人走上科主任、护士长等中层管理岗位,促进了学科的发展,实 现了管理干部的年轻化;目前,管理人员平均年龄为36.25岁, 40岁以下占72% (3)发挥老专家的传帮带作用 让愿意为医院发展发挥余热且身体能够胜任的老专家,充分 发挥其带教作用;人员外出进修学习,加快业务骨干的培养力度; 五年来共返聘老专家10余名,外出进修和脱产培训12人次。 (4)改进医院经济分配核算办法及奖金分配制度 建立季度科室考核专项奖金。以科室为单位,突出科主任、 护士长及学科带头人的作用,适当拉开临床一线与其他人员、专 业技术骨干与普通人员的奖金及经济收入差距,激发优秀专业人 才的工作积极性 (5)积极争取和把握政策,解决编制问题 努力寻求解决医院聘用职工的身份转变问题。五年来,在硏 究院人教处的指导下,先后在全院范围内,面对自主招聘人员开 展多次研究院人才派遣遴选工作,共有13名人员顺利转为研究 院人才派遣管理,有2人现已争取到研究院的事业编制。 (6)医院高度重视专业技术人员的职称晋级、晋升工作 五年来,医院先后有8名人员通过国家考试取得中级职称 另各有4名人员晋升到副高和正高级职称,现都已聘任到相应专 业技术岗位,极大的优化了我院专业技术人才队伍。 (7)组织开展自主聘用人员的岗位分级聘用工作,实行同工10 人走上科主任、护士长等中层管理岗位，促进了学科的发展，实 现了管理干部的年轻化；目前，管理人员平均年龄为 36.25 岁， 40 岁以下占 72%。 （3）发挥老专家的传帮带作用 让愿意为医院发展发挥余热且身体能够胜任的老专家，充分 发挥其带教作用；人员外出进修学习，加快业务骨干的培养力度； 五年来共返聘老专家 10 余名，外出进修和脱产培训 12 人次。 （4）改进医院经济分配核算办法及奖金分配制度 建立季度科室考核专项奖金。以科室为单位，突出科主任、 护士长及学科带头人的作用，适当拉开临床一线与其他人员、专 业技术骨干与普通人员的奖金及经济收入差距，激发优秀专业人 才的工作积极性。 （5）积极争取和把握政策，解决编制问题 努力寻求解决医院聘用职工的身份转变问题。五年来，在研 究院人教处的指导下，先后在全院范围内，面对自主招聘人员开 展多次研究院人才派遣遴选工作，共有 13 名人员顺利转为研究 院人才派遣管理，有 2 人现已争取到研究院的事业编制。 （6）医院高度重视专业技术人员的职称晋级、晋升工作 五年来，医院先后有 8 名人员通过国家考试取得中级职称、 另各有 4 名人员晋升到副高和正高级职称，现都已聘任到相应专 业技术岗位，极大的优化了我院专业技术人才队伍。 （7）组织开展自主聘用人员的岗位分级聘用工作，实行同工