员工可以直言部门主管的待遇不公，可以质疑公司的某项政策规定， 甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。用阿里一位员工的话 来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错：即 便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意) 这样的例子随时随处可见。在阿里的历史上，一位被高管辞退的 员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒” 的声援，但随后高管及时回应，说明原因和意见，也获得了跟帖支持， 最终在两方意见“针锋相对”的情况下，由CEO出面，把HR的负责 人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步直播给 所有员工。 阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是 在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参 与到工作的讨论和执行中。也正是这些做法使阿里开放、透明的企业 文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动了员工的能动性和创造 性。 实施赛马机制，激发创新神动 阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，“赛马”就是很好 的例子，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员 会，经过审批之后，员工可以放手去做，集团会为其配备人手、资金， 甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。在阿里 的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五 六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队。 2 员工可以直言部门主管的待遇不公，可以质疑公司的某项政策规定， 甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。用阿里一位员工的话 来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即 便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意) 这样的例子随时随处可见。在阿里的历史上，一位被高管辞退的 员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒” 的声援，但随后高管及时回应，说明原因和意见，也获得了跟帖支持， 最终在两方意见“针锋相对”的情况下，由 CEO 出面，把 HR 的负责 人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步直播给 所有员工。 阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是 在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参 与到工作的讨论和执行中。也正是这些做法使阿里开放、透明的企业 文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动了员工的能动性和创造 性。 实施赛马机制，激发创新冲动 阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，“赛马”就是很好 的例子，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员 会，经过审批之后，员工可以放手去做，集团会为其配备人手、资金， 甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。在阿里 的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五 六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队