激励》(1964)和《领导与决策》(1973)就分别阐述了期望理论模式和领导规范 模型。 弗鲁姆提出的期望理论的基础是:人之所以能够从事某项工作并达成組织目 标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面 的需要。弗音姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果 的价值评价和预期达成该结杲可能性的估计。换言之,激励力的大小取决于该 行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并 得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为: M=VxE 其中:M—— Motive Force, or strength of mot vat ion激励力量,是直 接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性,激发出人 的潜力的强度 Ⅴ- Valence目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值 的大小,它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度; E— Expectancy期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判 断,达成目标并能导致某种结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能 性或概率的估计与判断 显然,只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时,才 有可能产生强大的激励力。 弗音姆的期望理论辨证地提岀了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些 也是调动人们工作积极性的三个条件。第一,努力与绩效的关系。人们总是希望 通过一定的努力达到预期的目标,如果个人主观认为达到目标的概率很高,就会 有信心,并激发出很强的工作力量,反之如果他认为目标太高,通过努力也不会 有很好绩效时,就失去了内在的动力,导致工作消极;第二,绩效与奖励的关系。 人总是希望取得成绩后能够得到奖励,当然这个奖励也是综合的,既包括物质上 的,也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工 作热情,否则就可能没有积极性;第三,奖励与满足个人需要的关系。人总是希 望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资 历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的 程度就不同。因此,对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同, 能激发出的工作动力也就不同。 评论:对期望理论的应用主要体现在激励方面,这启示管理者不要泛泛地采 用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施,而且在 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,加大组织期望行为与非期望 行为之间的效价差值。在激励过程中,还要适当控制期望概率和实际概率,加强 期望心理的疏导。期望概率过大,容易产生挫折,期望概率过小,又会减少激励 力量;而实际概率应使大多数人受益,最好实际概率大于泙均的个人期望概率, 并与效价相适应。 6.强化理论 reinforcement theory 斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的 行为的一种学说。所谓强化,从最基本的形式来说,指的是对一种行为的肯定或 否定的后果(报酬或惩罚),它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否重 复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上,正强 化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与6 激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范 模型。 弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目 标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面 的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果 的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该 行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并 得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为： M＝V x E 其中：M—— Motive Force，or strength of motivation 激励力量，是直 接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人 的潜力的强度。 V——Valence 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值 的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E——Expectancy 期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判 断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能 性或概率的估计与判断； 显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才 有可能产生强大的激励力。 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些 也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望 通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会 有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会 有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。 人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上 的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工 作热情，否则就可能没有积极性;第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希 望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资 历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的 程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同， 能激发出的工作动力也就不同。 评论：对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采 用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望 行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强 期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励 力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率， 并与效价相适应。 6．强化理论 reinforcement theory 斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的 行为的一种学说。所谓强化，从最基本的形式来说，指的是对一种行为的肯定或 否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否重 复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强 化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与