工多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职 业目标。当空缺职位出现时，只要有可能，最好从内部提拔人才，选择合适的员工，对其 进行有针对性的开发设计，如果不能让员工看到发展，对员工和企业都是巨大的损失。 第二节人力资源规划的供需分析方法 一、人力资源的需求分析 均包括数量、质量、结构和分布等方面 侧重于对企业或组织的需求进行讨论，即对个量的需求进行分析。 1、预测人力资源需求的影响因素 分为三大类，如表2-2所示。 表2-2预测人力资源需求的主要因素 企业外部 企业内部 人力资源 经济、市场 战略目标 退休 社会、政治、法律 范算总领 辞职 技术水平 销售预测 休假 竞争者 企业扩张 死亡 岗位设计 劳动关系终止 具体到企业实际工作的需要，可以考虑的因素主要有 (1)企业产品特性及相应的经营方式。 如：中学教辅类图书-产品对象为中学生 营销渠道 直销-直接销售给学校 分销一通过经销商、代理商渠道销售 (2)预期的人员流动率。人员流动有不确定性，根据以往的经验判断。 (3)进入新行业的决策： 进入培训市场一产生对人员新的需求。 (4)企业生产技术水平或管理方式的变化。 生产技术水平提高一对人员的需求减少； 管理结构扁平化一层次减少一对人员的需求减少 (5)财务资源对人力需求的约束 在招聘时由于财务预算控制，放弃了优秀人才。 2、人力资源需求的预测方法 (1)经验判断法（比率分析） 适合于短期供需预测，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。工多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职 业目标。当空缺职位出现时，只要有可能，最好从内部提拔人才，选择合适的员工，对其 进行有针对性的开发设计，如果不能让员工看到发展，对员工和企业都是巨大的损失。 第二节 人力资源规划的供需分析方法 一、人力资源的需求分析 均包括数量、质量、结构和分布等方面。 侧重于对企业或组织的需求进行讨论，即对个量的需求进行分析。 1、预测人力资源需求的影响因素 分为三大类，如表 2－2 所示。 表 2－2 预测人力资源需求的主要因素 企业外部 企业内部 人力资源 经济、市场 社会、政治、法律 技术水平 竞争者 战略目标 预算总额 销售预测 企业扩张 岗位设计 退休 辞职 休假 死亡 劳动关系终止 具体到企业实际工作的需要，可以考虑的因素主要有： （1）企业产品特性及相应的经营方式。 如：中学教辅类图书－产品对象为中学生 营销渠道 直销－直接销售给学校 分销－通过经销商、代理商渠道销售 （2）预期的人员流动率。人员流动有不确定性，根据以往的经验判断。 （3）进入新行业的决策。 进入培训市场－产生对人员新的需求。 （4）企业生产技术水平或管理方式的变化。 生产技术水平提高－对人员的需求减少； 管理结构扁平化－层次减少－对人员的需求减少。 （5）财务资源对人力需求的约束 在招聘时由于财务预算控制，放弃了优秀人才。 2、人力资源需求的预测方法 （1）经验判断法（比率分析） 适合于短期供需预测，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测