比与相关他人的收入一一付出比进行比较,参见表9-2。如果员工感觉到自己的比率与他人 相同,则为公平状态:如果感到两者的比率不相同,则产生不公平感,也就是说,他们会认 为自己的收入过高或过低。这种不公平出现后,员工们就会试图去纠正它 表82公平理论 觉察到的比率比较 员工的评价 所得A付出A<所得B付出B 不公平(报酬过低) 所得A付出A=所得B付出B 公平 所得A付出A>所得B付出B 不公平(报酬过低) A代表某员工:B代表参照对象 在公平理论中,员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一重要变量,一般有三种 他人”、“制度”和“自我”。其中,“他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体,还 包括朋友、邻居及同行。员工主要通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近 的劳工合同等方面的信息,并在此基础上将自己的收入与他人进行比较 “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策, 不仅包括那些明文规定,还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这 范畴中主要的决定因素。 “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及 交往活动,受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 特定参照对象的选择与员工所能得到的有关参照对象的信息,以及他们所感知到的自己 与参照对象的关系有关。基于公平理论,当员工感到不公平时,他们可能会采取以下做法 (1)曲解自己或他人的付出或所得 (2)采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变; (3)采取某种行为改变自己的付出或所得 (4)选择另外一个参照对象进行比较 (5)辞职。 公平理论认为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬,而且还关心自己 的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系进 行判断。他们以对工作的付出,如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平为根据,比较 其所得,如薪金、晋升、认可等因素。如果发现自己的付出一一所得比和他人的付出一一所 得比不平衡,就会产生紧张感,这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。 具体而言,公平理论对报酬分配提出了以下四点建议: (1)按时间付酬时,收入超过应得报酬的员工的生产率水平,将高于收入公平的员工。按 时间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产品,以增加自己收入一一付出比率中的付出 额,保持公平感 (2)按产量付酬时收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说,产品生产数量增 加不多,而主要是提高产品质量。计件付酬的方式将使员工为实现公平感而加倍付出努力, 这将促使产品的质量或数量得到提高。然而,数量上的提高只能导致更高的不公平,因为每 增加一个单位的产品导致了未来的付酬更多,因此,理想的努力方向是指向提高质量而不是 提高数量。 (3)按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说,将降低他们生产的数量或质量。他们 的工作努力程度也将降低,而且相比收入公平的员工来说,他们将减少产出数量或降低产出 质量 (4)按产量付酬时,收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比,他们的产量高而质比与相关他人的收入——付出比进行比较，参见表 9-2。如果员工感觉到自己的比率与他人 相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认 为自己的收入过高或过低。这种不公平出现后，员工们就会试图去纠正它。 表 8-2 公平理论 觉察到的比率比较 员工的评价 所得 A/付出 A < 所得 B/付出 B 不公平（报酬过低） 所得 A/付出 A = 所得 B/付出 B 公平 所得 A/付出 A > 所得 B/付出 B 不公平（报酬过低） *A 代表某员工；B 代表参照对象 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一重要变量，一般有三种： “他人”、“制度”和“自我”。其中，“他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还 包括朋友、邻居及同行。员工主要通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近 的劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人进行比较。 “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策， 不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一 范畴中主要的决定因素。 “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及 交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 特定参照对象的选择与员工所能得到的有关参照对象的信息，以及他们所感知到的自己 与参照对象的关系有关。基于公平理论，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下做法： ⑴曲解自己或他人的付出或所得； ⑵采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变； ⑶采取某种行为改变自己的付出或所得； ⑷选择另外一个参照对象进行比较； ⑸辞职。 公平理论认为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己 的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系进 行判断。他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平为根据，比较 其所得，如薪金、晋升、认可等因素。如果发现自己的付出——所得比和他人的付出——所 得比不平衡，就会产生紧张感，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。 具体而言，公平理论对报酬分配提出了以下四点建议： ⑴按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。按 时间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产品，以增加自己收入——付出比率中的付出 额，保持公平感。 ⑵按产量付酬时收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增 加不多，而主要是提高产品质量。计件付酬的方式将使员工为实现公平感而加倍付出努力， 这将促使产品的质量或数量得到提高。然而，数量上的提高只能导致更高的不公平，因为每 增加一个单位的产品导致了未来的付酬更多，因此，理想的努力方向是指向提高质量而不是 提高数量。 ⑶按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。他们 的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将减少产出数量或降低产出 质量。 ⑷按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质