相应地是警告有关人量低。在计件付酬中，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工，不实施任何奖励，这 种方式能够产生公平性。 六.期望理论 期望理论的提出者是美国的心理学家是 V.弗鲁姆（Victor Vroom）。 这一理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个人具有 吸引力时，个人才会采取这一特定行为。它包括以下三项变量或三种联系： 1.努力——绩效的联系。个人感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 2.绩效——奖赏的联系。个人对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任 程度。 3.奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？ 以下是期望理论的一个简化模式，它表明了该理论的主要内容。 图 8-3 简化的期望模式 A B C A：努力——绩效的联系；B：绩效——奖赏的联系；C：奖赏——个人目标的联系； 一个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现的理想的工作绩效的信念 程度。在期望理论中包含着四个步骤： 第一，员工感到这份工作能提供什么样的结果？这些结果可以是积极的，如工资、人身 安全、同事友谊、信任等；也可以是消极的，如疲劳、厌倦、挫折、焦虑等。 第二，这些结果对员工的吸引力有多大？他们的评价是积极的、消极的还是中性的？这 一问题与员工的态度、个性及需要有关。如果员工发现某一结果对他有特别的吸引力，他将 努力实现它。反之，则放弃。 第三，为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？只有员工清楚明确地知道为达到这 一结果必须做些什么时，这一结果才会对员工的工作绩效产生影响。比如，员工需要知道在 绩效评估中“工作出色”是什么意思？使用什么样的标准来评价他的工作绩效？ 第四，员工是怎样看待这次工作机会的？在员工衡量了自己可以控制的决定成功的各项 能力后，他认为工作成功的可能性有多大？ 期望理论的基础是自我利益，它认为每一位员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理 论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是 管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与时间 情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所 要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。 第三节人员激励的作用和原则 一.人员激励的作用 1.人员激励是调动员工积极性的主要手段。美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现， 在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即 20-30%，刚刚能保住饭碗即止；但 在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的 80-90%。因此，使每位员工始终处在 良好的激励环境中，是人力资源开发和管理所追求的理想状态。 2.人员激励是提高人员素质的有力杠杆。提高人员素质的途径主要有两个：一是培训， 二是激励。任何值得奖励的行为都是人员素质优异的表现，也是人员素质提高的证明，奖励 这种行为，相应地是进一步鼓励人员自觉地提高各方面的素质。反之，任何受到惩罚的行为 都是人员素质低下的表现，或是人员素质下降的信号，惩罚这种行为，相应地是警告有关人 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A