的时候，“70分人才”正在以“顶尖”者为目标，紧紧追赶。他们往 往有一种与“顶尖”者较劲儿的心理，这种明确的目标和心理就会催 生出强大的动力。 第三，他们心存感激，更加忠诚于公司。主管常常有这样的感觉： “顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合，那也不适合，把他培养成了 一个高层主管，他似乎也并不特别感激领导和公司，因为他认为那是 他应该得到的。而70分的中上等人才就不同，他们认为之所以能取 得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的，于是 心存感激，更加忠诚于公可。 70%原则使用人才 主管在用人的时候，常常有所顷忠，因为不清楚这个人是否能够 胜任这项工作。幸之助认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断， 最多只能把握70%，剩下的30%就只能在以后的工作中才能发现。 既然如此，主管为什么要为不清楚一位员工是否能够100%胜任这项 工作而发愁呢？如果知道这位员工有0%的可能性胜任这项工作，就 应该让他去做，在做的过程中再去考查剩下的30%， 70%原则信任员工 主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼，于是他们对所 有的员工都存有警戒心理，以至于不相信所有的员工，制定严格的规 章来约束员工，不让员工参与公司的决策。幸之助认为，主管应该有 很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所 有员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，主管就应该 2 的时候，“70 分人才”正在以“顶尖”者为目标，紧紧追赶。他们往 往有一种与“顶尖”者较劲儿的心理，这种明确的目标和心理就会催 生出强大的动力。 第三，他们心存感激，更加忠诚于公司。主管常常有这样的感觉： “顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合，那也不适合，把他培养成了 一个高层主管，他似乎也并不特别感激领导和公司，因为他认为那是 他应该得到的。而 70 分的中上等人才就不同，他们认为之所以能取 得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的，于是 心存感激，更加忠诚于公司。 70％原则使用人才 主管在用人的时候，常常有所顾虑，因为不清楚这个人是否能够 胜任这项工作。幸之助认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断， 最多只能把握 70％，剩下的 30％就只能在以后的工作中才能发现。 既然如此，主管为什么要为不清楚一位员工是否能够 100％胜任这项 工作而发愁呢?如果知道这位员工有 70％的可能性胜任这项工作，就 应该让他去做，在做的过程中再去考查剩下的 30％。 70％原则信任员工 主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼，于是他们对所 有的员工都存有警戒心理，以至于不相信所有的员工，制定严格的规 章来约束员工，不让员工参与公司的决策。幸之助认为，主管应该有 很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所 有员工的信任。如果公司的员工中 70％是值得信任的，主管就应该