成就 导致极端不满意的因素 认可 工作 导致极端满意的因素 晋升 成长 公司政策和管理 监管 与主管的关系 作条件 薪水 与同事的关系 地位 安全保障 (〕导致极端满意和极端不满意的因素是相互独立的,而且截然不同。如果 管理者努力消除不满意因素,只能给工作场合带来和平,而未必具有动机作用 (2)管理质量、薪水、公司政策、工作环境、与他人关系和工作稳定性是保 健因素( hygiene factor s)。与工作本身有关的因素如晋升机会、个体成长、认 可、责任和成就是激励因素( mot i vator factors)。 评论: ①没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的一个部分,但仍认 为这项工作总体上是可以接受的 ②双因素理论忽视了环境变量 ③赫茨伯格假定工作满意度和生产率之间存在关系,但他只研究了工作满意 度,而没有涉及生产率 5.弗音姆的期望理论 Expectancy Theory 维克托·弗音姆( Victor H.room),著名心理学家和行为科学家。早年于 加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位,后于美国密执安大学获博士学位。 他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教,并长期担任耶鲁大学管理科学“约 翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面:一是深入研究组织中个人的 激励和动机,率先提出了形态比较完备的期望理论模式;二是从分析领导者与下 属分享决策权的角度出发,将决策方式或领导风格划分为三类五种,设计出了根 据主客观条件特别是环境因素,按照一系列基本法则,经过7个层次来确定应当 采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与5 成就 认可 工作 责任 晋升 成长 公司政策和管理 监管 与主管的关系 工作条件 薪水 与同事的关系 地位 安全保障 导 致 极 端 满 意 的 因 素 导 致 极 端 不 满 意 的 因 素 （1）导致极端满意和极端不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。如果 管理者努力消除不满意因素，只能给工作场合带来和平，而未必具有动机作用 （2）管理质量、薪水、公司政策、工作环境、与他人关系和工作稳定性是保 健因素（hygiene factors）。与工作本身有关的因素如晋升机会、个体成长、认 可、责任和成就是激励因素（motivator factors）。 评论： ①没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的一个部分，但仍认 为这项工作总体上是可以接受的； ②双因素理论忽视了环境变量； ③赫茨伯格假定工作满意度和生产率之间存在关系，但他只研究了工作满意 度，而没有涉及生产率。 5．弗鲁姆的期望理论 Expectancy Theory 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），著名心理学家和行为科学家。早年于 加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。 他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教， 并长期担任耶鲁大学管理科学“约 翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的 激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下 属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根 据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过 7 个层次来确定应当 采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与