沈阳师范大学旅游管理学院企业人力资源管理教案课程代码：04300200课程类别：专业选修课学分：3学分授课班级：19级旅游管理授课教师：于荀修订日期：2021年
· 沈阳师范大学 旅游管理学院 企业人力资源管理 教 案 课 程 代 码：04300200 课 程 类 别: 专业选修课 学 分：3 学分 授 课 班 级：19 级旅游管理 授 课 教 师：于 荀 修 订 日 期：2021 年
企业人力资源管理教案教学对象19级旅游管理（旅游管理专业本科二年级）第二章人力资源获取前的准备第一节岗位分析教学章节第二节人力资源规划第三节人力资源的获取方式知识目标：学生能够掌握岗位分析的概念及原则，人力资源规划的概念以及影响因素，人力资源获取方式的适用性；理解岗位分析的作用，岗位分析的内容和方法，人力资源供给与需求预测的内容和方法；了解人力资源规划的程序等。教学目标能力目标：学生能够针对特定岗位设计相应的岗位分析方案，运用岗位分析方法进行模拟岗位分析；能够评价企业岗位分析及人力资源规划实施中存在的问题等。素质目标：培养学生的团队意识、质疑精神以及树立时间管理观念等。1.岗位分析的概念及原则2.岗位分析的资料收集方法及内容3.岗位分析的作用教学重点4.人力资源规划的概念及影响因素5.人力资源获取方式的适用性1.岗位分析的概念及原则2.岗位分析的资料收集方法及内容教学难点3.人力资源规划的概念及影响因素教学方式系统讲授法、案例分析法、示范法、辩论赛等资源准备教材、多媒体、PPT，案例库等
企业人力资源管理教案 1 教学对象 19 级旅游管理（旅游管理专业本科二年级） 教学章节 第二章 人力资源获取前的准备 第一节 岗位分析 第二节 人力资源规划 第三节 人力资源的获取方式 教学目标 知识目标：学生能够掌握岗位分析的概念及原则，人力资源规划的概念以及影响 因素，人力资源获取方式的适用性；理解岗位分析的作用，岗位分析的内容和方 法，人力资源供给与需求预测的内容和方法；了解人力资源规划的程序等。 能力目标：学生能够针对特定岗位设计相应的岗位分析方案，运用岗位分析方法 进行模拟岗位分析；能够评价企业岗位分析及人力资源规划实施中存在的问题等。 素质目标：培养学生的团队意识、质疑精神以及树立时间管理观念等。 教学重点 1.岗位分析的概念及原则 2.岗位分析的资料收集方法及内容 3.岗位分析的作用 4.人力资源规划的概念及影响因素 5.人力资源获取方式的适用性 教学难点 1.岗位分析的概念及原则 2.岗位分析的资料收集方法及内容 3.人力资源规划的概念及影响因素 教学方式 系统讲授法、案例分析法、示范法、辩论赛等 资源准备 教材、多媒体、PPT，案例库等
企业人力资源管理教案主要内容、逻辑结构、课时安排第二章人力资源获取的准备包含三节内容，主要围绕人力资源获取模块准备工作进行探讨。第一节岗位分析是整个人力资源管理活动的基石。本节教学内容遵循了海姆佩尔范例教学理论，从观察现象出发，追溯其发生的原因与道理，即通过导入“现实的人力资源管理困境”案例，对岗位分析的内涵，作用，原则和方法等进行理论阐述，即回答了岗位分析是什么“，“岗位分析与人力资源管理体系及企业人力资源管理实践的关系是什么”以及“如何进行岗位分析”三个主要问题，使学生对岗位分析原理有科学的认识。同时通过布置课后调研作业，强化知识点的实践应用。第二节人力资源规划是依据岗位分析进行的人力资源总体规划和业务规划。本节教学内容通过举例，引起同学对企业人力资源规划的重视。通过系统讲授人力资源规划的概念及主要内容，学生掌握企业“为什么要进行人力资源规划以及“如何进行人力资源规划”的问题，最后通过案例分析总结本节课知识点。第三节人力资源的获取方式主要阐述人力资源获取的途径及方式。企业依据岗位分析及人力资源规划的内容，选择适合的方式进行人力资源获取，为下一章人力资源筛选模块做好准备。本节课的重点是人力资源获取方式的适用性问题。围绕这个问题，教师设计讲授结合辩论赛的方式完成教学任务。一方面可以调动同学的学习积极性，一方面可以深化知识点的理解，锻炼学生资料搜集整理、观点表达及团队合作的能力等，提升时间管理素质。依据本章的教学内容与逻辑结构，教学学时可以安排6课时完成岗位说明岗位分析岗位规范需求预测人力资源人力资源的获供给预测取前准备规划供需平衡快策内部招聘人力资源获取方式外部招聘图2-1：第二章知识框架图2
企业人力资源管理教案 2 主要内容、 逻辑结构、 课时安排 第二章人力资源获取的准备包含三节内容，主要围绕人力资源获取模块准备工作进行探讨。 第一节岗位分析是整个人力资源管理活动的基石。本节教学内容遵循了海姆佩尔范例教学 理论，从观察现象出发，追溯其发生的原因与道理，即通过导入“现实的人力资源管理困境”案 例，对岗位分析的内涵，作用，原则和方法等进行理论阐述，即回答了“岗位分析是什么“，“岗 位分析与人力资源管理体系及企业人力资源管理实践的关系是什么”以及“如何进行岗位分析”三 个主要问题，使学生对岗位分析原理有科学的认识。同时通过布置课后调研作业，强化知识点 的实践应用。 第二节人力资源规划是依据岗位分析进行的人力资源总体规划和业务规划。本节教学内容 通过举例，引起同学对企业人力资源规划的重视。通过系统讲授人力资源规划的概念及主要内 容，学生掌握企业“为什么要进行人力资源规划”以及“如何进行人力资源规划”的问题，最后通过 案例分析总结本节课知识点。 第三节人力资源的获取方式主要阐述人力资源获取的途径及方式。企业依据岗位分析及人 力资源规划的内容，选择适合的方式进行人力资源获取，为下一章人力资源筛选模块做好准备。 本节课的重点是人力资源获取方式的适用性问题。围绕这个问题，教师设计讲授结合辩论赛的 方式完成教学任务。一方面可以调动同学的学习积极性，一方面可以深化知识点的理解，锻炼 学生资料搜集整理、观点表达及团队合作的能力等，提升时间管理素质。 依据本章的教学内容与逻辑结构，教学学时可以安排 6 课时完成。 图 2-1：第二章知识框架图
企业人力资源管理教案第4次教学活动设计教学备注主要教学内容环节按照案例问题进导入案例：酒店总经理的困惑（见教学案例2-1）5Min行导人，第二章人力资源获取前的准备第一节 岗位分析概述10Min一、岗位分析的概念及基本问题（一）概念岗位分析又称工作分析或职位分析，是对企业内各类岗位的结合导人案例阐性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务述岗位分析的概应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位描念和主要内容，述，岗位规范等人力资源管理文件的过程。其中，岗位描述、岗位规范都是企业进行规范化管理的基础性文件，回答了岗位分析两个主要问题。（二）基本问题1.岗位描述讲授通过6wlh的思岗位描述又称岗位说明书、工作说明、职位描述，指用书面新课路引导同学理解形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作并记忆.环境等所做的统一要求。即回答“某一岗位是做什么事情的?"让员工了解工作概要，建立工作程序和工作标准，阐明工作任务、责任与职权，为员工聘用、考核、培训等提供依据。2.岗位规范岗位规范又称职位规范或工作规范，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格。即回答“什么样的人来做这些事情最适合？”，包括一般性的人员任职条件，如身体素质、心理素质、知识经验职业品德；管理岗位工作规范，如知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求以及员工岗位工作规范要求，如应知、应会、工作实例等。用于岗位招聘，岗位晋升等人力资源管理活动。3
企业人力资源管理教案 3 第 4 次教学活动设计 教学 环节 主要教学内容 备注 导入 案例：酒店总经理的困惑（见教学案例 2-1） 5Min 按照案例问题进 行导入。 讲授 新课 第二章 人力资源获取前的准备 第一节 岗位分析概述 一、岗位分析的概念及基本问题 10Min （一）概念 岗位分析又称工作分析或职位分析，是对企业内各类岗位的 性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务 应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位描 述，岗位规范等人力资源管理文件的过程。其中，岗位描述、岗 位规范都是企业进行规范化管理的基础性文件，回答了岗位分析 两个主要问题。 （二）基本问题 1.岗位描述 岗位描述又称岗位说明书、工作说明、职位描述，指用书面 形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作 环境等所做的统一要求。即回答“某一岗位是做什么事情的?”让员 工了解工作概要，建立工作程序和工作标准，阐明工作任务、责 任与职权，为员工聘用、考核、培训等提供依据。 2.岗位规范 岗位规范又称职位规范或工作规范，指任职者要胜任该项工 作必须具备的资格。即回答“什么样的人来做这些事情最适合?”， 包括一般性的人员任职条件，如身体素质、心理素质、知识经验、 职业品德；管理岗位工作规范，如知识要求、专业要求、经历要 求、职业道德要求以及员工岗位工作规范要求，如应知、应会、 工作实例等。用于岗位招聘，岗位晋升等人力资源管理活动。 结合导入案例阐 述岗位分析的概 念和主要内容。 通过 6w1h 的思 路引导同学理解 并记忆
企业人力资源管理教案岗位的名称、级别位设置的目的1岗位的工作内容、任务和职责第一个问题#位的主要工作权利二作是什么岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验第二个间题重适合这份工作？必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求图2-2：岗位分析回答的两个基本问题15Min二、岗位分析的作用岗位分析对于企业发展具有重要作用。（一）岗位分析对企业组织分析的作用板书：旅行社组岗位分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作织结构图，进而的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结阐述组织结构与构设计的基础。岗位分析关系.（二）岗位分析对企业人力资源管理的作用岗位分析被称为人力资管理活动的基石，几乎所有的人力资源管理方案都需要运用岗位分析获得的某类信息。1.岗位分析对企业人力资源规划的作用人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测，在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转结合第一章人力换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的。在需求观测时，除资源管理的模块了需要对人力资源数量预测，还需要对其质量要求进行预测，说概念讲解岗位分明书中的任职资格条件就成为重要的参考。析与其他模块的2.岗位分析对人员招聘与录用的作用关系，从而阐释岗位分析对人员招聘与录用的作用体现在岗位任职资格条件岗位分析的重要方面，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又是该岗位人员作用。空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些4
企业人力资源管理教案 4 图 2-2：岗位分析回答的两个基本问题 二、岗位分析的作用 15Min 岗位分析对于企业发展具有重要作用。 （一）岗位分析对企业组织分析的作用 岗位分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作 的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结 构设计的基础。 （二）岗位分析对企业人力资源管理的作用 岗位分析被称为人力资管理活动的基石，几乎所有的人力资 源管理方案都需要运用岗位分析获得的某类信息。 1.岗位分析对企业人力资源规划的作用 人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测，在运用 技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法 进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转 换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的。在需求观测时，除 了需要对人力资源数量预测，还需要对其质量要求进行预测，说 明书中的任职资格条件就成为重要的参考。 2.岗位分析对人员招聘与录用的作用 岗位分析对人员招聘与录用的作用体现在岗位任职资格条件 方面，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又是该岗位人员 空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺岗位的学历、 工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些 板书：旅行社组 织结构图，进而 阐述组织结构与 岗位分析关系。 结合第一章人力 资源管理的模块 概念讲解岗位分 析与其他模块的 关系，从而阐释 岗位分析的重要 作用
企业人力资源管理教案内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。3.岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外在对进行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。4.岗位分析对企业薪酬设计与管理的作用通过“总经理薪工作评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要酬高”原因的讨求深入地理解各种工作的要求。岗位分析通过了解各项工作的内论引导学生理解容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定岗位分析与薪酬工作相对于组织目标的价值。岗位分析为薪酬管理提供相关的工的关系。作信息，通过工作差别确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩从而制定公平合理的薪资政策。【讨论】为什么总经理的薪酬高？5.岗位分析对职位再设计的作用岗位可以帮助企业发现一些无人承担的工作职责，丰富职位设计或者进行职位再设计。所以，通过职位分析，企业及员工本人能够反省和审查自己及组织的工作内容和工作行为，帮助组织及个人自觉主动地寻找工作中存在的问题并且不断改进和提升。三、岗位分析的原则15Min岗位分析是个系统工程，需要遵循以下五个方面原则：1.客观性岗位调查情况要真实可靠，完整准确，符合实际；要对岗位结合导人案例，工作情况进行深入细致的调查研究。阐释岗位分析所2.科学性应遵循的原则。岗位分析要依据科学的原则和方法去做，要抓住工作的本质5
企业人力资源管理教案 5 内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。 3.岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用 企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导 向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职 责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中， 新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外在对进 行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与 具体要求。 4.岗位分析对企业薪酬设计与管理的作用 工作评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要 求深入地理解各种工作的要求。岗位分析通过了解各项工作的内 容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定 工作相对于组织目标的价值。岗位分析为薪酬管理提供相关的工 作信息，通过工作差别确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩， 从而制定公平合理的薪资政策。 【讨论】为什么总经理的薪酬高？ 5.岗位分析对职位再设计的作用 岗位可以帮助企业发现一些无人承担的工作职责，丰富职位 设计或者进行职位再设计。 所以，通过职位分析，企业及员工本人能够反省和审查自己 及组织的工作内容和工作行为，帮助组织及个人自觉主动地寻找 工作中存在的问题并且不断改进和提升。 三、岗位分析的原则 15Min 岗位分析是个系统工程，需要遵循以下五个方面原则： 1.客观性 岗位调查情况要真实可靠，完整准确，符合实际；要对岗位 工作情况进行深入细致的调查研究。 2.科学性 岗位分析要依据科学的原则和方法去做，要抓住工作的本质 通过“总经理薪 酬高”原因的讨 论引导学生理解 岗位分析与薪酬 的关系。 结合导入案例， 阐释岗位分析所 应遵循的原则
企业人力资源管理教案特性去分析。3.实用性岗位分析的结果要运用到管理工作的各个方面，岗位分析的信息要有实用性。要根据实际需要，确定岗位分析的内容、繁简及描述方式。4.动态性岗位设置及其要求会随诸如企业规模、技术、工艺、管理、改革等因素的变化而变化。应考虑到引起工作变化潜在因素的影响，并对已经变化的工作进行及时的再分析和更改，力求准确并切合实际。如建立一个新的组织时由于战略的调整和业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。企业由于技术创新劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员。建立新制度的需要。5.简明性编制《岗位说明》《岗位规范》时，描述要简洁、易懂，用词要准确。【举例】某酒店首席礼宾司的岗位描述通过首席礼宾司迎接客人，将行李从交通工具上卸下，帮助客人提行李将行岗位描述的例子李运送到客人指定地点，将收到的信息送到客人房间或办公室，理解岗位描述语确保客人在我们酒店舒适安全。留意所有的进店访客，配合保安言的简明性。部做好检查工作。确保我们酒店内外的入口和入口区域清洁整齐。解决人员的分配问题，处理投诉等。5Min四、岗位分析的程序及步骤1.确定将使用岗位分析信息的目的有些信息收集技术，如对员工的访谈，适合编写职位描述和为特定的职位挑选员工。而职位分析问卷法，能够提供对每一个职位的定量评价信息，有利于在确定薪酬时进行对比。2.审查相关信息岗位分析需要审核企业相关信息，如组织结构图，工作流程6
企业人力资源管理教案 6 特性去分析。 3.实用性 岗位分析的结果要运用到管理工作的各个方面，岗位分析的 信息要有实用性。要根据实际需要，确定岗位分析的内容、繁简 及描述方式。 4.动态性 岗位设置及其要求会随诸如企业规模、技术、工艺、管理、 改革等因素的变化而变化。应考虑到引起工作变化潜在因素的影 响，并对已经变化的工作进行及时的再分析和更改，力求准确并 切合实际。如建立一个新的组织时由于战略的调整和业务的发展， 使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。企业由于 技术创新劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员。建立新制 度的需要。 5.简明性 编制《岗位说明》《岗位规范》时，描述要简洁、易懂，用 词要准确。 【举例】某酒店首席礼宾司的岗位描述： 迎接客人，将行李从交通工具上卸下，帮助客人提行李将行 李运送到客人指定地点，将收到的信息送到客人房间或办公室， 确保客人在我们酒店舒适安全。留意所有的进店访客，配合保安 部做好检查工作。确保我们酒店内外的入口和入口区域清洁整齐。 解决人员的分配问题，处理投诉等。 四、岗位分析的程序及步骤 5Min 1.确定将使用岗位分析信息的目的 有些信息收集技术，如对员工的访谈，适合编写职位描述和 为特定的职位挑选员工。而职位分析问卷法，能够提供对每一个 职位的定量评价信息，有利于在确定薪酬时进行对比。 2.审查相关信息 岗位分析需要审核企业相关信息，如组织结构图，工作流程 通过首席礼宾司 岗位描述的例子 理解岗位描述语 言的简明性
企业人力资源管理教案图以及职位描述等。岗位描述和岗位规范并没有最好而是最适合所以需要依据企业实际情况进行岗位分析。3.选择有代表性的岗位进行岗位分析每个企业虽有很多种岗位，但很多是相似的，所以需要选择有代表性的岗位进行分析。4信息核实并编写职位描述和岗位规范与职位的当前任职者和直接上级共同核实所得到的职位分析信息，这一步骤有助于确定信息的正确和完整性。在此基础上编制职位描述和岗位规范。事族信息力确定目的审核信息选择岗位岗位规范图2-3：岗位分析程序30Min五、岗位分析的方法及适用性（一）谁来做岗位分析岗位分析通常由人力资源管理专家、企业主管和普通员工通过共同努力与合作来完成。（二）岗位分析的方法1.访谈法访谈法是对任职者进行访谈，了解任职者的性质任务，权利责任、岗位关系，劳动条件，以及所执行的任务所需技能等与岗位相关的各类信息，从而对岗位进行分析的方法。如何保证访谈更加有效？首先，在正式进行访谈前，需要对重点阐述访谈法被访谈对象的工作内容进行大致的了解；其次，撰写访谈提纲，的运用，以招聘并提前一天将访谈提纲送达被访谈人以便其准备，对于需要被访导游员岗位为例谈人思考的重点问题，用符号标明，提醒被访谈人重点准备；第演示访谈法的运三，访谈正式开始后，可按照提纲逐条进行，也可以聊天的方式用并分析应注意自由进行，只要最后能达到收集岗位信息目的即可。第四，要注的问题，意在访谈过程中对被访谈对象的引导和深度挖掘岗位活动的信息。重点职位适合访谈法，如高层管理岗位。访谈法的缺点在于7
企业人力资源管理教案 7 图以及职位描述等。岗位描述和岗位规范并没有最好而是最适合， 所以需要依据企业实际情况进行岗位分析。 3.选择有代表性的岗位进行岗位分析 每个企业虽有很多种岗位，但很多是相似的，所以需要选择 有代表性的岗位进行分析。 4 信息核实并编写职位描述和岗位规范 与职位的当前任职者和直接上级共同核实所得到的职位分析 信息，这一步骤有助于确定信息的正确和完整性。在此基础上编 制职位描述和岗位规范。 图 2-3：岗位分析程序 五、岗位分析的方法及适用性 30Min （一）谁来做岗位分析 岗位分析通常由人力资源管理专家、企业主管和普通员工通 过共同努力与合作来完成。 （二）岗位分析的方法 1.访谈法 访谈法是对任职者进行访谈，了解任职者的性质任务，权利 责任、岗位关系，劳动条件，以及所执行的任务所需技能等与岗 位相关的各类信息，从而对岗位进行分析的方法。 如何保证访谈更加有效？首先，在正式进行访谈前，需要对 被访谈对象的工作内容进行大致的了解；其次，撰写访谈提纲， 并提前一天将访谈提纲送达被访谈人以便其准备，对于需要被访 谈人思考的重点问题，用符号标明，提醒被访谈人重点准备；第 三，访谈正式开始后，可按照提纲逐条进行，也可以聊天的方式 自由进行，只要最后能达到收集岗位信息目的即可。第四，要注 意在访谈过程中对被访谈对象的引导和深度挖掘岗位活动的信 息。重点职位适合访谈法，如高层管理岗位。访谈法的缺点在于 重点阐述访谈法 的运用，以招聘 导游员岗位为例 演示访谈法的运 用并分析应注意 的问题
企业人力资源管理教案不自觉夸大工作的难度。【示范】对导游职位分析访谈问题的设计及实施2.问卷调查法同卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法。由专业人员事先设计一套岗位分析的问卷，再由员工来填写问卷，也可由岗位分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细记录，并据此写出工作职务描述。问卷法最大优点是比较规范化、数量化适于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不易了解被调查对象态度和动机等深层次信息。问卷调查法适于脑力劳动为主的工作岗位。3.观察法观察法是一种传统的岗位分析方法，指岗位分析人员在工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）作业活动进行观察，收集、记录有关工作内容、工作间相互关系、人与工作关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标记录下来，然后进行分板书总结比较间析与归纳总结的方法。在观察前，需要对被观察工作岗位有基本卷法、观察法、信息的收集与了解。具体讲，需了解这个岗位工作流程、质量控关键事件法和工制要求、现场管理要求等。观察法适用于一些体力性、事务性工作日志法的优劣作岗位。势及适用性。4.关键事件法关键事件法由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。在确认岗位人员胜任力时，多采用这种方法。5.工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自已的工作8
企业人力资源管理教案 8 不自觉夸大工作的难度。 【示范】对导游职位分析访谈问题的设计及实施 2.问卷调查法 问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法。由专业人员事 先设计一套岗位分析的问卷，再由员工来填写问卷，也可由岗位 分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细记录，并 据此写出工作职务描述。问卷法最大优点是比较规范化、数量化， 适于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不 像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不易了解被调查对象 态度和动机等深层次信息。问卷调查法适于脑力劳动为主的工作 岗位。 3.观察法 观察法是一种传统的岗位分析方法，指岗位分析人员在工作 现场，针对特定对象（一个或多个任职者）作业活动进行观察， 收集、记录有关工作内容、工作间相互关系、人与工作关系以及 工作环境、条件等信息，并用文字或图标记录下来，然后进行分 析与归纳总结的方法。在观察前，需要对被观察工作岗位有基本 信息的收集与了解。具体讲，需了解这个岗位工作流程、质量控 制要求、现场管理要求等。观察法适用于一些体力性、事务性工 作岗位。 4.关键事件法 关键事件法由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自 我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著 影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行 为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。关键事件法既能获得有 关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。在确认岗位人 员胜任力时，多采用这种方法。 5.工作日志法 又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作 板书总结比较问 卷法、观察法、 关键事件法和工 作日志法的优劣 势及适用性
企业人力资源管理教案内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。如果这种记录记得很详细，经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。6.资料分析法为降低工作分析成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制文本等人事文件，以对每个项工作任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有大致了解，为进一步调查分析奠定基础。7.职位分析问卷——PAQ法即"职位分析问卷（PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ）”，由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考密克等人设计。该方法无需修改就可用于不同的组织和不同的工作。问卷共计六个部分、194个问题。它将工作按照五个基本领域进行并提供了一种量化的分数排序。它对工作进行等级划分，对工作活动描述过于抽象，对具体工作的安排缺乏指导意义。工作名称利用PAQ问卷得到的工作评价点值308保洁员小时工370机械操作页539初级维修页板书总结比较职一般职位办公室服务员295打字页381位分析问卷和功客户服务代表452管理职位值班主管611能性工作分析的694维修主管781控制问主管意义及局限。图2-4：职位分析问卷结果示例8.功能性工作分析——EJA法美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（FunctionalJobAnalysis）作为职务分析程序的一个阶段。它是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，使用标准化的陈述和术语来描述工作内容，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%以上。FJA的不足之处在于操作比较复杂，而且难以把握。9
企业人力资源管理教案 9 内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的 一种方法。如果这种记录记得很详细，经常会提示一些其它方法 无法获得或者观察不到的细节。 6.资料分析法 为降低工作分析成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制 文本等人事文件，以对每个项工作任务、责任、权利、工作负荷、 任职资格等有大致了解，为进一步调查分析奠定基础。 7.职位分析问卷——PAQ 法 即“职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）”， 由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考密克等人设计。该 方法无需修改就可用于不同的组织和不同的工作。问卷共计六个 部分、194个问题。它将工作按照五个基本领域进行并提供了一种 量化的分数排序。它对工作进行等级划分，对工作活动描述过于 抽象，对具体工作的安排缺乏指导意义。 图2-4：职位分析问卷结果示例 8.功能性工作分析——FJA 法 美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个阶段。它是以员工所需发 挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别， 使用标准化的陈述和术语来描述工作内容，对工作内容的描述非 常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的 95%以上。FJA 的不足之 处在于操作比较复杂，而且难以把握。 板书总结比较职 位分析问卷和功 能性工作分析的 意义及局限