（1）价值观（Value）：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包括了对正误、好坏、取舍的判断倾向。(2)控制点（Controlpoint）：用来表决个人感觉在某种程度上能够控制自己的生活。(3)自控（Self-control）：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。(4) 自尊（Self-esteem）：是个体对自我价值的一般性认识(5)冒险性（Adventure）：是指个体趋近或者回避风险的强项性。(6)知觉（Perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。（7）社会知觉（Social perception）：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向的知觉。（8）自利性偏差（Self-interest bias）：在被告知成功是会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于给予或者人物本身的"不可能性"所造成的外部环境因素。（9）基本归因偏差（Basicattributionbias）：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。（10）情绪智力（EmotionalIntelligence）：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节和任何他人情绪的能力。（11）自我效能感（Self-efficacy）：是一根人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，而并非一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。（12）胜任力（Capability）：是指能够将某一工作中有卓越成就者于普通者区分开来的个人的深层次特征，他可以是冬李、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的并且能显著区分有优秀与一般绩效的个体特征。（13）组织承诺（Organizationalcommitment）：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖以及参与程度。（14）组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior）：是指个人的行为是自主的并直接的或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私的帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等。（15）心理契约（Psychologicalcontract）：广义的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，实在组织中个层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义的心理契约是指员工以自已与组织的关系为前提，以承诺、新人和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。（16）印象管理（ImpressionManagement）：是人际互动中一种普遍的现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。（17）激励（Excitation）：是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的医院，并促使其付出努力行为的整个过程。（18）群体凝聚力（Groupcohesion）：是指群体与成员以及成员之间彼此的吸引，以及成员与群体目标一直程度，群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力共同构成了群体凝聚力。群体凝聚力主要表现在成员对群体的忠诚，对工作的责任感等方面。（19）群体思维（Groupthinking）：是指由于从众压力是群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观评价的现象。(20）感召性权力（Inspiringpower）：是因为领导者的特殊品格，个性或者个人魅力而形成的权力
（1） 价值观（Value）：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包括了对正 误、好坏、取舍的判断倾向。 （2） 控制点（Control point）：用来表决个人感觉在某种程度上能够控制自己的生活。 （3） 自控（Self-control）：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。 （4） 自尊（Self-esteem）：是个体对自我价值的一般性认识。 （5） 冒险性（Adventure）：是指个体趋近或者回避风险的强项性。 （6） 知觉（Perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过 程。 （7） 社会知觉（Social perception）：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向 的知觉。 （8） 自利性偏差（Self - interest bias）：在被告知成功是会欣然接受，把成功归因于自己的能力和 努力，然而他们常常将失败归因于给予或者人物本身的"不可能性"所造成的外部环境因素。 （9） 基本归因偏差（Basic attribution bias）：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素 如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。 （10）情绪智力（Emotional Intelligence）：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪 以及调节和任何他人情绪的能力。 （11）自我效能感（Self - efficacy）：是一根人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和 期望，而并非一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。 （12）胜任力（Capability）：是指能够将某一工作中有卓越成就者于普通者区分开来的个人的深层 次特征，他可以是冬季、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技 能等任何可以被可靠测量或计算的并且能显著区分有优秀与一般绩效的个体特征。 （13）组织承诺（Organizational commitment）：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的 认同、情绪依赖以及参与程度。 （14）组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）：是指个人的行为是自主的并直接的或外 显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私的帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要 求的任务等。 （15）心理契约（Psychological contract）：广义的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无 形、内隐、不能书面化的期望，实在组织中个层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有 正式书面规定的心理期望。狭义的心理契约是指员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、 新人和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。 （16）印象管理（Impression Management）：是人际互动中一种普遍的现象，是人们有意识或无意识 的对自己的行为进行控制以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看 待自己的手段。 （17）激励（Excitation）：是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的医院，并 促使其付出努力行为的整个过程。 （18）群体凝聚力（Group cohesion）：是指群体与成员以及成员之间彼此的吸引，以及成员与群体 目标一直程度，群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力共同构成了群体凝聚力。群体凝 聚力主要表现在成员对群体的忠诚，对工作的责任感等方面。 （19）群体思维（Group thinking）：是指由于从众压力是群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的 观点得不出客观评价的现象。 （20）感召性权力（Inspiring power）：是因为领导者的特殊品格，个性或者个人魅力而形成的权 力
（21）组织政治（Organizationalpolitics）：是指在潜在动机支配下，为获得和保护个人及相关团体的利益，而对他人或团体施加的影响。（22）组织文化（Organizationalculture）：是组织在长期实践中形成的被成员普遍认可和遵循的价值观念以及行为方式总和。（23）学习型组织（Learningorganization）：学习型组织是指善于创造、获取和传播知识，并以新知识新见解为知道，用于修正自已行为的一种组织。(24）积极组织行为（PositiveOrganizationalBehavior）：与积极性相联系的人力资源优势和心理能力的研究与应用；这种人力资源优势和心理能力是有利于提高员工个体绩效和组织绩效的。（25）员工援助计划（EmployeeAssistanceProgram）：是指通过专业人员对组织的诊断，建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家属成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。（26）迁就（Accommodating）：冲突中一方愿意把对方的利益放在自己的利益之上。（27）行动研究（Actionresearch）：首先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。(28）解体阶段（Adjourningstage）：群体发展的最后阶段，人们关注如何做好善后工作，而不是任务业绩。(29）情感（Affect）：一种对人们体验到的所有的感情的统称。（30）情感强度（Affectintensity）：不同个体在体验自己的情感时表现出来的强度差异。（31）情感承诺（Affectcommitment）：对某个组织的情感归属以及对该组织所持价值观的信奉。（32）随和性（Agreeableness）：一种人格维度，描述个体是合作的、热情的和信赖他人的。（33）锚定偏见（Anchoringbias）：人的一种倾向，指的是人们往往以最初获得的信息为基点，从而难以根据后面获得的信息做出合理的调整。（34）人类学（Anthropology）：用于了解人类及其活动的社会研究。（35）价值探索（Appreciativeinquiry）：致力于确定一个组织的独特品质和特殊优势，这些因素可以成为员工改善工作绩效的基础。（36）评价中心（Assessmentcenters）：使用一套绩效模拟测验来评估求职者的管理潜能。（37）态度（Attitude）：关于物体、人物和事件的评价性陈述。（38）归因理论（Attributiontheory）：当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因的。（39）领导归因理论（Attributiontheoryofleadership）：认为领导主要是人们对其他个体进行的一种归因。（40）诚信领导者（Authenticleaders）：清楚地知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率、公开地按照自己的信念和价值观行事的领导者。（41）职权（Authority）：管理岗位所固有的发布命令的权利，并且人们预计这种命令会被遵从和执行。（42）工作自主性（Autonomy）：一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面实际上提供了多大的自由度、独立性和自主权。（43）易获性偏见（Availabilitybias）：人们倾向于基于哪些容易获得的信息做出判断。（44）回避（Avoiding）：逃避或抑制冲突的渴望。（45）行为成分（Behavioralcomponent）个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。（46）领导行为理论（Behavioraltheoriesofleadership）：认为具体的行为把领导者与非领导者区分开来的理论
（21）组织政治（Organizational politics）：是指在潜在动机支配下，为获得和保护个人及相关团体 的利益，而对他人或团体施加的影响。 （22）组织文化（Organizational culture）：是组织在长期实践中形成的被成员普遍认可和遵循的价 值观念以及行为方式总和。 （23）学习型组织（Learning organization）：学习型组织是指善于创造、获取和传播知识，并以新知 识新见解为知道，用于修正自己行为的一种组织。 （24）积极组织行为（Positive Organizational Behavior）：与积极性相联系的人力资源优势和心理能 力的研究与应用；这种人力资源优势和心理能力是有利于提高员工个体绩效和组织绩效的。 （25）员工援助计划（Employee Assistance Program）：是指通过专业人员对组织的诊断，建议和对 员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家属成员的各种心理 和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。 （26）迁就（Accommodating）：冲突中一方愿意把对方的利益放在自己的利益之上。 （27）行动研究（Action research）：首先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选定变革行 为。 （28）解体阶段（Adjourning stage）：群体发展的最后阶段，人们关注如何做好善后工作，而不是任 务业绩。 （29）情感（Affect）：一种对人们体验到的所有的感情的统称。 （30）情感强度（Affect intensity）：不同个体在体验自己的情感时表现出来的强度差异。 （31）情感承诺（Affect commitment）：对某个组织的情感归属以及对该组织所持价值观的信奉。 （32）随和性（Agreeableness）：一种人格维度，描述个体是合作的、热情的和信赖他人的。 （33）锚定偏见（Anchoring bias）：人的一种倾向，指的是人们往往以最初获得的信息为基点，从 而难以根据后面获得的信息做出合理的调整。 （34）人类学（Anthropology）：用于了解人类及其活动的社会研究。 （35）价值探索（Appreciative inquiry）：致力于确定一个组织的独特品质和特殊优势，这些因素可 以成为员工改善工作绩效的基础。 （36）评价中心（Assessment centers）：使用一套绩效模拟测验来评估求职者的管理潜能。 （37）态度（Attitude）：关于物体、人物和事件的评价性陈述。 （38）归因理论（Attribution theory）：当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因 还是外部原因的。 （39）领导归因理论（Attribution theory of leadership）：认为领导主要是人们对其他个体进行的一种 归因。 （40）诚信领导者（Authentic leaders）：清楚地知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦 率、公开地按照自己的信念和价值观行事的领导者。 （41）职权（Authority）：管理岗位所固有的发布命令的权利，并且人们预计这种命令会被遵从和执 行。 （42）工作自主性（Autonomy）：一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面实际上提 供了多大的自由度、独立性和自主权。 （43）易获性偏见（Availability bias）：人们倾向于基于哪些容易获得的信息做出判断。 （44）回避（Avoiding）：逃避或抑制冲突的渴望。 （45）行为成分（Behavioral component）个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。 （46）领导行为理论（Behavioral theories of leadership）：认为具体的行为把领导者与非领导者区分 开来的理论
（47）行为主义（Behaviorism）：认为紧随刺激物之后所发生的行为并没有经过大脑思考的一种理论。（48）"大五"人格模型（BigFiveModel）：一种人格评估模型，它划分了五种基本人格维度。（49）个人特征（Biographicalcharacteristics）：即个人特点（如年龄、性别、种族、婚姻状况），他们是客观的，而且很容易从员工的人事档案中得到。（50）无边界组织（Boundarylessorganization）：这种组织寻求的是取消指挥链，拥有无限的控制跨度，取消各种职能部门，取而代之的是获得充分授权的工作团队。（51）有限理性（Boundedrationality）：个体建构简化的模型来做出决策，他们从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂方面。（52）头脑风暴（Brainstorming）：一种激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何这些观念的批评意见。（53）官僚结构（Bureaucracy）：由工作专门化得到规范的操作任务，正规的规章制度，组建职能部门，集中化，控制跨度窄，通过指挥链进行决策。（54）集权（Centralization）：组织中决策权集中于一点的程度。（55）指挥链（Chainofcommand）：一条从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线，它明确指出谁要向谁报告工作。（56）挑战型压力（Challengestressors）：与工作负荷、工作任务的紧迫性或者时间的紧迫性有关的压力。（57）变革推动者（Changeagents）：扮演变革催化剂并被认为对管理变革活动承担责任的人。（58）渠道丰富度（Channelrichness：）在一段沟通过程中，可以发送的信息数量。（59）魅力型领导理论（Charismaticleadershiptheory）：当下属观察到某些特定的行为时，会把他们归因为英雄主义的或者超乎寻常的领导能力。（60）公民行为（Citizenship）：有益于本组织心理气氛的行为，例如自愿帮组他人。（61）认知成分（Cognitivecomponent）：态度中的信念或观点的一部分。（62）认知失调（Cognitivedissonance）：两种或多种态度之间，或态度和行为之间的不一致。（63）近因效应（Proximateeffect）：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来该对象的印象也起着强烈的影响（64）定型效应（Shapingeffect）：是指人们对某社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉产生影响（65）晕轮效应（Haloeffect）：是指通过社会知觉获得某一行为特征的突出现象，进而将此扩大成为他的整个行为特征，又称哈罗效应（66）首因效应（Headeffect）：是指在进行社会知觉的整个过程中，对人最先给人留下的印象往往"先入为主"，对后来该对象的印象起着强烈的影响。（67）工作满意度（JobSatisfaction）：指个人对他从事的工作的一般态度，既对所从事的工作持有的评价与行为倾向。（68）群体（Group）：是两个或两个以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。（69）社会助长作用（Social facilitation）：在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显的提高（70）社会抑制作用（Social inhibition）：在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会有提高，反而会大大降低
（47）行为主义（Behaviorism）：认为紧随刺激物之后所发生的行为并没有经过大脑思考的一种理 论。 （48）"大五"人格模型（Big Five Model）：一种人格评估模型，它划分了五种基本人格维度。 （49）个人特征（Biographical characteristics）：即个人特点（如年龄、性别、种族、婚姻状况）， 他们是客观的，而且很容易从员工的人事档案中得到。 （50）无边界组织（Boundaryless organization）：这种组织寻求的是取消指挥链，拥有无限的控制跨 度，取消各种职能部门，取而代之的是获得充分授权的工作团队。 （51）有限理性（Bounded rationality）：个体建构简化的模型来做出决策，他们从问题中抽取重要 的特点，而不是抓住问题的所有复杂方面。 （52）头脑风暴（Brainstorming）：一种激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝 任何这些观念的批评意见。 （53）官僚结构（Bureaucracy）：由工作专门化得到规范的操作任务，正规的规章制度，组建职能 部门，集中化，控制跨度窄，通过指挥链进行决策。 （54）集权（Centralization）：组织中决策权集中于一点的程度。 （55）指挥链（Chain of command）：一条从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线，它明确指 出谁要向谁报告工作。 （56）挑战型压力（Challenge stressors）：与工作负荷、工作任务的紧迫性或者时间的紧迫性有关的 压力。 （57）变革推动者（Change agents）：扮演变革催化剂并被认为对管理变革活动承担责任的人。 （58）渠道丰富度（Channel richness：）在一段沟通过程中，可以发送的信息数量。 （59）魅力型领导理论（Charismatic leadership theory）：当下属观察到某些特定的行为时，会把他 们归因为英雄主义的或者超乎寻常的领导能力。 （60）公民行为（Citizenship）：有益于本组织心理气氛的行为，例如自愿帮组他人。 （61）认知成分（Cognitive component）：态度中的信念或观点的一部分。 （62）认知失调（Cognitive dissonance）：两种或多种态度之间，或态度和行为之间的不一致。 （63）近因效应（Proximate effect）：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来该对象 的印象也起着强烈的影响 （64）定型效应（Shaping effect）：是指人们对某社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对 象的知觉产生影响 （65）晕轮效应（Halo effect）：是指通过社会知觉获得某一行为特征的突出现象，进而将此扩大成 为他的整个行为特征，又称哈罗效应 （66）首因效应（Head effect）：是指在进行社会知觉的整个过程中，对人最先给人留下的印象往 往"先入为主"，对后来该对象的印象起着强烈的影响。 （67）工作满意度（Job Satisfaction）：指个人对他从事的工作的一般态度，既对所从事的工作持有 的评价与行为倾向。 （68）群体（Group）：是两个或两个以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依 赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 （69）社会助长作用（Social facilitation）：在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率 会有明显的提高 （70）社会抑制作用（Social inhibition）：在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不 仅不会有提高，反而会大大降低
（71）观众效应（Audienceeffect）：是当一个人工作时，有一个或若干个旁观者在一旁观察他的行为，工作效率发生明显变化的现象。（72）共同活动效应（Commonactivityeffect）：是当一个人工作时，其他人也在一旁作同样是工作，工作效率发生明显变化的现象。（73）人际关系（Interpersonalrelationship）：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和感情能量和物质交流的渠道，（74）团队（Team）：是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并承担责任的人组成的一种特殊类型的群体。（75）冲突（Conflict）：是两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。（76）组织（Organization）：就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同的目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整是有机体。（77）组织设计（Organizationdesign）：就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务.责任.权力和利益进行有效组合和协调的活动（78）工作设计（Workdesign）：是指为了有效地打到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容工作职能和工作关系的设计，（79）压力（Stress）：是指人对于外部情景的一种适应性反应，它导致组织的参与者的生理.心理或行为上的变化（80）行为改变（Behaviormodification）：是行为结构系统中的一个关键方面，在行为改变过程中，从认识和态度的改变到行动的改变是一次飞跃，认识和态度的改变是行为的前提条件，行动改变是行为改变的最终结果，只有改变了人的行动才能达到改变行为的目的。（81）沟通网络（Communicationnetworks）：指一群人建立和保持联系，以便相互沟通的一种形式。几乎每个人在组织中都会参与网络，成为其中的一员。沟通网络有助于管理者获得信息，也有助于管理者和员工搞好人际关系。（82）认知失调（Cognitivedissonance）：指一个人的行为与自已先前一贯的对自我的认知（而且通常是正面的、积极的自我）产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。（83）领导权变理论（Contingencyleadershiptheory）：指世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术：与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。（84）冲突管理（Conflictmanagement）：指在一定的组织中对各种冲突的管理。管理者不仅要解决组织中的冲突，更要刺激功能性的冲突，以促进组织目标的达成，故管理者处理冲突的能力与管理成功与否，具有正相关。（85）公平理论（Equitytheory）：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。（86）期望理论（Expectancytheory）：是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量期望值×效价。激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望
（71）观众效应（Audience effect）：是当一个人工作时，有一个或若干个旁观者在一旁观察他的行 为，工作效率发生明显变化的现象。 （72）共同活动效应（Common activity effect）：是当一个人工作时，其他人也在一旁作同样是工 作，工作效率发生明显变化的现象。 （73）人际关系（Interpersonal relationship）：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过 程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成 的信息和感情.能量和物质交流的渠道。 （74）团队（Team）：是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并承担责任的 人组成的一种特殊类型的群体。 （75）冲突（Conflict）：是两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心 理上的或行为上的矛盾。 （76）组织（Organization）：就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同的目标， 通过责权分配和层次结构所构成的一个完整是有机体。 （77）组织设计（Organization design）：就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务.责任.权 力和利益进行有效组合和协调的活动 （78）工作设计（Work design）：是指为了有效地打到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有 关的工作内容.工作职能和工作关系的设计， （79）压力（Stress）：是指人对于外部情景的一种适应性反应，它导致组织的参与者的生理.心理或 行为上的变化 （80）行为改变（Behavior modification）：是行为结构系统中的一个关键方面，在行为改变过程 中，从认识和态度的改变到行动的改变是一次飞跃，认识和态度的改变是行为的前提条件， 行动改变是行为改变的最终结果，只有改变了人的行动才能达到改变行为的目的。 （81）沟通网络（Communication networks）：指一群人建立和保持联系，以便相互沟通的一种形 式。几乎每个人在组织中都会参与网络，成为其中的一员。沟通网络有助于管理者获得信 息，也有助于管理者和员工搞好人际关系。 （82）认知失调（Cognitive dissonance）：指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知（而且通 常是正面的、积极的自我）产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒 适感、不愉快的情绪。 （83）领导权变理论（Contingency leadership theory ）：指世界上没有一成不变的管理模式。管理与 其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它 是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据 环境的不同而及时变换自己的领导方式。 （84）冲突管理（Conflict management）：指在一定的组织中对各种冲突的管理。管理者不仅要解决 组织中的冲突，更要刺激功能性的冲突，以促进组织目标的达成，故管理者处理冲突的能力 与管理成功与否，具有正相关。 （85）公平理论（Equity theory）：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报 酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得 到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行 为。 （86）期望理论（Expectancy theory）：是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表 示为：激动力量=期望值×效价。激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望
值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。（87）人力资本（Humancapital）：指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称”非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。（88）目标管理（MBO）：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。（89）需要层次理论（Needshierarchytheory）：把需求分成生理需求（Physiologicalneeds）、安全需求（Safetyneeds）、爱和归属感（Loveandbelonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。（9o）权力距离（Powerdistance）：用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度，权力距离有大小之分，它的大小可以用指数PDI（powerdistanceindex）来表示。可以根据上级决策的方式（民主还是专制）、上下级发生冲突时下级的恐惧心理等因素来确定权力距离指数的概念。（91）角色知觉（Roleperceptions）：是个体对角色及有关角色现象的整体反映。（92）选择性知觉（Selectiveperception）：指人们在某一具体时刻只是以对象的部分特征作为知觉的内容。（93）效价（Valence）：指某项工作或一个目标对于满足个人需求的价值。（94）交易型领导（Transactionalleadership）：领导行为乃发生在特定情境之下时，领导者和被领导者相互满足的交易过程，即领导者籍由明确的任务及角色的需求来引导与激励部属完成组织目标。（95）角色模糊（Roleambiguity）：对一个给定的角色的期望或规定（prescriptions）缺乏明确的理解和认识。（96）刻板印象（Stereotyping）：指人们对某个事物或物体形成的一种概括固定的看法，并把这种观看法推而广之，认为这个事物或者整体都具有该特征，而忽视个体差异。（97）任务型群体（Taskgroup）：是由组织结构决定的正式群体，即为完成一项工作任务而在一起工作的人组成的群体。（98）团队建设（Teambuilding）：指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。（99）道德强度（Moralintensity）：指伦理问题本身涉及的道德压力或紧迫性。（100）智力资本（Intellectualcapital）：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本。（101）结构维度（Initiatingstructure）：指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。（102）忠诚度（loyalty）：员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度
值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的 价值。 （87）人力资本（Human capital）：指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资 而获得的知识和技能的积累，亦称"非物力资本"。由于这种知识与技能可以为其所有者带来 工资等收益，因而形成了一种特定的资本。 （88）目标管理（MBO）：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个 人取得最佳业绩的现代管理方法。 （89）需要层次理论（Needs hierarchy theory ）：把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全 需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现 （Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。 （90）权力距离（Power distance）：用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度，权力 距离有大小之分，它的大小可以用指数PDI（power distance index）来表示。可以根据上级决 策的方式（民主还是专制）、上下级发生冲突时下级的恐惧心理等因素来确定权力距离指数 的概念。 （91）角色知觉（Role perceptions）：是个体对角色及有关角色现象的整体反映。 （92）选择性知觉（Selective perception）：指人们在某一具体时刻只是以对象的部分特征作为知觉 的内容。 （93）效价（Valence）：指某项工作或一个目标对于满足个人需求的价值。 （94）交易型领导（Transactional leadership ）：领导行为乃发生在特定情境之下时，领导者和被领 导者相互满足的交易过程，即领导者藉由明确的任务及角色的需求来引导与激励部属完成组 织目标。 （95）角色模糊（Role ambiguity）：对一个给定的角色的期望或规定（prescriptions）缺乏明确的理 解和认识。 （96）刻板印象（Stereotyping ）：指人们对某个事物或物体形成的一种概括固定的看法，并把这种 观看法推而广之，认为这个事物或者整体都具有该特征，而忽视个体差异。 （97）任务型群体（Task group ）：是由组织结构决定的正式群体，即为完成一项工作任务而在一起 工作的人组成的群体。 （98）团队建设（Team building）：指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人 员激励等团队优化行为。 （99）道德强度（Moral intensity）：指伦理问题本身涉及的道德压力或紧迫性。 （100）智力资本（Intellectual capital ）：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资 本。 （101）结构维度（Initiating structure ）：指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达 成组织目标。 （102）忠诚度（loyalty）：员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业 尽心竭力的奉献程度