尊重需要:内部尊重因素包括自尊、自主和成就感;外部尊重包括地位、认可和关注等 自我实现需要:成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要等。这是一种追求个人能 力极限的内驱力 从动机的角度来看,需要层次中的每一步必须得到满足,下一层次的需要才会被激活 旦某种需要被充分满足,它就不再对行为产生激励作用。一般而言,生理需要和安全需要 被认为是低级需要,而社会需要、尊重需要和自我实现需要被认为是高级需要,两级的划分 建立在这样一个前提条件下,高级需要是从内部使人得到满足,低级需要主要是从外部使人 得到满足。个体的需要是逐层上升的。从激励的角度来看,没有一种需要会得到完全的满足 但只要得到部分地满足,个体就会转向其他方面的需要。按照马斯洛的观点,如果希望激励 某人,就必须了解此人目前所处的需要层次,然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。 二X理论、Y理论和Z理论 美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈于1957年首次提出了关于人性的两套系统 性假设——X理论和Y理论。在1960年发表的《企业的人的方面》一文中,他又对两种理 论进行了比较。 麦格雷戈发现,管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的,而管理者又根据 这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。 1X理论是关于人性的消极观点,以4种假设为基础 (1)员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作 (2)由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标; (3)员工只要有可能就会逃避责任,安于现状: (4)大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志 因此,对于大多数人来说,仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的特性,必须进行强 制、监督、指挥,并用惩罚进行威胁,这样,才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作 目标 2Y理论提出了一种积极观点,基于以下假设 (1)员工视工作如休息、娱乐一般自然 (2)如果员工对某项工作作出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务 (3)一般而言,每个人不仅能够承当责任,而且会主动寻求承当责任 (4)绝大多数人都具备作出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力 由于Y理论强调人并不是懒惰的,人们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种 满足还是一种惩罚:在正常情况下人愿意承担责任,人们都热衷于发挥自己的才能和创造性 因此,管理者需要创造一个能多方面满足工人需要的环境,使人们的智慧、能力得以充分的 发挥,以更好地实现组织和个人的目标。 Ⅹ理论假设较低层次的需要支配着个人的行为:Y理论则假设较高层次的需要支配着个 人行为。麦格雷戈认为,Y理论的假设比Ⅹ理论更实际有效,因此建议让员工参与决策, 为员工提供富有挑战性和责任感的工作,建立良好的群体关系,这都会调动员工工作的积极 性 3Z理论 美国加州大学管理学院日裔美籍教授威廉·大内( William Ouchi)在研究了日本的企业 管理经验之后,提出了他所设想的Z理论。这一理论认为,企业管理当局与职工的利益是 一致的,两者的积极性可融为一体 按照Z理论,管理的主要内容是 (1)企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的。企业在经济恐慌及经营状况不佳的状况 下,一般也不应采取解雇职工的办法,而是动员大家“节衣缩食”共渡难关,这样,就可使尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、认可和关注等。 自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要等。这是一种追求个人能 力极限的内驱力。 从动机的角度来看，需要层次中的每一步必须得到满足，下一层次的需要才会被激活； 一旦某种需要被充分满足，它就不再对行为产生激励作用。一般而言，生理需要和安全需要 被认为是低级需要，而社会需要、尊重需要和自我实现需要被认为是高级需要，两级的划分 建立在这样一个前提条件下，高级需要是从内部使人得到满足，低级需要主要是从外部使人 得到满足。个体的需要是逐层上升的。从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全的满足， 但只要得到部分地满足，个体就会转向其他方面的需要。按照马斯洛的观点，如果希望激励 某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。 二.X 理论、Y 理论和 Z 理论 美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈于 1957 年首次提出了关于人性的两套系统 性假设——X 理论和 Y 理论。在 1960 年发表的《企业的人的方面》一文中，他又对两种理 论进行了比较。 麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据 这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。 1.X 理论是关于人性的消极观点，以 4 种假设为基础： ⑴员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作； ⑵由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标； ⑶员工只要有可能就会逃避责任，安于现状； ⑷大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 因此，对于大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的特性，必须进行强 制、监督、指挥，并用惩罚进行威胁，这样，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作 目标。 2.Y 理论提出了一种积极观点，基于以下假设： ⑴员工视工作如休息、娱乐一般自然； ⑵如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务； ⑶一般而言，每个人不仅能够承当责任，而且会主动寻求承当责任； ⑷绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。 由于 Y 理论强调人并不是懒惰的，人们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种 满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。 因此，管理者需要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的 发挥，以更好地实现组织和个人的目标。 X 理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y 理论则假设较高层次的需要支配着个 人行为。麦格雷戈认为，Y 理论的假设比 X 理论更实际有效，因此建议让员工参与决策， 为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会调动员工工作的积极 性。 3.Z 理论 美国加州大学管理学院日裔美籍教授威廉·大内（William Ouchi）在研究了日本的企业 管理经验之后，提出了他所设想的 Z 理论。这一理论认为，企业管理当局与职工的利益是 一致的，两者的积极性可融为一体。 按照 Z 理论，管理的主要内容是： ⑴企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的。企业在经济恐慌及经营状况不佳的状况 下，一般也不应采取解雇职工的办法，而是动员大家“节衣缩食”共渡难关，这样，就可使