“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，有些案例甚至让阿里 内部员工也有点难以置信，比如一位例刚入职的员工“不务正业”， 耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然 接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难 辞其咎。但最终，员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里 自由晋升和转岗，不拘一格 在职位晋升和调整机制上，阿里也同样奉行“自由”原则。比如 阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己来 判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申 请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投 票决定。再比如，员工转岗也无需征得部门主管同意，只要接收方同 意，原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现 当然，自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳 入到整个组织的有机体中，使员工自主性与企业的需求相匹配，阿里 设定了一定的限定条件。比如，晋升请求是自己提出的，但是判断的 标准是透明公开、具体而微的：转岗是没有主管限制的，但是存在一 些硬性条件：首先是在现有部门至少待够一年，其次就是绩效考核达 到一定的水平。这样就会避免员工因为逃避而转岗，保证优秀人才的 合理流动。 可见，阿里巴巴激励机制的关键点在于充分尊重员工发展的意 愿，并为员工提供自由发展的平台，而这种“软激励”是阿里“开放、 创新”文化的真实写照，是阿里持续进行变革创新的重要推动因素。 3 “放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，有些案例甚至让阿里 内部员工也有点难以置信，比如一位刚刚入职的员工“不务正业”， 耗时 8 个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然 接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难 辞其咎。但最终，员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里。 自由晋升和转岗，不拘一格 在职位晋升和调整机制上，阿里也同样奉行“自由”原则。比如 阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己来 判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申 请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投 票决定。再比如，员工转岗也无需征得部门主管同意，只要接收方同 意，原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现。 当然，自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳 入到整个组织的有机体中，使员工自主性与企业的需求相匹配，阿里 设定了一定的限定条件。比如，晋升请求是自己提出的，但是判断的 标准是透明公开、具体而微的;转岗是没有主管限制的，但是存在一 些硬性条件：首先是在现有部门至少待够一年，其次就是绩效考核达 到一定的水平。这样就会避免员工因为逃避而转岗，保证优秀人才的 合理流动。 可见，阿里巴巴激励机制的关键点在于充分尊重员工发展的意 愿，并为员工提供自由发展的平台，而这种“软激励”是阿里“开放、 创新”文化的真实写照，是阿里持续进行变革创新的重要推动因素