四强化理论 美国心理学家斯金纳(BF. Skinner)首先提出了这一理论。该理论认为人的行为是对其 所获刺激的函数。组织应该着眼于如何引导人的行为,使它朝着组织所希望的方向前进。斯 金纳提出了以下几种行为改造策略: 1正强化。正强化是指奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得到进一步的加 强,从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励,还包含表扬、 提升、改善工作关系等精神奖励。在强化方式上,可以采取连续的、固定的正强化,也可以 采取间断的、时间和数量都不固定的正强化 2.负强化。负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失, 从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化的刺激物包含减少奖酬或罚款、批评、降级等 在实施方式上,应以连续负强化为主,即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强 化,消除人们的侥幸心理,减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性 3.不强化。不强化是指对某种行为不采取任何措施,既不奖励也不惩罚。这是一种消除 不合理行为的策略,因为倘若一种行为得不到强化,那么这种行为的重复率就会下降。 4惩罚。惩罚就是对不良行为给予批评或处分,它可以减少这种不良行为的重复出现 弱化行为。但惩罚一方面可能会引起怨恨和敌意,另一方面随着时间的推移,惩罚的效果会 减弱。因此在采用惩罚策略时,要因人而异,注意方式和方法。 5综合策略。综合策略是指对某人的不同行为采取一种以上的策略。当有两种互不相容 的行为,即一种合理另一种不合理时,可采用综合策略强化合理的行为、减少或消除其他不 合理的行为。 在斯金纳强化理论的基础上,研究者又形成了一些有助于运用行为强化思想的规则,如 哈姆纳( Hammer)提出了六项行为规则: 1不能以同样的方式奖酬所有的人,绩效大小不同,奖酬也应不同。如果管理者给每 个人以同样的奖励,其结果是惩罚了完成工作最好的,奖励了工作最差的。当这种情况发生 时,前者会改变工作的积极行为。 2.无反应本身具有强化的效果。管理者经常通过他们不做某些事和实际做某些事来塑造 下属的行为。例如,不纠正一个员工上班迟到的行为,有可能被认为上班迟到是对的。管理 者必须仔细检查他们作出反应或不作出反应会导致的后果。 3.一定要告诉下属,他们怎样做才可能得到奖励。通过让下属清楚强化的灵活性,管理 者能增加其下属的工作自由度 4告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。这个信息能帮助下属懂得如何改变工作习 惯,否则下属就不可能明白为什么奖励被取消或为什么惩罚他 5不要在下属的同事面前惩罚下属。如果这样做了,这个人实际上被惩罚了两次,可能 导致下属寻找抵制管理的方式,其结果对在场的人都不好。 6使结果和行为相一致。这要求管理者公正地对待下属。如一个人工作出色,就应得到 适当的奖励;否则他们就会有意控制自己的努力和产出。如果某些人实际得到的比应得的多, 就常常会使这些人认为没有理由再增加他们的努力 强化理论是影响和引导员工行为的一种重要方法,通过表扬和奖励可以使动机得到加 强,行为得到鼓励;通过批评、惩罚等可以否定某种行为,使不好的行为越来越少。不过, 在运用强化理论时,要注意管理者应以正强化为主。同时,无论是表扬还是批评都要在调查 研究的基础上,实事求是,及时准确;另外,针对不同的人,强化的方式应有所不同。 五公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯(JS. Adams)于60年代首先提出来的,也称为社会比 较理论。这一理论认为,员工首先思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入一一付出四.强化理论 美国心理学家斯金纳（B.F. Skinner）首先提出了这一理论。该理论认为人的行为是对其 所获刺激的函数。组织应该着眼于如何引导人的行为，使它朝着组织所希望的方向前进。斯 金纳提出了以下几种行为改造策略： 1 正强化。正强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步的加 强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、 提升、改善工作关系等精神奖励。在强化方式上，可以采取连续的、固定的正强化，也可以 采取间断的、时间和数量都不固定的正强化。 2.负强化。负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失， 从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化的刺激物包含减少奖酬或罚款、批评、降级等。 在实施方式上，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强 化，消除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。 3.不强化。不强化是指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。这是一种消除 不合理行为的策略，因为倘若一种行为得不到强化，那么这种行为的重复率就会下降。 4.惩罚。惩罚就是对不良行为给予批评或处分，它可以减少这种不良行为的重复出现， 弱化行为。但惩罚一方面可能会引起怨恨和敌意，另一方面随着时间的推移，惩罚的效果会 减弱。因此在采用惩罚策略时，要因人而异，注意方式和方法。 5.综合策略。综合策略是指对某人的不同行为采取一种以上的策略。当有两种互不相容 的行为，即一种合理另一种不合理时，可采用综合策略强化合理的行为、减少或消除其他不 合理的行为。 在斯金纳强化理论的基础上，研究者又形成了一些有助于运用行为强化思想的规则，如 哈姆纳（Hammer）提出了六项行为规则： 1.不能以同样的方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同。如果管理者给每一 个人以同样的奖励，其结果是惩罚了完成工作最好的，奖励了工作最差的。当这种情况发生 时，前者会改变工作的积极行为。 2.无反应本身具有强化的效果。管理者经常通过他们不做某些事和实际做某些事来塑造 下属的行为。例如，不纠正一个员工上班迟到的行为，有可能被认为上班迟到是对的。管理 者必须仔细检查他们作出反应或不作出反应会导致的后果。 3.一定要告诉下属，他们怎样做才可能得到奖励。通过让下属清楚强化的灵活性，管理 者能增加其下属的工作自由度。 4.告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。这个信息能帮助下属懂得如何改变工作习 惯，否则下属就不可能明白为什么奖励被取消或为什么惩罚他。 5.不要在下属的同事面前惩罚下属。如果这样做了，这个人实际上被惩罚了两次，可能 导致下属寻找抵制管理的方式，其结果对在场的人都不好。 6.使结果和行为相一致。这要求管理者公正地对待下属。如一个人工作出色，就应得到 适当的奖励；否则他们就会有意控制自己的努力和产出。如果某些人实际得到的比应得的多， 就常常会使这些人认为没有理由再增加他们的努力。 强化理论是影响和引导员工行为的一种重要方法，通过表扬和奖励可以使动机得到加 强，行为得到鼓励；通过批评、惩罚等可以否定某种行为，使不好的行为越来越少。不过， 在运用强化理论时，要注意管理者应以正强化为主。同时，无论是表扬还是批评都要在调查 研究的基础上，实事求是，及时准确；另外，针对不同的人，强化的方式应有所不同。 五.公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S. Adams）于 60 年代首先提出来的，也称为社会比 较理论。这一理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出