四强化理论 美国心理学家斯金纳(BF. Skinner)首先提出了这一理论。该理论认为人的行为是对其 所获刺激的函数。组织应该着眼于如何引导人的行为,使它朝着组织所希望的方向前进。斯 金纳提出了以下几种行为改造策略: 1正强化。正强化是指奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得到进一步的加 强,从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励,还包含表扬、 提升、改善工作关系等精神奖励。在强化方式上,可以采取连续的、固定的正强化,也可以 采取间断的、时间和数量都不固定的正强化 2.负强化。负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失, 从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化的刺激物包含减少奖酬或罚款、批评、降级等 在实施方式上,应以连续负强化为主,即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强 化,消除人们的侥幸心理,减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性 3.不强化。不强化是指对某种行为不采取任何措施,既不奖励也不惩罚。这是一种消除 不合理行为的策略,因为倘若一种行为得不到强化,那么这种行为的重复率就会下降。 4惩罚。惩罚就是对不良行为给予批评或处分,它可以减少这种不良行为的重复出现 弱化行为。但惩罚一方面可能会引起怨恨和敌意,另一方面随着时间的推移,惩罚的效果会 减弱。因此在采用惩罚策略时,要因人而异,注意方式和方法。 5综合策略。综合策略是指对某人的不同行为采取一种以上的策略。当有两种互不相容 的行为,即一种合理另一种不合理时,可采用综合策略强化合理的行为、减少或消除其他不 合理的行为。 在斯金纳强化理论的基础上,研究者又形成了一些有助于运用行为强化思想的规则,如 哈姆纳( Hammer)提出了六项行为规则: 1不能以同样的方式奖酬所有的人,绩效大小不同,奖酬也应不同。如果管理者给每 个人以同样的奖励,其结果是惩罚了完成工作最好的,奖励了工作最差的。当这种情况发生 时,前者会改变工作的积极行为。 2.无反应本身具有强化的效果。管理者经常通过他们不做某些事和实际做某些事来塑造 下属的行为。例如,不纠正一个员工上班迟到的行为,有可能被认为上班迟到是对的。管理 者必须仔细检查他们作出反应或不作出反应会导致的后果。 3.一定要告诉下属,他们怎样做才可能得到奖励。通过让下属清楚强化的灵活性,管理 者能增加其下属的工作自由度 4告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。这个信息能帮助下属懂得如何改变工作习 惯,否则下属就不可能明白为什么奖励被取消或为什么惩罚他 5不要在下属的同事面前惩罚下属。如果这样做了,这个人实际上被惩罚了两次,可能 导致下属寻找抵制管理的方式,其结果对在场的人都不好。 6使结果和行为相一致。这要求管理者公正地对待下属。如一个人工作出色,就应得到 适当的奖励;否则他们就会有意控制自己的努力和产出。如果某些人实际得到的比应得的多, 就常常会使这些人认为没有理由再增加他们的努力 强化理论是影响和引导员工行为的一种重要方法,通过表扬和奖励可以使动机得到加 强,行为得到鼓励;通过批评、惩罚等可以否定某种行为,使不好的行为越来越少。不过, 在运用强化理论时,要注意管理者应以正强化为主。同时,无论是表扬还是批评都要在调查 研究的基础上,实事求是,及时准确;另外,针对不同的人,强化的方式应有所不同。 五公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯(JS. Adams)于60年代首先提出来的,也称为社会比 较理论。这一理论认为,员工首先思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入一一付出四.强化理论 美国心理学家斯金纳(B.F. Skinner)首先提出了这一理论。该理论认为人的行为是对其 所获刺激的函数。组织应该着眼于如何引导人的行为,使它朝着组织所希望的方向前进。斯 金纳提出了以下几种行为改造策略: 1 正强化。正强化是指奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得到进一步的加 强,从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励,还包含表扬、 提升、改善工作关系等精神奖励。在强化方式上,可以采取连续的、固定的正强化,也可以 采取间断的、时间和数量都不固定的正强化。 2.负强化。负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失, 从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化的刺激物包含减少奖酬或罚款、批评、降级等。 在实施方式上,应以连续负强化为主,即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强 化,消除人们的侥幸心理,减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。 3.不强化。不强化是指对某种行为不采取任何措施,既不奖励也不惩罚。这是一种消除 不合理行为的策略,因为倘若一种行为得不到强化,那么这种行为的重复率就会下降。 4.惩罚。惩罚就是对不良行为给予批评或处分,它可以减少这种不良行为的重复出现, 弱化行为。但惩罚一方面可能会引起怨恨和敌意,另一方面随着时间的推移,惩罚的效果会 减弱。因此在采用惩罚策略时,要因人而异,注意方式和方法。 5.综合策略。综合策略是指对某人的不同行为采取一种以上的策略。当有两种互不相容 的行为,即一种合理另一种不合理时,可采用综合策略强化合理的行为、减少或消除其他不 合理的行为。 在斯金纳强化理论的基础上,研究者又形成了一些有助于运用行为强化思想的规则,如 哈姆纳(Hammer)提出了六项行为规则: 1.不能以同样的方式奖酬所有的人,绩效大小不同,奖酬也应不同。如果管理者给每一 个人以同样的奖励,其结果是惩罚了完成工作最好的,奖励了工作最差的。当这种情况发生 时,前者会改变工作的积极行为。 2.无反应本身具有强化的效果。管理者经常通过他们不做某些事和实际做某些事来塑造 下属的行为。例如,不纠正一个员工上班迟到的行为,有可能被认为上班迟到是对的。管理 者必须仔细检查他们作出反应或不作出反应会导致的后果。 3.一定要告诉下属,他们怎样做才可能得到奖励。通过让下属清楚强化的灵活性,管理 者能增加其下属的工作自由度。 4.告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。这个信息能帮助下属懂得如何改变工作习 惯,否则下属就不可能明白为什么奖励被取消或为什么惩罚他。 5.不要在下属的同事面前惩罚下属。如果这样做了,这个人实际上被惩罚了两次,可能 导致下属寻找抵制管理的方式,其结果对在场的人都不好。 6.使结果和行为相一致。这要求管理者公正地对待下属。如一个人工作出色,就应得到 适当的奖励;否则他们就会有意控制自己的努力和产出。如果某些人实际得到的比应得的多, 就常常会使这些人认为没有理由再增加他们的努力。 强化理论是影响和引导员工行为的一种重要方法,通过表扬和奖励可以使动机得到加 强,行为得到鼓励;通过批评、惩罚等可以否定某种行为,使不好的行为越来越少。不过, 在运用强化理论时,要注意管理者应以正强化为主。同时,无论是表扬还是批评都要在调查 研究的基础上,实事求是,及时准确;另外,针对不同的人,强化的方式应有所不同。 五.公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S. Adams)于 60 年代首先提出来的,也称为社会比 较理论。这一理论认为,员工首先思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入——付出