(2)持续的绩效沟通 (3)绩效数据的收集、观察和做文档 (4)绩效评价会议 (5)绩效诊断与辅导 第二节绩效考核的完善 谁来考核一—绩效考核的执行者 1.选择绩效考核执行者的考虑因素 2.立体考核(360°考核) 、何时考核一—绩效考核的期限 1.定期考核2.交错考核3.加强平时考核 三、怎么考核一一绩效考核的方法 1.评级法:最常用、且简便的方法。 2.排名法:带有负面效果的方法 3.以目标为基础的方法:最好的评价方法。 4.对部门的考核法:平衡记分法 四、如何改进一—绩效面谈 注意要点 1.谈话要直接而具体 2.不要直接指责员工 3.鼓励员工多说话 4.不要绕弯子。 第三节绩效考核中的问题与改进 指标体系难于建立,严重制约了绩效考核的有效性。 、信息不对称带来误差,因此在考核中一定要有管理层和 员工的密切配合 三、组织文化带来的误差,因此必须纠正企业文化中的问题 四、绩效考核标准不明确,是造成工作绩效考核工具失效的 原因之一。 五、晕轮效应,意味者你对下属的某一绩效要素评价较高, 对其他绩效要素评价也高 偏紧或偏松倾向,对下属绩效或高或低的评价。 七、居中趋势,意味着所有员工的绩效都被认为“中“ 八、近因效应,是评价者对最近行为的记忆要比遥远的过去 行为记忆更清晰 九、偏见效应,被评价者的个人差异影响到他们所得到的评 第七章薪酬管理 教学目的:主要讲解薪酬的概念、建立薪酬制度的要求 及薪酬制度设计的程序与方法 教学重点:薪酬含义、薪酬设计原则、薪酬方案设计的程序 与方法 教学方法:讲授为主,讨论为辅（2）持续的绩效沟通 （3）绩效数据的收集、观察和做文档 （4）绩效评价会议 （5）绩效诊断与辅导 第二节 绩效考核的完善 一、谁来考核——绩效考核的执行者 1. 选择绩效考核执行者的考虑因素 2.立体考核（360°考核） 二、何时考核——绩效考核的期限 1.定期考核 2.交错考核 3.加强平时考核 三、怎么考核——绩效考核的方法 1.评级法：最常用、且简便的方法。 2. 排名法：带有负面效果的方法。 3.以目标为基础的方法：最好的评价方法。 4.对部门的考核法：平衡记分法 四、如何改进——绩效面谈 注意要点 1. 谈话要直接而具体； 2. 不要直接指责员工； 3. 鼓励员工多说话； 4. 不要绕弯子。 第三节 绩效考核中的问题与改进 一、指标体系难于建立，严重制约了绩效考核的有效性。 二、信息不对称带来误差，因此在考核中一定要有管理层和 员工的密切配合。 三、组织文化带来的误差，因此必须纠正企业文化中的问题。 四、绩效考核标准不明确，是造成工作绩效考核工具失效的 原因之一。 五、晕轮效应，意味者你对下属的某一绩效要素评价较高， 对其他绩效要素评价也高。 六、偏紧或偏松倾向，对下属绩效或高或低的评价。 七、居中趋势，意味着所有员工的绩效都被认为“中“ 八、近因效应，是评价者对最近行为的记忆要比遥远的过去 行为记忆更清晰。 九、偏见效应，被评价者的个人差异影响到他们所得到的评 价。 第七章 薪酬管理 教学目的：主要讲解薪酬的概念、建立薪酬制度的要求；以 及薪酬制度设计的程序与方法 教学重点：薪酬含义、薪酬设计原则、薪酬方案设计的程序 与方法 教学方法：讲授为主，讨论为辅