通过实证研究“寻找”核心素质。一个优秀的销售员到底有哪些特征?凭借主观想象或 分析是不够准确的。直接研究任职者,并保证在这类人数量上足够多的情况下,采用高绩效 者与低绩效者对比研究的方式来“寻找”核心素质。 在任职者人数不限的情况下,可通过分析职位的核心任务来界定核心素质。职位的头衔 或职位说明书不能轻信,同样是人力资源部经理,在一个快速发展的公司和一个稳定成长的 公司,所担负的核心任务和所需要的核心素质迥然不同 要评估候选人的适应性。很多企业处于快速发展阶段,职位的任务和要求极有可能发生 变化,因此要考虑,在职位发生变化的情况下,候选人是否还能适应新的工作。 人和一一人与团队是否和谐。个体是否能获得团队成员的信任和支持,是分析“人和度” 的核心问题。企业所面临的竞争环境越来越复杂,单个领导人已经无法应付,必须依靠高层 管理团队的力量,而团队的力量则主要来自于成员之间的信任和支持。在日常工作和生活中 “人和”则体现为人际关系的和谐。评估“人和度”时需要重点关注的问题是: 重视对候选人人品的评估。团队成员是否拥有共同的目标与理念、互补的优势和相互欣 赏的人品一一这些就是考察重点。人品指一个人的道德品质或品味,包括诚实、正直、谦虚、 自律等,生活作风也是重要的因素(虽然这与工作绩效相关度不强)。中国人重视“先做人, 后做事”,通过人评价事而不是通过事评价人;看重一个人“德才兼备”,“德”为先;整体 地看人而不是分着看人,一个生活作风有问题的总经理业绩再好,也不会被公认为好经理 总之,因人品问题而无法赢得团队成员的尊重,才华再出众也可能寸步难行。目前中国市场 上法制、道德建设的不完备更加强了人品的重要性 重视对团队成员的综合评估。团队成员包括直接上级、直接下级、其他同事。研究证明, 企业最高领导对一线员工的绩效影响几乎为零,直接上级对个体绩效的影响则可以达到40% 以上。所以,需要重点考察其与直接上级和下级的和谐度。团队成员之间的“人和”有一 个感性的判断标准,每个团队成员可以自问:作为同事,是否愿意与之共事?作为客户,是 否愿意接受他的服务?在理性的分析难以支持录用决策时,可以参考这一感性标准。 心和一一人与自己的内心需求是否和谐。是否拥有坚韧的激情,是分析“心和度”的核 心问题。一般而言,有两类人拥有坚韧的工作激情。一类人是对所从事的工作有天生的兴趣, 例如有些优秀的客服人员天生就喜欢帮助别人,工作正是他帮助别人的一种途径:另一类人 是对自己有清晰的认知,如优点、缺点、风格等,同时对所从事的工作有理性的需求,如成 就、权力、荣誉等,他愿意为了目标调整甚至重塑自己。评估“心和度”时需要重点关注以 下问题: 不要轻信候选人的自我表述,要深入发掘其内心需求和自我认知。古人云四十不惑、五 十知天命,一个人真正了解自己非常困难,尤其是对职业认知,因为中国人对“职业”的认 知相对笼统和感性。评估时,需借助多种方法和工具。举例说明,一个技术经理具备岗位所 要求的优秀的素质,与团队的关系也很和谐,但绩效表现常随着情绪而波动。拿到评估分析 报告后他才发现,他觉得最快乐的时候都是孤军一人“过关斩将”的时刻、做个“独行侠 而非管人的人,同时,他没有足够的动力去调整自己、改变自己通过实证研究“寻找”核心素质。一个优秀的销售员到底有哪些特征？凭借主观想象或 分析是不够准确的。直接研究任职者，并保证在这类人数量上足够多的情况下，采用高绩效 者与低绩效者对比研究的方式来“寻找”核心素质。 在任职者人数不限的情况下，可通过分析职位的核心任务来界定核心素质。职位的头衔 或职位说明书不能轻信，同样是人力资源部经理，在一个快速发展的公司和一个稳定成长的 公司，所担负的核心任务和所需要的核心素质迥然不同。 要评估候选人的适应性。很多企业处于快速发展阶段，职位的任务和要求极有可能发生 变化，因此要考虑，在职位发生变化的情况下，候选人是否还能适应新的工作。 人和――人与团队是否和谐。个体是否能获得团队成员的信任和支持，是分析“人和度” 的核心问题。企业所面临的竞争环境越来越复杂，单个领导人已经无法应付，必须依靠高层 管理团队的力量，而团队的力量则主要来自于成员之间的信任和支持。在日常工作和生活中， “人和”则体现为人际关系的和谐。评估“人和度”时需要重点关注的问题是： 重视对候选人人品的评估。团队成员是否拥有共同的目标与理念、互补的优势和相互欣 赏的人品――这些就是考察重点。人品指一个人的道德品质或品味，包括诚实、正直、谦虚、 自律等，生活作风也是重要的因素(虽然这与工作绩效相关度不强)。中国人重视“先做人， 后做事”，通过人评价事而不是通过事评价人；看重一个人“德才兼备”，“德”为先；整体 地看人而不是分着看人，一个生活作风有问题的总经理业绩再好，也不会被公认为好经理。 总之，因人品问题而无法赢得团队成员的尊重，才华再出众也可能寸步难行。目前中国市场 上法制、道德建设的不完备更加强了人品的重要性。 重视对团队成员的综合评估。团队成员包括直接上级、直接下级、其他同事。研究证明， 企业最高领导对一线员工的绩效影响几乎为零，直接上级对个体绩效的影响则可以达到 40% 以上。所以，需要重点考察其与直接上级和下级的和谐度。团队成员之间的 “人和”有一 个感性的判断标准，每个团队成员可以自问：作为同事，是否愿意与之共事？作为客户，是 否愿意接受他的服务？在理性的分析难以支持录用决策时，可以参考这一感性标准。 心和――人与自己的内心需求是否和谐。是否拥有坚韧的激情，是分析“心和度”的核 心问题。一般而言，有两类人拥有坚韧的工作激情。一类人是对所从事的工作有天生的兴趣， 例如有些优秀的客服人员天生就喜欢帮助别人，工作正是他帮助别人的一种途径；另一类人 是对自己有清晰的认知，如优点、缺点、风格等，同时对所从事的工作有理性的需求，如成 就、权力、荣誉等，他愿意为了目标调整甚至重塑自己。评估“心和度”时需要重点关注以 下问题： 不要轻信候选人的自我表述，要深入发掘其内心需求和自我认知。古人云四十不惑、五 十知天命，一个人真正了解自己非常困难，尤其是对职业认知，因为中国人对“职业”的认 知相对笼统和感性。评估时，需借助多种方法和工具。举例说明，一个技术经理具备岗位所 要求的优秀的素质，与团队的关系也很和谐，但绩效表现常随着情绪而波动。拿到评估分析 报告后他才发现，他觉得最快乐的时候都是孤军一人“过关斩将”的时刻、做个“独行侠” 而非管人的人，同时，他没有足够的动力去调整自己、改变自己