正强化,就是奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得以进一步加强,重复出 现从而有利于组织目标的实现。是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定,以期 在类似条件下重复出现这一行为。 负强化,就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以便使这些行为削弱,甚至消失,从 保证组织目标的实现。是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果,从而减 少和削弱不希望出现的行为 自然消退,取消正常强化对某种行为不予理睬。 惩罚,惩罚是用某种带有强制性的危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性 正强化的科学方法是:应使强化的方式保持间断性,间断的时间和数量也不固定,亦 即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况,不定期、不定量地实施强化 (2)强化程序 连续强化 continuous reinforcement:每一次理想的行为出现时都给予强化: 与连续方式相比,个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。 间断强化 intermittent reinforcement:不是对每一次理想行为都给予强化。 固定时距 fixed-interval:每隔一段固定的时间就给予一次强化。关键的变量是时间 而且必须持续进行。如月工资。 可变时距 variable- interval:根据时间分配奖励,但强化物却是不可预测的。如老师在新 课程开始时,就告诉学生这学期会有一系列随堂考试,但具体的次数学生不知道,这些测验 成绩占总成绩的20%,这就是可变时距强化 固定比率强化 fixed-ratio:个体的反应积累到一个固定数目时,便给予奖励。如计件付 酬就是固定比率强化。一个制衣工人每缝制12根拉链可得5元,则强化的价钱取决于拉链 的固定数目。 可变比率强化 variable- ratIo:当奖励根据个体行为的差异而发生变化时,这种方式就是 可变比率强化。如那佣金的销售人员,也许两个电话就能做出一笔生意,也许需要20次甚 至更多电话才能成功,奖励与电话之间的比率是不定的 5什么是行为塑造 行为塑造 behavior modification:管理者通过循序渐进的方式指导个体的学习,塑造个体 行为 ①识别关键行为:造出对员工的工作绩效具有重大影响的关键行为。一般而言,此类行 为仅占总行为的5%—10%,但可以给员工带来70%—80%的绩效 ②要求管理者建立该行为的一些基本绩效数据,这可以通过确定在当前条件下行为发生 的次数获得 ③进行功能性分析,确定行为的相关性活绩效效果。这可以让管理者理解行为发生的线 索,以及当前维系它的结局如何 ④开发并实施干预策略,以强化理想的绩效行为和削弱不利的绩效行为。如改变影响绩 效-报酬关系的一些关联因素,代之以取得更高绩效、更高奖励的目标。 ⑤评估绩效的提高幅度。 6对比分配公平和程序公平,应该如何提高员工的公平感? 分配公平指人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性,更多的影响员工的满 意度。程序公平指人们觉得用来确定报酬分配的程序很公平,更多地影响员工对组织的忠诚 度和信任度。 提高员工的公平感可以从以下着手:(1)帮助员工建立正确的公平观。(2)完善员工参 与制度.(3)拓展沟通渠道,改进内部关系.(4)建立科学的人力资源管理体系.(5)培育 公平文化正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出 现从而有利于组织目标的实现。是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定，以期 在类似条件下重复出现这一行为。 负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而 保证组织目标的实现。是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减 少和削弱不希望出现的行为。 自然消退，取消正常强化,对某种行为不予理睬。 惩罚，惩罚是用某种带有强制性的,危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性。 正强化的科学方法是：应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦 即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。 （2）强化程序 连续强化 continuous reinforcement：每一次理想的行为出现时都给予强化； 与连续方式相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。 间断强化 intermittent reinforcement：不是对每一次理想行为都给予强化。 固定时距 fixed-interval：每隔一段固定的时间就给予一次强化。关键的变量是时间， 而且必须持续进行。如月工资。 可变时距 variable-interval：根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的。如老师在新 课程开始时，就告诉学生这学期会有一系列随堂考试，但具体的次数学生不知道，这些测验 成绩占总成绩的 20%，这就是可变时距强化。 固定比率强化 fixed-ratio：个体的反应积累到一个固定数目时，便给予奖励。如计件付 酬就是固定比率强化。一个制衣工人每缝制 12 根拉链可得 5 元，则强化的价钱取决于拉链 的固定数目。 可变比率强化 variable-ratio：当奖励根据个体行为的差异而发生变化时，这种方式就是 可变比率强化。如那佣金的销售人员，也许两个电话就能做出一笔生意，也许需要 20 次甚 至更多电话才能成功，奖励与电话之间的比率是不定的。 5.什么是行为塑造 行为塑造 behavior modification：管理者通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体 行为。 ①识别关键行为：造出对员工的工作绩效具有重大影响的关键行为。一般而言，此类行 为仅占总行为的 5%——10%，但可以给员工带来 70%——80%的绩效。 ②要求管理者建立该行为的一些基本绩效数据，这可以通过确定在当前条件下行为发生 的次数获得。 ③进行功能性分析，确定行为的相关性活绩效效果。这可以让管理者理解行为发生的线 索，以及当前维系它的结局如何。 ④开发并实施干预策略，以强化理想的绩效行为和削弱不利的绩效行为。如改变影响绩 效-报酬关系的一些关联因素，代之以取得更高绩效、更高奖励的目标。 ⑤评估绩效的提高幅度。 6.对比分配公平和程序公平，应该如何提高员工的公平感？ 分配公平指人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性，更多的影响员工的满 意度。程序公平指人们觉得用来确定报酬分配的程序很公平，更多地影响员工对组织的忠诚 度和信任度。 提高员工的公平感可以从以下着手：（1）帮助员工建立正确的公平观。（2）完善员工参 与制度.（3）拓展沟通渠道，改进内部关系.（4）建立科学的人力资源管理体系.（5）培育 公平文化