Human resource Management 人力资源管理概述 陆大粤 国际商学院崔勋 人力资源管理系
Human Resource Management 人力资源管理概述 国际商学院 人力资源管理系 崔勋
人力资源管理概述 资源是有限的 创意是无限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited
1–2 人力资源管理概述 资源是有限的 创意是无限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited
人力资源管理概述 (人力资源管理的基本概念 人力资源管理( Human resource management?是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活动 即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、控制的过程 人力资源的基本特性 基本特性 主要内容 管理重点 尊严性( dignity) 认为人力资源是一个独立的人格,而不是机器的一部分人本主义经营 能动性( actvity) 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。·通过激励的绩效最大化 开发性( evelopment)·人力资源不仅是开发的对象,而且是自我开发的主体。培训与职业生涯开发 战略性( strategy) 与组织成果最密切的资源是人力资源 通过核心人才开发与利用提 高组织竞争力 可消失性 ·如果没有被雇佣,人力资源会自然消失。 人力资源计划
1–3 人力资源管理的基本概念 人力资源管理(Human Resource Management)? 是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活动， 即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、控制的过程。 人力资源的基本特性 基本特性 主要内容 管理重点 • 尊严性(dignity) • 能动性(activity) • 开发性(development) • 战略性(strategy) • 可消失性 • 认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部分。 • 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。 • 人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体。 • 与组织成果最密切的资源是人力资源。 • 如果没有被雇佣，人力资源会自然消失。 •人本主义经营 •通过激励的绩效最大化 •培训与职业生涯开发 •通过核心人才开发与利用提 •高组织竞争力 •人力资源计划 人力资源管理概述
人力资源管理概述 人力资源的重要性 人类社会发展阶段 主要资源 原始社会 森林、河川等自然资源 农耕社会 土地资源 资源是有限的 S>创意是无限的 产业社会 资本、技术等资源 后期产业社会 人力资源 1-4
1–4 人力资源的重要性 原始社会 农耕社会 产业社会 后期产业社会 人类社会发展阶段 主要资源 森林、河川等自然资源 土地资源 人力资源 资本、技术等资源 资源是有限的 创意是无限的 人力资源管理概述
人力资源管理概述 人力资源管理的构成要素 组织的经营目标 选择完成职务所需要的人 为执行职务需要培训 职务设计 ·完成职务情况的评价 职务分析 事 人 基于职务的难度、执行能 职务评价 职务) (劳动) 力及贡献的报偿 为执行职务最大化的人员 配置 1-5
1–5 人力资源管理的构成要素 事 (职务) 人 (劳动) •职务设计 •职务分析 •职务评价 •选择完成职务所需要的人 •为执行职务需要培训 • 完成职务情况的评价 •基于职务的难度、执行能 力及贡献的报偿 •为执行职务最大化的人员 配置 组织的经营目标 人力资源管理概述
人力资源管理的发展 原始的人事管理 特点 人力资源部的主要角色 人力资源制度不完善,主要靠人事主主要负责员工的人事记录以档 管的判断 案的保管和管理 人力资源管理职能不全,虽具备一些主要负责管理员工的基本态度 职能,但不合理 与行为,并支付薪酬 初级形式的人事管理 主要在创业初期的小规模企业,以及 产业化初期出现 Figure 1-1 1-6
1–6 人力资源管理的发展 Figure 1–1 特 点 人力资源部的主要角色 ▪ 人力资源制度不完善，主要靠人事主 管的判断 ▪ 人力资源管理职能不全，虽具备一些 职能，但不合理 ▪ 初级形式的人事管理 ▪ 主要在创业初期的小规模企业，以及 产业化初期出现 ▪ 主要负责员工的人事记录以档 案的保管和管理 ▪ 主要负责管理员工的基本态度 与行为，并支付薪酬 原始的人事管理
人力资源管理的发展 人事管理 特点 人力资源部的主要角色 人事管理的各个职能相对分化 人事管理活动主要按各个职能 各个职能的整合较差 进行 主要在中小企业中出现 各个人事管理职能较规范化、 80年代韩国等发展中国家所采取的制度化 主要模式 逐步摆脱人治的管理 1-7
1–7 人力资源管理的发展 特 点 人力资源部的主要角色 ▪ 人事管理的各个职能相对分化 ▪ 各个职能的整合较差 ▪ 主要在中小企业中出现 ▪ 80年代韩国等发展中国家所采取的 主要模式 ▪ 人事管理活动主要按各个职能 进行 ▪ 各个人事管理职能较规范化、 制度化 ▪ 逐步摆脱人治的管理 人事管理
人力资源管理的发展 人力资源管理 特点 人力资源部的主要角色 各个职能协调形成较完整的系统整合人力资源管理的各个职能 重视人力资源管理的重要性 人力资源管理部门被独立出来 认识到组织的成功与个人潜力的开-人力资源管理部门的地位有所 发必须要联系起来 提高 尚未适合组织战略和目标 80年代大企业的管理模式
1–8 人力资源管理的发展 人力资源管理 特点 人力资源部的主要角色 ▪ 各个职能协调形成较完整的系统 ▪ 重视人力资源管理的重要性 ▪ 认识到组织的成功与个人潜力的开 发必须要联系起来 ▪ 尚未适合组织战略和目标 ▪ 80年代大企业的管理模式 ▪ 整合人力资源管理的各个职能 ▪ 人力资源管理部门被独立出来 - 人力资源管理部门的地位有所 提高
人力资源管理的发展 战略人力资源管理 传统的人力资源管理 战略人力 促进组织整体效能 增加个别功能效率 资源管理 目的提升人力资本价值,促进员工工降低短期用人成本,提高 活质量 唠动效率 运作架构整合环境战略及情景因素 强调人事功能变量,不关心 其它因素 层次角色责战略性规划,参与决策 负责日常事务性工作 问题处理顷应式解人力资源整体问题,重因应式处理个别人事问题, 协助态度建立共信,促进权利均衡 运用谈判争取权利优势 信息流通上向式员工参与导向,开放沟通渠下向式任务控制导向,倾向 员工发展张发展空间,多元发展 员工受限较多,单元发展 活动范围重视战略性人力资源发展活动倾向作业性人事事务活动 1-9
1–9 人力资源管理的发展 战略人力 资源管理 战略人力资源管理 传统的人力资源管理 目的 ▪促进组织整体效能 ▪提升人力资本价值，促进员工工作 生活质量 ▪增加个别功能效率 ▪降低短期用人成本，提高 劳动效率 运作架构 整合环境战略及情景因素 强调人事功能变量，不关心 其它因素 层次角色 负责战略性规划，参与决策 负责日常事务性工作 问题处理 预应式解决人力资源整体问题，重 视员工抱怨处理 因应式处理个别人事问题， 注重抱怨统计 协助态度 建立共信，促进权利均衡 运用谈判争取权利优势 信息流通 上向式员工参与导向，开放沟通渠 道 下向式任务控制导向，倾向 暗箱操作 员工发展 扩张发展空间，多元发展 员工受限较多，单元发展 活动范围 重视战略性人力资源发展活动 倾向作业性人事事务活动
人力资源管理的发展 传统模型:减少成本、控制、大量生产 战略人力资源 管理的类型 「模型。奉献最大化、参与最大化、 柔性生产( Lean Production) 部获取(官僚)模型 把人力资源当作成本,关心短期的成本控制 人力资源管理 系统的类型 内部累积(有机)模型:基于Y理论 把人力资源看作重要资产,重视人力资源的 开发与管理 强调获得、强化、维持个人能力和奉献 1-10
1–10 人力资源管理的发展 战略人力资源 管理的类型 传统模型：减少成本、控制、大量生产 革新模型：奉献最大化、参与最大化、 柔性生产（Lean Production) 人力资源管理 系统的类型 内部累积（有机）模型：-基于Y 理论 –把人力资源看作重要资产，重视人力资源的 开发与管理 –强调获得、强化、维持个人能力和奉献 外部获取（官僚）模型：-基于X 理论 –把人力资源当作成本，关心短期的成本控制