正如表5-2所概括的,组织在选择由谁来做自己的校园招募人的时候,主要是看谁能更 好地完成辨认良好的求职者,并用他们来填补所有职位空缺的任务。组织在决定去哪一所大 学招募时,主要的考虑因素是学校的声望,以及过去从各学校所雇用员工的工作绩效。选择 校园招募的决定性因素见表5-2 表5-2 挑选校园招募人员的考虑因素 招募工作的各个方面 重要程度(1-~7)* 能确认出高素质的求职者 招募者本人的专业水平 5.6 能填补所有职位空缺 能吸引适当数量的求职者 5.5 新招募来的人有较高的工作绩效 5.4 新招募来的人有较高的留职率 被录用者有较高的就职比例 5.0 符合管理程序要求 总共花费时间 4.5 计划与目标设定 满足公平就业机会法的要求 项目评价 4.3 成本控制 4.2 那些给招募者留下深刻印象的求职者一般都将会被邀请去组织的办公室或工厂做一次 现场访问。为了使这种访问富有成果,一般需要做几件事情: (1)邀请函应当热情而友好,但要富有商业味道:还应当让求职者在时间方面有一定的 选择权 (2)应当安排一些人来同这些求职者见面,充当他们的接待人。这些接待人员在求职者 到达后,就应当把对他们的时间安排以及组织的一些情况交给求职者,比如组织的年度报告 或福利情况描述等。 (3)对于面谈,应制定一个详细的计划,时间安排一定要尽量紧凑,避免因一些意外事 件使面谈中断;要求面谈者对于每一位候选人都应全神贯注 (4)录用决定应尽快通知求职者,如果能在他们做现场访问的时候就告诉他们,那是最 好的了。如果不可能当时就做决定,应当告诉他们何时会得到结果通知。录用通知发出之后, 也并不意味着万事大吉,因为这些求职者手中可能还有其他一些组织的录用通知。因此,要 注意随后采取信息跟踪,以弄清楚这些工作候选人的决定进行得如何,或者问一问他们还有 没有其他的问题,这样就有可能会使求职者更倾向于去你的组织 表5-3 选择去哪一所大学招募的决定性因素 项目 重要性(1-7)* 在关键技能领域的声望 6.5 学校的总体声望 5.8 原来从该校雇用的员工的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 4.3 成本 3.9正如表 5-2 所概括的，组织在选择由谁来做自己的校园招募人的时候，主要是看谁能更 好地完成辨认良好的求职者，并用他们来填补所有职位空缺的任务。组织在决定去哪一所大 学招募时，主要的考虑因素是学校的声望，以及过去从各学校所雇用员工的工作绩效。选择 校园招募的决定性因素见表 5-2。 表 5-2 挑选校园招募人员的考虑因素 招募工作的各个方面 重要程度（1~7）* 能确认出高素质的求职者 5.8 招募者本人的专业水平 5.6 能填补所有职位空缺 5.5 能吸引适当数量的求职者 5.5 新招募来的人有较高的工作绩效 5.4 新招募来的人有较高的留职率 5.3 被录用者有较高的就职比例 5.0 符合管理程序要求 4.7 总共花费时间 4.5 计划与目标设定 4.5 满足公平就业机会法的要求 4.4 项目评价 4.3 成本控制 4.2 那些给招募者留下深刻印象的求职者一般都将会被邀请去组织的办公室或工厂做一次 现场访问。为了使这种访问富有成果，一般需要做几件事情： ⑴邀请函应当热情而友好，但要富有商业味道；还应当让求职者在时间方面有一定的 选择权。 ⑵应当安排一些人来同这些求职者见面，充当他们的接待人。这些接待人员在求职者 到达后，就应当把对他们的时间安排以及组织的一些情况交给求职者，比如组织的年度报告 或福利情况描述等。 ⑶对于面谈，应制定一个详细的计划，时间安排一定要尽量紧凑，避免因一些意外事 件使面谈中断；要求面谈者对于每一位候选人都应全神贯注。 ⑷录用决定应尽快通知求职者，如果能在他们做现场访问的时候就告诉他们，那是最 好的了。如果不可能当时就做决定，应当告诉他们何时会得到结果通知。录用通知发出之后， 也并不意味着万事大吉，因为这些求职者手中可能还有其他一些组织的录用通知。因此，要 注意随后采取信息跟踪，以弄清楚这些工作候选人的决定进行得如何，或者问一问他们还有 没有其他的问题，这样就有可能会使求职者更倾向于去你的组织。 表 5-3 选择去哪一所大学招募的决定性因素 项 目 重要性（1-7）* 在关键技能领域的声望 6.5 学校的总体声望 5.8 原来从该校雇用的员工的工作绩效 5.7 学校的地理位置 5.1 先前的录用比例及就职比例 4.6 过去的经验 4.5 潜在招募对象的数量 4.5 满足公平就业机会法要求的可能性 4.3 成本 3.9