《人力资源管理》讲授教案 第一章 人力资源管理引论 教学目的:旨在阐述人力资源管理学科的研究对象、特点与 范围:介绍人力资源管理在观念、职能、工作方 式以及作用的特殊性:从历史发展的角度,介绍 管理人性观 教学重点:人力资源的含义与特点、人力资源管理与传统人 事管理的区别、人力资源管理的目标与任务:了 解经济人、非经济人的假设,重点掌握企业文化 在管理中的作用 教学方法:讲授为主,案例讨论为辅,使用多媒体教学 教学时间:3课时讲授,1课时案例分析与讨论 使用教材:面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9 参考书目:余凯成主编《人力资源管理》企业管理出版社1999 第一章《人力资源管理概述》 讲授具体内容: 人力资源管理概述 人力资源的正确理解 1.资源的含义 2.人力资源的内涵:指能够推动整个经济和社会发展的劳动 者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建 设的人口的能力。 3.区别与此相近的词汇 人口资源、劳动力资源、人才资源 、人力资源的特点 1.生物性:与人的自然特征相联系; 2.能动性:表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面 3.动态性:要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效 性、动态性 4.智力性:人类的智力具有继承性 5.再生性:它基于人口的再生产和劳动力的再生产; 6.社会性:人力资源是一种社会资源,应当归整个社会所 有 、人力资源管理的界定 1.人力资源管理的含义 (1)从目标上看:吸引、保留、激励、开发 (2)从内容上看:有效利用、合理开发、科学管理 (3)从实质上看:政策与实践
《人力资源管理》讲授教案 第一章 人力资源管理引论 教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的研究对象、特点与 范围；介绍人力资源管理在观念、职能、工作方 式以及作用的特殊性；从历史发展的角度，介绍 管理人性观 教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理与传统人 事管理的区别、人力资源管理的目标与任务；了 解经济人、非经济人的假设，重点掌握企业文化 在管理中的作用 教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学 教学时间：3 课时讲授，1 课时案例分析与讨论 使用教材：面向 21 世纪课程教材 董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社 2003.9 参考书目：余凯成主编《人力资源管理》企业管理出版社 1999 （2） 第一章《人力资源管理概述》 讲授具体内容： 人力资源管理概述 一、人力资源的正确理解 1.资源的含义： 2.人力资源的内涵：指能够推动整个经济和社会发展的劳动 者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建 设的人口的能力。 3.区别与此相近的词汇 人口资源、劳动力资源、人才资源 二、人力资源的特点 1.生物性：与人的自然特征相联系； 2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面 3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效 性、动态性； 4.智力性：人类的智力具有继承性； 5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产； 6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所 有。 三、人力资源管理的界定 1.人力资源管理的含义 (1)从目标上看：吸引、保留、激励、开发 (2)从内容上看：有效利用、合理开发、科学管理 (3)从实质上看：政策与实践
2.人力资源管理的内容 (1)主要职能:(2)相互关系。 四、人力资源管理学科的特点 综合性:它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人 才学、管理学等。 2.实践性:是对实际经验的概括和总结,并反过来指导实 践 3.发展性:人力资源管理是开发的、发展的认识体系。 4.民族性:(见美国、日本人力资源管理对比表) 5.社会性:现代经济是社会化程度很高的经济,不能脱 离社会去借鉴和使用 第二节人力资源管理的特殊性 人力资源管理产生的原因 1.内在原因:员工素质的提高,以及价值观和期望值 的变化 2.外在原因:科技进步、法律逐步完善、经济一体化等 、HRM与PM的区别 1.认识上的差别 成本与资本、 被动与主动、 理性人与非理性人 2.基本职能上的差别 事务性与战略性、 重使用与重开发 技术成分低与专业性强 3.人力资源管理与传统人事管理的区别表 三、市场经济条件下HRM的特点 1.加大企业自主权 强调规划性 3.重视开发性 4.具有开放性 5.突出服务性 6.倡导以人为本 7.注重企业文化的建设 四、人力资源管理的目标和任务 1.发挥最大的主观能动性 2.取得最大的使用价值 3.培养全面发展的人; 4.组织长盛不衰的重要保证 第三节现代管理思潮的演进 、古典管理学派 代表人物:弗雷德里克·泰罗(美国),亨利·法约尔(法 泰勒在《科学管理原理》一书中提出了著名的科学管理
2.人力资源管理的内容 (1)主要职能；(2)相互关系。 四、人力资源管理学科的特点 1. 综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人 才学、管理学等。 2. 实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实 践。 3. 发展性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。 4. 民族性：（见美国、日本人力资源管理对比表） 5. 社会性：现代经济是社会化程度很高的经济，不能脱 离社会去借鉴和使用。 第二节 人力资源管理的特殊性 一、人力资源管理产生的原因 1. 内在原因：员工素质的提高，以及价值观和期望值 的变化 2.外在原因：科技进步、法律逐步完善、经济一体化等 二、HRM 与 PM 的区别 1.认识上的差别 成本与资本、 被动与主动、 理性人与非理性人 2.基本职能上的差别 事务性与战略性、 重使用与重开发、 技术成分低与专业性强 3.人力资源管理与传统人事管理的区别表 三、市场经济条件下 HRM 的特点 1. 加大企业自主权 强调规划性 3. 重视开发性 4. 具有开放性 5. 突出服务性 6. 倡导以人为本 7.注重企业文化的建设 四、人力资源管理的目标和任务 1. 发挥最大的主观能动性； 2. 取得最大的使用价值； 3.培养全面发展的人； 4.组织长盛不衰的重要保证； 第三节 现代管理思潮的演进 一、古典管理学派 代表人物:弗雷德里克·泰罗（美国），亨利·法约尔（法 国） 泰勒在《科学管理原理》一书中提出了著名的科学管理
四项原则 共性:麦格雷戈对人性的假设一经济人 般人的本性是不喜欢工作的; (2)由于人天性不喜欢工作,对于绝大多数人必须 加以强迫、控制、指挥,以惩罚相威胁,从而 使他们为实现组织目的而付出努力 (3)一般的人宁愿受别人的指挥,希望逃避责任,很 少会有野心,对安全的需要高于一切 、行为学派/人际关系 1.人际关系学派(美国梅奥,霍桑实验) 行为学派 三、文化管理-麦肯锡7S模型 1、管理有效性的七个管理因素 (1) Strategy(战略)(2) structure(结构)(3) systems (制度)(4) style(作风)(5) staff(人员)(6) skills (技能)(7) shared values(共有的价值观-企业精神) 2、企业文化 (1)企业文化的含义:包含三个层次,实质是三者的动 态平衡和最佳结合。 (2)企业文化的内容 3)企业文化的作用:导向作用:规范作用:凝聚作用; 激励作用 3讨论我国的文化特点以及企业文化现状 第二章人力资源管理的基础工作 教学目的:本章重点介绍人力资源管理的基础工作,介绍组 织结构设计;工作分析,以及工作再设计等内容 教学重点:了解组织结构常见类型,以及组织结构设计步骤 掌握工作分析的基本方法,清楚工作分析的主要程序与步 骤、明确为什么以及如何进行工作再设计 教学方法:讲授为主,案例讨论为辅,使用多媒体教学 教学时间:3课时讲授,2课时案例分析与讨论 使用教材:面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9 参考书目:余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出 版社2001.7(6)第三章 张德编著《人力资源开发与管理(第二版)》清 华大学出版社2001.10第三章第三节 讲授具体内容: 第一节组织结构设计 、组织设计的含义 1、组织含义:为了达到某些特定目标,经由分工与合作及
四项原则 共性：麦格雷戈对人性的假设--经济人 （1） 一般人的本性是不喜欢工作的； （2） 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须 加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，从而 使他们为实现组织目的而付出努力。 （3）一般的人宁愿受别人的指挥，希望逃避责任，很 少会有野心，对安全的需要高于一切。 二、行为学派/人际关系 1.人际关系学派（美国梅奥，霍桑实验） 2、行为学派 三、文化管理---麦肯锡 7S 模型 1、 管理有效性的七个管理因素： （1）Strategy（战略）（2）structure（结构）（3）systems （制度）（4）style（作风）（5）staff（人员）（6）skills （技能）（7）shared values（共有的价值观---企业精神） 2、企业文化 （1） 企业文化的含义：包含三个层次，实质是三者的动 态平衡和最佳结合。 （2）企业文化的内容 （3）企业文化的作用：导向作用：规范作用；凝聚作用； 激励作用 3.讨论我国的文化特点以及企业文化现状 第二章 人力资源管理的基础工作 教学目的：本章重点介绍人力资源管理的基础工作，介绍组 织结构设计；工作分析，以及工作再设计等内容 教学重点：了解组织结构常见类型，以及组织结构设计步骤； 掌握工作分析的基本方法，清楚工作分析的主要程序与步 骤、明确为什么以及如何进行工作再设计 教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学 教学时间：3 课时讲授，2 课时案例分析与讨论 使用教材：面向 21 世纪课程教材 董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社 2003.9 参考书目：余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出 版社 2001.7（6） 第三章； 张德编著《人力资源开发与管理（第二版）》清 华大学出版社 2001.10 第三章第三节 讲授具体内容： 第一节 组织结构设计 一、组织设计的含义 1、组织含义：为了达到某些特定目标，经由分工与合作及
不同层次的权力和责任制度,而构成的人的 集合。 2、组织设计的含义 为了解决管理对象的复杂性和个人能力的有限性即权力与 责任的划分问题,分工与协调的问题,必须设计相应的组织 包含“体”“制”两方面,有形的和无形的方面 、组织设计的步骤 1、工作划分; 2、建立部门 、决定管理跨度; 4、确定职权关系 5、通过组织运行不断修改和完善组织结构 、常见的组织结构类型 1.直线职能结构 这种结构的特点是设置了两套系统:一套是按命令统 原则组织的指挥系统;另一套是按专业化原则组织的管理职 能系统。直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权,对 其所属下级的工作实行指挥和命令,并负全部责任,而职能 部门和人员仅是直线主管的参谋,只能对下级机构提供建议 和业务指导,没有指挥和命令的权力。 2.事业部结构 事业部制组织结构是在总公司领导下设立多个事业部 各事业部有各自独立的产品和市场,实行独立核算。事业部 内部在经营管理上则拥有自主性和独立性。这种组织结构形 式最突出的特点是“集中决策,分散经营” 3.矩阵结构 第二节工作分析 、工作分析含义 确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 、工作分析的实施过程 1、成立工作分析的工作组 2、收集与工作相关的背景信息: 3、收集工作分析的信息 4、整理和分析所得到的工作信息 5、编写职位说明书 、工作分析方法 1.观察法优点:准确:缺点:无法排除被观察者的干扰。 2.面谈法优点:简单、完整、不拘形式; 缺点:易造成信息扭曲、表面性看法、占用员工 时间、妨碍生产 3.问卷法优点:便宜、迅速、节省人力、有助于相互了解 缺点:有效问卷表设计、员工配合困难 4.工作日志法优点:避免遗漏、收集到详尽信息
不同层次的权力和责任制度，而构成的人的 集合。 2、 组织设计的含义： 为了解决管理对象的复杂性和个人能力的有限性即权力与 责任的划分问题，分工与协调的问题，必须设计相应的组织 结构。 包含“体”“制”两方面，有形的和无形的方面 二、组织设计的步骤 1、工作划分； 2、建立部门； 3、决定管理跨度； 4、确定职权关系； 5、通过组织运行不断修改和完善组织结构。 三、常见的组织结构类型 1.直线职能结构 这种结构的特点是设置了两套系统：一套是按命令统一 原则组织的指挥系统；另一套是按专业化原则组织的管理职 能系统。直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权，对 其所属下级的工作实行指挥和命令，并负全部责任，而职能 部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提供建议 和业务指导，没有指挥和命令的权力。 2.事业部结构 事业部制组织结构是在总公司领导下设立多个事业部， 各事业部有各自独立的产品和市场，实行独立核算。事业部 内部在经营管理上则拥有自主性和独立性。这种组织结构形 式最突出的特点是“集中决策，分散经营”。 3.矩阵结构 第二节 工作分析 一、工作分析含义 确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 二、工作分析的实施过程 1、成立工作分析的工作组； 2、收集与工作相关的背景信息； 3、收集工作分析的信息； 4、整理和分析所得到的工作信息； 5、编写职位说明书； 三、工作分析方法 1.观察法 优点：准确；缺点：无法排除被观察者的干扰。 2.面谈法 优点：简单、完整、不拘形式； 缺点：易造成信息扭曲、表面性看法、占用员工 时间、妨碍生产。 3.问卷法 优点：便宜、迅速、节省人力、有助于相互了解 缺点：有效问卷表设计、员工配合困难。 4.工作日志法 优点：避免遗漏、收集到详尽信息
缺点:员工干扰、费时、费成本、 干扰员工工作 四、工作分析的结果 工作说明书( Job description) 工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件 (重点在工作的内容是什么)。 工作规范( Job specification) 工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素 质和条件(雇佣什么样的人来从事这一工作)。 第三节工作再设计 、工作再设计的目的 库克曲线说明;专业化与效率的关系 工作再设计的方法 1、工作扩大化 2、工作丰富化 3、工作轮换 第三章人力资源规划 教学目的:旨在系统分析人力资源规划的定义、意义和内容, 讲解人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源规划程序 教学重点:掌握规划的含义、程序,了解影响人力资源需求 和供给的因素,掌握人力资源需供预测的方法 教学方法:讲授为主,案例讨论为辅,使用多媒体教学 教学时间:3课时讲授,1课时案例分析与讨论 使用教材:面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9 参考书目:余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出 版社2001.7(6)第二章 赵曙明编著《人力资源战略与规划》中国人民大 学出版社2003.6 讲授具体内容: 第一节人力资源规划概述 、含义 根据组织在战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人 力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利 用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质 量上的需求,使组织和个人获得长远利益 主要内容包括: 1、总体规划 2、配备计划 3、退休解聘计划
缺点：员工干扰、费时、费成本、 干扰员工工作。 四、工作分析的结果 工作说明书(Job description) 工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件 （重点在工作的内容是什么）。 工作规范(Job specification) 工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素 质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。 第三节 工作再设计 一、工作再设计的目的 库克曲线说明；专业化与效率的关系 二、工作再设计的方法 1、工作扩大化 2、工作丰富化 3、工作轮换 第三章 人力资源规划 教学目的：旨在系统分析人力资源规划的定义、意义和内容， 讲解人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源规划程序 教学重点：掌握规划的含义、程序，了解影响人力资源需求 和供给的因素，掌握人力资源需供预测的方法； 教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学 教学时间：3 课时讲授，1 课时案例分析与讨论 使用教材：面向 21 世纪课程教材 董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社 2003.9 参考书目：余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出 版社 2001.7（6） 第二章 赵曙明编著《人力资源战略与规划》中国人民大 学出版社 2003.6 讲授具体内容： 第一节 人力资源规划概述 一、含义 根据组织在战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人 力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利 用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质 量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 二、主要内容包括： 1、总体规划； 2、配备计划； 3、退休解聘计划；
4、补充计划; 5、使用计划; 6、培训开发计划 7、职业计划 8、绩效与薪酬福利计划 9、劳动关系计划 10、人力资源预算 、与职业生涯规划关系 1.职业生涯规划的含义 2.两者的关系 第二节人力资源规划的程序与方法 、H规划的程序 1.提供人力资源规划所需的信息 2.预测人员需求 3.预测人员供给 4制定人力资源规划 5.制定各项人力资源业务规划 6.人力资源规划的实施、评估与反馈 HR供求预测的方法 1.供给预测的方法 2.需求预测的方法 第四章招聘与录用 教学目的:通过介绍员工招聘和录用的基本方法和程序步 骤,了解招聘录用的复杂性,能够设计结构化面试方案。使 学生明确招聘的目的、程序和基本原则、了解招聘的渠道 当前招聘工作的新趋势分析和理解组织筛选标准。 教学重点:掌握主要的筛选方法的特点、优点和局限性,以 及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧 教学方法:讲授为主,案例讨论为辅,使用多媒体教学 教学时间:3课时讲授,2课时案例分析与讨论,2课时上机 实验 使用教材:面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9 参考书目:张德编著《人力资源开发与管理(第二版)》清 华大学出版社2001.10第五章 廖泉文著《招聘与录用》中国人民大学出版社 2003.9 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出 版社2001.7(6)第四章 讲授具体内容 第一节人员招聘概述
4、补充计划； 5、使用计划； 6、培训开发计划； 7、职业计划； 8、绩效与薪酬福利计划； 9、劳动关系计划； 10、人力资源预算。 三、与职业生涯规划关系 1. 职业生涯规划的含义 2.两者的关系 第二节 人力资源规划的程序与方法 一、HR 规划的程序 1. 提供人力资源规划所需的信息 2. 预测人员需求 3.预测人员供给 4.制定人力资源规划 5. 制定各项人力资源业务规划 6. 人力资源规划的实施、评估与反馈 二、HR 供求预测的方法 1.供给预测的方法 2.需求预测的方法 第四章 招聘与录用 教学目的：通过介绍员工招聘和录用的基本方法和程序步 骤，了解招聘录用的复杂性，能够设计结构化面试方案。使 学生明确招聘的目的、程序和基本原则、了解招聘的渠道、 当前招聘工作的新趋势分析和理解组织筛选标准。 教学重点：掌握主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以 及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧 教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学 教学时间：3 课时讲授，2 课时案例分析与讨论，2 课时上机 实验 使用教材：面向 21 世纪课程教材 董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社 2003.9 参考书目：张德编著《人力资源开发与管理（第二版）》清 华大学出版社 2001.10 第五章 廖泉文著《招聘与录用》中国人民大学出版社 2003.9 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出 版社 2001.7（6） 第四章 讲授具体内容： 第一节 人员招聘概述
、招聘的含义 员工招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划 和工作分析的数量和质量要求,吸收人力资源的过程。员工 招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动 招聘目标:招聘的直接目标是获得组织需要的人,但除 了这一目的外,还有以下潜在目标:树立企业形象、降低流 失的可能性、履行社会义务、以及经济、合法和保证质量等 目标 两个前提:人力资源规划和职务分析 招聘活动的四个内容:它包括招募一选择一录用一评估 等一系列活动 、招聘的基本原则 遵循国家法律、政策的原则 主张公开、平等的竞争 约束不规范的招聘行为(见美国歧视分类) 讨论我国招聘过程中的歧视现象 我国经济时代的八大歧视现象:单位歧视所有制歧视 行业歧视户籍歧视地域歧视学历歧视年龄歧视 性别歧视 2、控制成本的原则 降低成本的二种招聘方法: 依靠证书进行招聘 利用内部市场进行招聘 3、因事择人的原则 作一个透彻的基于“职位”的才能分析 根据岗位类别和层次划分才能种类 挑选出重要的且需要考察的才能 根据岗位要求分别赋予不同的权重 准备相应的招聘方法与问题 第二节人员招聘的吸引和筛选阶段 人员招募途径 1.人员招募来源比较:内部招募与外部招募 2.人员招募方法分析比较: 广告招聘中介机构:猎头公司等上门招聘熟人推荐 3.讲究招募技巧 人员选择的方法 1.申请表——初步筛选的方法 2.笔试一一最古老和基本的方法 3.情境模拟一一比较有效的方法 4.心理测试一一比较先进的方法 5.面试一—最常用的方法 评价中心一一综合的方法 三、面试分析与规范 1.影响面试的因素
一、招聘的含义 员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划 和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。员工 招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动。 招聘目标：招聘的直接目标是获得组织需要的人，但除 了这一目的外，还有以下潜在目标：树立企业形象、降低流 失的可能性、履行社会义务、以及经济、合法和保证质量等 目标 两个前提：人力资源规划和职务分析 招聘活动的四个内容：它包括招募--选择--录用--评估 等一系列活动 二、招聘的基本原则 1.遵循国家法律、政策的原则 主张公开、平等的竞争 约束不规范的招聘行为（见美国歧视分类） 讨论我国招聘过程中的歧视现象 我国经济时代的八大歧视现象：单位歧视 所有制歧视 行业歧视 户籍歧视 地域歧视 学历歧视 年龄歧视 性别歧视 2、控制成本的原则 降低成本的二种招聘方法： 依靠证书进行招聘 利用内部市场进行招聘 3、因事择人的原则 作一个透彻的基于“职位”的才能分析 根据岗位类别和层次划分才能种类 挑选出重要的且需要考察的才能 根据岗位要求分别赋予不同的权重 准备相应的招聘方法与问题 第二节 人员招聘的吸引和筛选阶段 人员招募途径 1.人员招募来源比较：内部招募与外部招募 2.人员招募方法分析比较： 广告招聘 中介机构：猎头公司等 上门招聘 熟人推荐 3.讲究招募技巧 二、人员选择的方法 1.申请表——初步筛选的方法 2.笔试——最古老和基本的方法 3.情境模拟——比较有效的方法 4.心理测试——比较先进的方法 5.面试——最常用的方法 6.评价中心——综合的方法 三、面试分析与规范 1.影响面试的因素
第一印象:对比效应;晕轮效应:雇用的压力 面试者缺乏工作的相关知识;非语言行为的影响 2.面试改进的措施 (1)结构化面试 (2)面试提问的技巧 第五章人力资源的配置与使用 教学目的:旨在介绍人力资源合理配置的基本原理:人员使 用中的两个关键问题,人才流失与人事风险。 教学重点:人员配置的主要原理:人才流失的管理对策,人 事风险的特征与防范 教学方法:讲授为主,联系实际进行分析与讨论 教学时间:3课时讲授,1课时案例分析与讨论 使用教材:面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9 参考书目:张德主编《人力资源开发与管理》清华大学出版 社2001.10 第六章《人员的使用与调配》 王英等编著《企业雇员流失》经济管理出版社 讲授具体内容: 第一节人员配置的主要原理 要素有用原理 1.含义:在人力资源管理开发与管理中,任何要素(人员) 都是有用的,关键要为它创造发挥作用的条件 2.注意(1)识别人是很困难的 (2)人员有用需要一定的条件 、能位对应原理 1.含义:具有不同能力特点和层次的人,应安排在要求相应 特点和能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责 任,使个人能力与岗位要求相适应 2.注意(1)能级管理必须按层序 (2)不同的能级应该有明确的责权利 (3)各人所对应的能级不是固定不变的 、互补增值原理 1.含义:通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织 标最优 2.注意(1)互补含义,不要绝对化 (2)增值是目标 四、动态适应原理 1.含义:人力资源的供给与需求(人与事)要通过不断的调 整才能求得相互适应
第一印象；对比效应；晕轮效应；雇用的压力 面试者缺乏工作的相关知识；非语言行为的影响 2.面试改进的措施 （1） 结构化面试 （2）面试提问的技巧 第五章 人力资源的配置与使用 教学目的：旨在介绍人力资源合理配置的基本原理；人员使 用中的两个关键问题，人才流失与人事风险。 教学重点：人员配置的主要原理；人才流失的管理对策，人 事风险的特征与防范 教学方法：讲授为主，联系实际进行分析与讨论 教学时间： 3 课时讲授，1 课时案例分析与讨论 使用教材：面向 21 世纪课程教材 董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社 2003.9 参考书目：张德主编《人力资源开发与管理》清华大学出版 社 2001.10 第六章《人员的使用与调配》 王英等编著《企业雇员流失》经济管理出版社 1999.4 讲授具体内容： 第一节 人员配置的主要原理 一、要素有用原理 1.含义：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员） 都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。 2.注意 （1）识别人是很困难的 （2）人员有用需要一定的条件 二、能位对应原理 1.含义：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应 特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责 任，使个人能力与岗位要求相适应。 2.注意 (1)能级管理必须按层序 (2)不同的能级应该有明确的责权利 (3)各人所对应的能级不是固定不变的 三、互补增值原理 1.含义：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织 目标最优 2.注意 (1)互补含义，不要绝对化 (2)增值是目标 四、动态适应原理 1.含义：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调 整才能求得相互适应
2.注意(1)三个层次适应 (2)动态适应方法 五、弹性冗余原理 1.含义:HRM本身必须留有一定的余地,保持弹性,使人力 资源身心健康。 2.注意(1)根据体质不同 (2)根据智力不同 (3)根据自然特征不同 第二节人员流动管理 、人员流失的含义与特点 1.人员流失的含义 2.流失员工的特点 追求个性的释放和自主性需求 有能力追求福利最大化 忠诚于自己的专业 希望在工作中拥有更大的自由度和决定权 人员流失的原因分析 个人原因、单位内部原因、外部原因 、留住人员的管理对策 1、完善制度 提供自主的工作环境弹性的工作方式员工 民主参与 以人为本的组织结构合理的绩效管理 2、完善激励机制 重视员工的成长进行职业生涯规划薪酬设 计营造企业文化氛围 人才储备建立内部劳动力市场 第三节人事风险 人事风险的特点 1、人是人事风险的始作俑者 2、人事风险有较大的隐蔽性和突发性 3、人事风险的大小与当事人的职位正相关 4、人事风险不可向企业外部转移 人事风险的防范 1、正确认识人事风险,增强防范意识 2、加强企业文化建设,营造防范风险的良好氛围; 3、完善法人治理结构 4、强化企业内部的监督制度建设。 第六章绩效管理 教学目的:旨在系统地阐释绩效、绩效考评与绩效管理的关 系:绩效考核中的常见问题,以及如何完善:学会运用绩效
2.注意 （1）三个层次适应 （2）动态适应方法 五、弹性冗余原理 1.含义：HRM 本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力 资源身心健康。 2.注意（1）根据体质不同 （2）根据智力不同 （3）根据自然特征不同 第二节 人员流动管理 一、人员流失的含义与特点 1．人员流失的含义 2.流失员工的特点 追求个性的释放和自主性需求 有能力追求福利最大化 忠诚于自己的专业 希望在工作中拥有更大的自由度和决定权 二、人员流失的原因分析： 个人原因、单位内部原因、外部原因 三、留住人员的管理对策 1、 完善制度 提供自主的工作环境 弹性的工作方式 员工 民主参与 以人为本的组织结构 合理的绩效管理 2、完善激励机制 重视员工的成长 进行职业生涯规划 薪酬设 计 营造企业文化氛围 3、 人才储备 建立内部劳动力市场 第三节 人事风险 一、人事风险的特点 1、人是人事风险的始作俑者； 2、人事风险有较大的隐蔽性和突发性； 3、人事风险的大小与当事人的职位正相关； 4、人事风险不可向企业外部转移。 二、人事风险的防范 1、正确认识人事风险，增强防范意识； 2、加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围； 3、完善法人治理结构； 4、强化企业内部的监督制度建设。 第六章 绩效管理 教学目的：旨在系统地阐释绩效、绩效考评与绩效管理的关 系；绩效考核中的常见问题，以及如何完善；学会运用绩效
面谈的技巧,并结合运用无领导小组讨论 教学重点:绩效的含义、特点,绩效考评与绩效管理的关系、 程序:掌握绩效考核的执行者、时间选择、方法选择的基本 内容,了解面谈面谈的技巧,了解绩效考核中常见的问题 教学方法:讲授为主,案例讨论为辅,使用多媒体教学 教学时间:3课时讲授,2课时案例分析与讨论,2课时上机 实验 使用教材:面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9 参考书目:(美)罗伯特巴克沃著《绩效管理》中国标准 出版社2000 方振邦著《绩效管理》中国人民大学出版社 讲授具体内容: 第一节绩效考核与绩效管理 、绩效的含义与特点 1.绩效:人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有 可评价要素的行为和结果。 2.绩效的特点:多因性、多维性、动态性 、绩效考核与绩效管理 1.绩效考核:收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工 作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的 信息情况的过程 绩效考核的程序 (1)建立共识(人力资源部与直线部门) (2)成立考核评价委员会 (3)确定考核指标体系 (4)实施考核 (5)公布考核结果 (6)面谈和跟踪改进 2.绩效管理:是一个持续的交流过程,该过程是由员工和他 们的直接主管之间达成的协议保证完成,并在协议中对下面 有关的问题提出明确的要求和规定 (1)期望员工完成的实质性的工作职责 (2)员工的工作对公司目标实现的影响 (3)以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意 思 (4)员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善 和提高员工的绩效 (5)工作绩效如何衡量 (6)指明影响绩效的障碍并排除之。 绩效管理的程序步骤 (1)制订绩效计划(员工与主管)
面谈的技巧，并结合运用无领导小组讨论 教学重点：绩效的含义、特点，绩效考评与绩效管理的关系、 程序；掌握绩效考核的执行者、时间选择、方法选择的基本 内容，了解面谈面谈的技巧，了解绩效考核中常见的问题； 教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学 教学时间：3 课时讲授，2 课时案例分析与讨论，2 课时上机 实验 使用教材：面向 21 世纪课程教材 董克用、叶向峰编著《人 力资源管理概论》中国人民大学出版社 2003.9 参考书目：（美）罗伯特•巴克沃 著《绩效管理》中国标准 出版社 2000.1 方振邦著《绩效管理》中国人民大学出版社 2003.9 讲授具体内容： 第一节 绩效考核与绩效管理 一、绩效的含义与特点 1. 绩效：人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有 可评价要素的行为和结果。 2. 绩效的特点：多因性、多维性、动态性 二、绩效考核与绩效管理 1.绩效考核：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工 作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的 信息情况的过程。 绩效考核的程序 （1） 建立共识（人力资源部与直线部门） （2）成立考核评价委员会 （3）确定考核指标体系 （4）实施考核 （5）公布考核结果 （6）面谈和跟踪改进 2.绩效管理：是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他 们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面 有关的问题提出明确的要求和规定： （1） 期望员工完成的实质性的工作职责； （2） 员工的工作对公司目标实现的影响； （3） 以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意 思； （4） 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善 和提高员工的绩效； （5） 工作绩效如何衡量； （6）指明影响绩效的障碍并排除之。 绩效管理的程序步骤 （1） 制订绩效计划（员工与主管）