hina-6.com 下载 在第12章里，我们安插一节有关劳工运动的简史，并描述工会的目前结构及影响工会与 管理部门关系的法律。我们坏将考察怎样谈判和实施协议以及宿员对工会的态度（例如：为 什么某些雇员参加工会并信奉工会而其他人则逃避工会或放弃工会)。 ④安全和健康白 第13章) 迫使组织保证其徭员健康和安全的法律性、社会性和政治性的压力对人力资源管理实践 具有巨大影响。通过建立事故预防方案与旨在保证其雇员身体健康和心理健康如保健的方案以 及帮助雇员方案，组织对这些压力作出应答。 在第13章里，我们首先描述旨在保证雇员的健康和安全的联邦法律。然后我们讨论廂 员的安全问题（即：工作场所事故的原因以及旨在预防它们的人力资源管理实践）和健康问题 (即： 雇员的健问题及旨在缓解这些问题的组织干预)。 示的影响（第14章） 今日的全球经济也影响人力资源管理的某些侧面。许多公司都明白，为了竞争以成为 ·系列全球互联性商业市场中的一部分，它们必须进人外国市场。从人力资源管理的角度 看，这样的组织必须培育更加全球取向的经理：了解外国语言和文化以及外国市场动态的 个体。这些公司也必须应付与侨居国外有关的问颗。如：重新安置的成本、宿员的桃洗 报酬和培训。 在第14 音里 我们考察关 其他国家中运作的机构的人力资源管理问题。该章聚焦 于三个有关的问题：()考虑文化差异的需要(2)使用侨民：()在国外土地上开发人力资源 管理实践。 1.1.2谁负责开发和贯彻人力资源管理实践 大多数公司都有人力资源管理部。然而，并非只由这个部门承担公司人力资源管理实 践的责任。这个责任由人力资源专业人员和一线经理们共同承担。认为只有人力资源专业人 员承担这个领域里的唯一责任的错误概念可能会导致严重问题。请考察以下例子： 在罗伊罗未R。 D 黎惊连店年年合公司的人司动若不多在0G0% 每年使组织付出的成本超过300万美元。 人力资源 理部在现扬经理中问作了一项调查 以收集他们对该问题的看法。经理们把高流动率归因于好几个与人员有关的问题，如不良的 招聘、薪金、培训、黄效反债以及晋升机会。有意思的是，那些在其单位里经历了较高流动 率的餐馆经理们可能更多地要求人力资源管理部负青解决这些问题，他们看不到这些问题如 何与他们自己的行为有关。另一方面，那些经历较低流动率的经理们则坚持依靠他们自己去 解决这些问题。适应现实的经理们试图传用下述方法解决这些问题： ■首先对桃选决策提供极入 ■试图以某种能创造一种团队情感的方式去实施监督。 ■提供培训和教。 ■为其雇员们的职业发展创造机会。 ■为大学生及其他非会时性工作者提供弹性的时问安排。 事实上，经理们与人力资源专业人员之间的这种相互作用导致有效的人力资源管理宜 一个公司的绩效评估系统成功与否依赖于双方正确 人力资源专 人员开发该 供实际的绩 线经理们和人力资源专业人员在每个人力资源管理领域里所起的特定作用将在整 教材中加以讨论。在这儿，我们通过描述双方按照传统习惯起作用的方式来对这个课题提供 某种总的概览。然而，正如我们在第15章里所讨论的那样，人力资源专业人员与一线经理所 起作用之间的区别正在变得越来越不清楚。 我们也必须承认，这此作用的性质因公司不同而不同。主要取决干组织的想模。我们在第1 2章里，我们安插一节有关劳工运动的简史，并描述工会的目前结构及影响工会与 管理部门关系的法律。我们还将考察怎样谈判和实施协议以及雇员对工会的态度 (例如：为 什么某些雇员参加工会并信奉工会而其他人则逃避工会或放弃工会)。 4) 安全和健康的考虑(第1 3章) 迫使组织保证其雇员健康和安全的法律性、社会性和政治性的压力对人力资源管理实践 具有巨大影响。通过建立事故预防方案与旨在保证其雇员身体健康和心理健康如保健的方案以 及帮助雇员方案，组织对这些压力作出应答。 在第1 3章里，我们首先描述旨在保证雇员的健康和安全的联邦法律。然后我们讨论雇 员的安全问题(即：工作场所事故的原因以及旨在预防它们的人力资源管理实践 )和健康问题 (即：雇员的健康问题及旨在缓解这些问题的组织干预 )。 5) 国际的影响(第1 4章) 今日的全球经济也影响人力资源管理的某些侧面。许多公司都明白，为了竞争以成为 一系列全球互联性商业市场中的一部分，它们必须进入外国市场。从人力资源管理的角度 看，这样的组织必须培育更加全球取向的经理：了解外国语言和文化以及外国市场动态的 个体。这些公司也必须应付与侨居国外有关的问题，如：重新安置的成本、雇员的挑选、 报酬和培训。 在第1 4章里，我们考察关于在其他国家中运作的机构的人力资源管理问题。该章聚焦 于三个有关的问题：( 1 )考虑文化差异的需要；( 2 )使用侨民；( 3 )在国外土地上开发人力资源 管理实践。 1.1.2 谁负责开发和贯彻人力资源管理实践 大多数公司都有人力资源管理部。然而，并非只由这个部门承担公司人力资源管理实 践的责任。这个责任由人力资源专业人员和一线经理们共同承担。认为只有人力资源专业人 员承担这个领域里的唯一责任的错误概念可能会导致严重问题。请考察以下例子： 在罗伊·罗杰(Roy Roger)餐馆连锁店，每年全公司的人员流动率差不多在8 0 %～9 0 %之 间，每年使组织付出的成本超过3 0 0万美元。人力资源管理部在现场经理中间作了一项调查， 以收集他们对该问题的看法。经理们把高流动率归因于好几个与人员有关的问题，如不良的 招聘、薪金、培训、绩效反馈以及晋升机会。有意思的是，那些在其单位里经历了较高流动 率的餐馆经理们可能更多地要求人力资源管理部负责解决这些问题，他们看不到这些问题如 何与他们自己的行为有关。另一方面，那些经历较低流动率的经理们则坚持依靠他们自己去 解决这些问题。适应现实的经理们试图使用下述方法解决这些问题： ■ 首先对挑选决策提供投入。 ■ 试图以某种能创造一种团队情感的方式去实施监督。 ■ 提供培训和教练。 ■ 为其雇员们的职业发展创造机会。 ■ 为大学生及其他非全时性工作者提供弹性的时间安排。 事实上，经理们与人力资源专业人员之间的这种相互作用导致有效的人力资源管理实 践，例如，让我们考察一下绩效评估。一个公司的绩效评估系统成功与否依赖于双方正确 地完成其工作的能力。人力资源专业人员开发该系统，而经理们则提供实际的绩效评估。 一线经理们和人力资源专业人员在每个人力资源管理领域里所起的特定作用将在整个 教材中加以讨论。在这儿，我们通过描述双方按照传统习惯起作用的方式来对这个课题提供 某种总的概览。然而，正如我们在第1 5章里所讨论的那样，人力资源专业人员与一线经理所 起作用之间的区别正在变得越来越不清楚。 我们也必须承认，这些作用的性质因公司不同而不同，主要取决于组织的规模。我们 7 下载