3红利分配体系:绩效的评估与红利挂钩,成为一种有效的激励。根据公式:绩效=能力×努力× 支持(其中,努力就是指个人动机和激励)我们可以看出,公开红利分配制度在一定程度上对员 工造成刺激。有利于绩效的提高 4标杄研究:以收集信息来协助管理的同时发现自身存在的问题,将公司绩效衡量标准具体化, 从最优方面考虑公司效益 5管理人才诊断:管理人员能力的优劣直接影响到公司的运作,组织氛围的营造也离不开能力的 培养。因此根据诊断,人力资源部门做出了多项计划和开发工作,然而这却与高层领导意见分歧。 五、组织成员的职责—企业中各成员的存在都具有一定的意义。一个任务的完成、一项决策的 定夺需要不同人去实施,只有各施其责才能保证组织的正常运行。 1首席执行管:企业的灵魂人物。在艾娃的眼中,潘约翰先生不光是她的上级同时也是她的支持 者。即是说,只有被重视和被认可的人力资源管理才能达到最大功效,在人力资源部中计划的关 键项目如果得不到高层管理者的批准将成为一纸空文。 2.人力资源主管:新的人力资源主管艾娃具有一个管理者所拥有的良好素质与才能,无论从思维 方式或行动力来说都是不可多得的人才。艾娃上任后就人力资源管理方面作出了一定贡献:实现 战略的人力资源管理、制定组织转型计划等等,对工作的热情和对理想的追求激励着她向更高要 求迈进。因此在她领导下的人力资源管理部门肩负的任务和责任比起前任主管来说有就更大了。 这也是造成员工工作紧迫感和压力感增加的原因之一,此外艾娃对工作标准的严格要求和对员工 的关心程度也是影响的因素 3人力资源部门员工:作为人力资源管理活动的执行者,人力资源部门的员工必须做到事必躬亲 由于每个工作的流程细节都会影响到最终效益,因此工作时间长,工作辛苦也是必然。对于艾 娃,员工们能够理解她的职业态度和礅业精神。但是工作负担日益沉重,这与热情的、人性的 愉快的工作生活有所差距,员工不满程度的增加将导致工作效益的降低。 经过以上的分析总结,裕安集团的确存在着这样一些问题 (一)、从总体上看,缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源规划策略,人力资源管理缺 乏必要的组织保证。虽然人力资源部门正在成为企业有影响力的战略伙伴,但是人力资源管理活 动的进行并不是那么顺利,许多项目的提出甚至还得不到高层领导者的认同与接受。 解决办法 ①对环境的预测和分析:根据企业内、外部情况的变化制定合理的人力资源管理计划,目前最重 要的是尽快形成战略的人力资源管理。 ②组织人力资源需求的配置:宏观上,计划和预测组织长、短期人力资源需求:微观上根据技能 和能力的需求对组织职务进行分析、工作分析 (二)、企业规范化、定量化的绩效考核体系还有待完善。长期有效的激励机制、报酬制度还未 健全。对于员工的绩效考核,人力资源部门提出了新的评估系统。但是在系统化管理方面,多数3.红利分配体系：绩效的评估与红利挂钩，成为一种有效的激励。根据公式：绩效=能力×努力× 支持（其中，努力就是指个人动机和激励）我们可以看出，公开红利分配制度在一定程度上对员 工造成刺激。有利于绩效的提高。 4.标杆研究：以收集信息来协助管理的同时发现自身存在的问题，将公司绩效衡量标准具体化， 从最优方面考虑公司效益。 5.管理人才诊断：管理人员能力的优劣直接影响到公司的运作，组织氛围的营造也离不开能力的 培养。因此根据诊断，人力资源部门做出了多项计划和开发工作，然而这却与高层领导意见分歧。 五、组织成员的职责——企业中各成员的存在都具有一定的意义。一个任务的完成、一项决策的 定夺需要不同人去实施，只有各施其责才能保证组织的正常运行。 1.首席执行管：企业的灵魂人物。在艾娃的眼中，潘约翰先生不光是她的上级同时也是她的支持 者。即是说，只有被重视和被认可的人力资源管理才能达到最大功效，在人力资源部中计划的关 键项目如果得不到高层管理者的批准将成为一纸空文。 2.人力资源主管：新的人力资源主管艾娃具有一个管理者所拥有的良好素质与才能，无论从思维 方式或行动力来说都是不可多得的人才。艾娃上任后就人力资源管理方面作出了一定贡献：实现 战略的人力资源管理、制定组织转型计划等等，对工作的热情和对理想的追求激励着她向更高要 求迈进。因此在她领导下的人力资源管理部门肩负的任务和责任比起前任主管来说有就更大了。 这也是造成员工工作紧迫感和压力感增加的原因之一，此外艾娃对工作标准的严格要求和对员工 的关心程度也是影响的因素。 3.人力资源部门员工：作为人力资源管理活动的执行者，人力资源部门的员工必须做到"事必躬亲 "。由于每个工作的流程细节都会影响到最终效益，因此工作时间长，工作辛苦也是必然。对于艾 娃，员工们能够理解她的职业态度和敬业精神。但是工作负担日益沉重，这与热情的、人性的、 愉快的工作生活有所差距，员工不满程度的增加将导致工作效益的降低。 经过以上的分析总结，裕安集团的确存在着这样一些问题： （一）、从总体上看，缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源规划策略，人力资源管理缺 乏必要的组织保证。虽然人力资源部门正在成为企业有影响力的战略伙伴，但是人力资源管理活 动的进行并不是那么顺利，许多项目的提出甚至还得不到高层领导者的认同与接受。 解决办法： ①.对环境的预测和分析：根据企业内、外部情况的变化制定合理的人力资源管理计划，目前最重 要的是尽快形成战略的人力资源管理。 ②组织人力资源需求的配置：宏观上，计划和预测组织长、短期人力资源需求；微观上根据技能 和能力的需求对组织职务进行分析、工作分析。 （二）、企业规范化、定量化的绩效考核体系还有待完善。长期有效的激励机制、报酬制度还未 健全。对于员工的绩效考核，人力资源部门提出了新的评估系统。但是在系统化管理方面，多数