人的多样性: 价值观: 法律 竟争对手 具体目标 (图一:人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系) 、内部环境——到目前为止,裕安集团人力资源部门角色仍局限于人事管理方面,人力资源管 理效益并没有充分的发挥出来。 1.人事管理的目标仅限于吸引、留住和激励员工:而人力资源管理的目标更关注组织在竟争力 利润、生存能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高。 2.人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务:而人力资源管理更关注人力资源对企业和经理 的影响 3人事管理的实践是以个体为中心:人力资源管理是以团队为中心,对人力资源的开发则由个体 转向团队 因此能否成为真正的人力资源管理,成为战略的人力资源管理,对公司将来发展具有关键意义 也即是说,艾娃能否将这种管理理念灌输于人力资源部门各员工及公司其他高层管理者并说服其 接受将成为突破难题的钥匙。 三、外部环境一—全球化的发展导致竞争的激烈,各行各业不得不面对组织变革问题以适应新环 境的变化。艾娃认为,保护股东的利润至关重要,要确保公司的生存和发展就必须进行变革。又 由于经济和技术的变化,劳动力的可用性和质量问题导致人力资源管理的难度也日趋增加。人力 资源部门肩负变革先锋和战略伙伴的角色,任务繁重、责任重大 四、预测、分析和计划—一人力资源管理的活动是否具有效益,就是看执行的行动方案与预期效 果之间存在误差的大小。人力资源管理部门作出这些预测、分析、计划是组织目标的具体体现 是实现企业效益的关键。 1员工调查:以了解员工绩效为目地,确定出员工不满以制定行动计划予以改进。同时,满足员 工的不同需求,充分发挥人力资源的作用。因此,员工调查的进行是必要的,具有针对性的行动 方案也是可行的 2.绩效评估系统:员工绩效与企业绩效相互关联。评估一个员工是否有绩效不外乎从生产率、质 量、服务三方面考虑,艾娃对旧有的绩效评估得出的分数提出质疑,员工绩效评分与实际的顾客 满意程度有所差距,这是由于概念模糊以及价值观不明确造成的。为此,她限定公司核心价值观 并以明文规定评分标准。但是,人力资源管理行为对组织效益作用有多大?新体系还存在哪些问 题?人们能否接受这种管理模式?这些也同时影响到过程的实施,造成了管理的繁杂人的多样性； 价值观； 法律； 竞争对手； 具体目标 （图一：人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系） 二、内部环境——到目前为止，裕安集团人力资源部门角色仍局限于人事管理方面，人力资源管 理效益并没有充分的发挥出来。 1.人事管理的目标仅限于吸引、留住和激励员工；而人力资源管理的目标更关注组织在竞争力、 利润、生存能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高。 2.人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务；而人力资源管理更关注人力资源对企业和经理 的影响。 3.人事管理的实践是以个体为中心；人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发则由个体 转向团队。 因此能否成为真正的人力资源管理，成为战略的人力资源管理，对公司将来发展具有关键意义。 也即是说，艾娃能否将这种管理理念灌输于人力资源部门各员工及公司其他高层管理者并说服其 接受将成为突破难题的钥匙。 三、外部环境——全球化的发展导致竞争的激烈，各行各业不得不面对组织变革问题以适应新环 境的变化。艾娃认为，保护股东的利润至关重要，要确保公司的生存和发展就必须进行变革。又 由于经济和技术的变化，劳动力的可用性和质量问题导致人力资源管理的难度也日趋增加。人力 资源部门肩负变革先锋和战略伙伴的角色，任务繁重、责任重大。 四、预测、分析和计划——人力资源管理的活动是否具有效益，就是看执行的行动方案与预期效 果之间存在误差的大小。人力资源管理部门作出这些预测、分析、计划是组织目标的具体体现， 是实现企业效益的关键。 1.员工调查：以了解员工绩效为目地，确定出员工不满以制定行动计划予以改进。同时，满足员 工的不同需求，充分发挥人力资源的作用。因此，员工调查的进行是必要的，具有针对性的行动 方案也是可行的。 2.绩效评估系统：员工绩效与企业绩效相互关联。评估一个员工是否有绩效不外乎从生产率、质 量、服务三方面考虑，艾娃对旧有的绩效评估得出的分数提出质疑，员工绩效评分与实际的顾客 满意程度有所差距，这是由于概念模糊以及价值观不明确造成的。为此，她限定公司核心价值观 并以明文规定评分标准。但是，人力资源管理行为对组织效益作用有多大？新体系还存在哪些问 题？人们能否接受这种管理模式？这些也同时影响到过程的实施，造成了管理的繁杂