做一个“70%”的人才 一般人会追求百分之百的完美，百分之百的成功。然而，假如你 到松下电器公司应聘，在应聘测试中得了100分，则可能会被弃用： 而如果得70分左右，你就通常会被录用。这是为什么呢？这就是松下 电器公司的创始人松下幸之助先生的智慧。 松下幸之助在日本被称为“经营之神”。他在用人方面有其独到 的见解，可以总结为：糊涂用人智慧一一70%原则。这种管理思想是 通过70%原则。在70%的层面上获得均衡，可以有效地处理用人中 遇到的矛盾问题。 70%原则聘用人才 松下公司对0分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的 发展有关。公司创业之初名气还不大，只能吸收三井、三菱等大企业 所不要的人成为职员。幸之助认为，他的事业迅速成长，是这些被视 为次级人才的人一手创造出来的。 其实，“70分人才”有其独特的优势。 第一，他们一般很容易融入团队。那种“顶尖”人才才高八斗， 高高在上，做事情常常以自我为中心，看不起下面的人，听不进下面 人的意见，于是常常不能很好地融入团队。而“70分人才”就不一 样了，他们常常低头思考自己的不足，希望借助团队的力量使自己成 长，并很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。 第二，他们有追逐“顶尖”者的动力。俗话说：“创业难，守业 更难。”当“顶尖”人才正在独孤无助，全靠自我约束寻找前进动力
1 做一个“70%”的人才 一般人会追求百分之百的完美，百分之百的成功。然而，假如你 到松下电器公司应聘，在应聘测试中得了 100 分，则可能会被弃用： 而如果得 70 分左右，你就通常会被录用。这是为什么呢?这就是松下 电器公司的创始人松下幸之助先生的智慧。 松下幸之助在日本被称为“经营之神”。他在用人方面有其独到 的见解，可以总结为：糊涂用人智慧——70％原则。这种管理思想是 通过 70％原则。在 70％的层面上获得均衡，可以有效地处理用人中 遇到的矛盾问题。 70％原则聘用人才 松下公司对 70 分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的 发展有关。公司创业之初名气还不大，只能吸收三井、三菱等大企业 所不要的人成为职员。幸之助认为，他的事业迅速成长，是这些被视 为次级人才的人一手创造出来的。 其实，“70 分人才”有其独特的优势。 第一，他们一般很容易融入团队。那种“顶尖”人才才高八斗， 高高在上，做事情常常以自我为中心，看不起下面的人，听不进下面 人的意见，于是常常不能很好地融入团队。而“70 分人才”就不一 样了，他们常常低头思考自己的不足，希望借助团队的力量使自己成 长，并很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。 第二，他们有追逐“顶尖”者的动力。俗话说：“创业难，守业 更难。”当“顶尖”人才正在独孤无助，全靠自我约束寻找前进动力
的时候，“70分人才”正在以“顶尖”者为目标，紧紧追赶。他们往 往有一种与“顶尖”者较劲儿的心理，这种明确的目标和心理就会催 生出强大的动力。 第三，他们心存感激，更加忠诚于公司。主管常常有这样的感觉： “顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合，那也不适合，把他培养成了 一个高层主管，他似乎也并不特别感激领导和公司，因为他认为那是 他应该得到的。而70分的中上等人才就不同，他们认为之所以能取 得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的，于是 心存感激，更加忠诚于公可。 70%原则使用人才 主管在用人的时候，常常有所顷忠，因为不清楚这个人是否能够 胜任这项工作。幸之助认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断， 最多只能把握70%，剩下的30%就只能在以后的工作中才能发现。 既然如此，主管为什么要为不清楚一位员工是否能够100%胜任这项 工作而发愁呢？如果知道这位员工有0%的可能性胜任这项工作，就 应该让他去做，在做的过程中再去考查剩下的30%， 70%原则信任员工 主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼，于是他们对所 有的员工都存有警戒心理，以至于不相信所有的员工，制定严格的规 章来约束员工，不让员工参与公司的决策。幸之助认为，主管应该有 很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所 有员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，主管就应该
2 的时候，“70 分人才”正在以“顶尖”者为目标，紧紧追赶。他们往 往有一种与“顶尖”者较劲儿的心理，这种明确的目标和心理就会催 生出强大的动力。 第三，他们心存感激，更加忠诚于公司。主管常常有这样的感觉： “顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合，那也不适合，把他培养成了 一个高层主管，他似乎也并不特别感激领导和公司，因为他认为那是 他应该得到的。而 70 分的中上等人才就不同，他们认为之所以能取 得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的，于是 心存感激，更加忠诚于公司。 70％原则使用人才 主管在用人的时候，常常有所顾虑，因为不清楚这个人是否能够 胜任这项工作。幸之助认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断， 最多只能把握 70％，剩下的 30％就只能在以后的工作中才能发现。 既然如此，主管为什么要为不清楚一位员工是否能够 100％胜任这项 工作而发愁呢?如果知道这位员工有 70％的可能性胜任这项工作，就 应该让他去做，在做的过程中再去考查剩下的 30％。 70％原则信任员工 主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼，于是他们对所 有的员工都存有警戒心理，以至于不相信所有的员工，制定严格的规 章来约束员工，不让员工参与公司的决策。幸之助认为，主管应该有 很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所 有员工的信任。如果公司的员工中 70％是值得信任的，主管就应该
相信员工这一整体，以此为基础对公司进行管理。幸之助认为，主管 不必杞人忧天，经营事业完全是事在人为，为了业务的发展和培养人 才，应以互相信任为基础，不可为了区区一点秘密而影响业务的发展。 事实上，在现实中，很难找到百分之百的完人，就让我们做个 70分的中等人才吧，或许，像松下幸之助先生那样，给予了你施展 能力的平台，你的成功就会慢慢成为现实
3 相信员工这一整体，以此为基础对公司进行管理。幸之助认为，主管 不必杞人忧天，经营事业完全是事在人为，为了业务的发展和培养人 才，应以互相信任为基础，不可为了区区一点秘密而影响业务的发展。 事实上，在现实中，很难找到百分之百的完人，就让我们做个 70 分的中等人才吧，或许，像松下幸之助先生那样，给予了你施展 能力的平台，你的成功就会慢慢成为现实