留得住,用得好”,除了人力资源的常用技术手段外,还要把人力资源管理活动与企业文化相结 合,把企业文化的核心内容贯输到员工的思想之中,表现在其行为上,这是企业文化形成的关键。 具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发: 首先,将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的 培训,而在制定招聘要求时要有专家的参与,在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体 形象,即事前的招聘。在招聘面试过程中,根据分析人的性格特点及价值观念,与面试要求与标 准的对照,将不合格的人卡在企业的大门之外,而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招 聘过程中,通过事前的招聘,保证了企业招收适合本企业文化的人。 其次,将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训,也包括非职业 培训。尤其是非职业培训,要改变以往的生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正 式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达 给员工,并潜移默化地影响员工的行为 再次,企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时,以业绩指标为 主。即使有些企业也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述 使考核评价时各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将 企业价值观念的内容注入,做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行 为规范来进行,通过对鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的 最后,企业文化的形成,要与企业的沟通机制相结合,只有达到上下理解一致的情况,才能在 员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术型工作,也不单单是人力资源 部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成公司人力资源管理的整体能 力,从而形成核心能力,建立起在市场竞争中的特有竞争优势 企业文化与人力资源管理 任何管理都是有其特定的文化背景的,人力资源管理的文化背景尤为重要。中国是个具有悠久历史的东 方大国,五干年历史文化的沉淀形成了独特的管理文化背景。改革开放以来,我们从西方引进了大量的管 理思想和管理方法,但由于没有对中国的文化背景进行深刻的研究,产生了一些不正确的观点和看法。例 如有人把管理中的一些不正当的行为冠以“中国特色”加以保留,反认为西方的管理一无可取,不切合中 国的国情:也有人盲目地照搬某一管理方法,不去研究适应该方法的条件和环境,结果都没有达到预期的 效果。 就拿“竞争”来说,欧美国家的文化背景是开展个人间竞争的绝好场所,因为“人人为自己,上帝为大 家”的观念已经根深蒂固,而东方文化传统对这种观念却难以接受。如果把东西方劳动者的观念做一番比 较的话,管理上的差异就更明显了。例如,西方人最不能接受的是“丧失了自我”,而东方人最不能接受的 是“我无所属”:西方人尊重人与人之间的平等,而东方人注重群体的和谐等。即使同是东方国家,文化之 间的差异同样也是明显的。中国和日本可以说是两个有悠久历史渊源的国家,然而文化差异导致了管理理 论和管理观念的差异。中国人受儒家思想的影响,“仁、义、理、智、信”中以“仁”为先,因而在管理中 表现出施“仁政”,避免伤人感情,同情弱者等。日本虽然也受儒家文化的影响,但在做人的理念上表现为 “忠、孝、勇”,以忠为先,因而在管理上极力排斥不忠行为,强调对上级的绝对服从,具有强烈的等级观留得住，用得好"，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结 合，把企业文化的核心内容贯输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是企业文化形成的关键。 具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发： 首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的 培训，而在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体 形象，即事前的招聘。在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标 准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招 聘过程中，通过事前的招聘，保证了企业招收适合本企业文化的人。 其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业 培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正 式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达 给员工，并潜移默化地影响员工的行为。 再次，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为 主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述， 使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将 企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行 为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。 最后，企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，只有达到上下理解一致的情况，才能在 员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源 部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能 力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。 二、企业文化与人力资源管理 任何管理都是有其特定的文化背景的，人力资源管理的文化背景尤为重要。中国是个具有悠久历史的东 方大国，五干年历史文化的沉淀形成了独特的管理文化背景。改革开放以来，我们从西方引进了大量的管 理思想和管理方法，但由于没有对中国的文化背景进行深刻的研究，产生了一些不正确的观点和看法。例 如有人把管理中的一些不正当的行为冠以“中国特色”加以保留，反认为西方的管理一无可取，不切合中 国的国情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究适应该方法的条件和环境，结果都没有达到预期的 效果。 就拿“竞争”来说，欧美国家的文化背景是开展个人间竞争的绝好场所，因为“人人为自己，上帝为大 家”的观念已经根深蒂固，而东方文化传统对这种观念却难以接受。如果把东西方劳动者的观念做一番比 较的话，管理上的差异就更明显了。例如，西方人最不能接受的是“丧失了自我”，而东方人最不能接受的 是“我无所属”；西方人尊重人与人之间的平等，而东方人注重群体的和谐等。即使同是东方国家，文化之 间的差异同样也是明显的。中国和日本可以说是两个有悠久历史渊源的国家，然而文化差异导致了管理理 论和管理观念的差异。中国人受儒家思想的影响，“仁、义、理、智、信”中以“仁”为先，因而在管理中 表现出施“仁政”，避免伤人感情，同情弱者等。日本虽然也受儒家文化的影响，但在做人的理念上表现为 “忠、孝、勇”，以忠为先，因而在管理上极力排斥不忠行为，强调对上级的绝对服从，具有强烈的等级观