(一)需要层次理论 ●需要层次理论是由美国的心理学家马斯洛在 1943年出版的著作《人类动机理论》中提出 的。他假设每个人内部都存在五个层次的需 要,依次为:生理需要、安全需要、社会需 要、尊重需要、自我实现需要
⚫ （一）需要层次理论 ⚫ 需要层次理论是由美国的心理学家马斯洛在 1943年出版的著作《人类动机理论》中提出 的。他假设每个人内部都存在五个层次的需 要，依次为：生理需要、安全需要、社会需 要、尊重需要、自我实现需要
生理需要:指一个人维持生存所必须的衣 食、住等基本生活条件的需要。它是最基 本的需要。 ●安全需要:保护自己免受生理和心理伤害 的需要。它的含义是广泛的,包括从世界 和平、社会安定直到个人的安全,人们不 希望受到战争、犯罪、谋杀等不安全因素 的威胁 社会交往的需要:包括爱情、友谊、归属、 接纳和友谊。人们希望得到别人的关心和 爱护,成为社会的一员
⚫ 生理需要：指一个人维持生存所必须的衣、 食、住等基本生活条件的需要。它是最基 本的需要。 ⚫ 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害 的需要。它的含义是广泛的，包括从世界 和平、社会安定直到个人的安全，人们不 希望受到战争、犯罪、谋杀等不安全因素 的威胁。 ⚫ 社会交往的需要：包括爱情、友谊、归属、 接纳和友谊。人们希望得到别人的关心和 爱护，成为社会的一员
●尊重的需要:包括内部尊重因素,如自 尊、自主和成就;外部尊重因素,如地 位、认可和关注。 自我实现的需要:促使自己潜能得以实 现的愿望,即希望成为自己所期望的人
⚫ 尊重的需要：包括内部尊重因素，如自 尊、自主和成就；外部尊重因素，如地 位、认可和关注。 ⚫ 自我实现的需要：促使自己潜能得以实 现的愿望，即希望成为自己所期望的人
自我 实现 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我 实现
需要层次诱因 管理措施 生理需要|薪水、福利 身体保健、工作时间、住宅 设施、福利设施 安全需要职位保障、意外防雇佣保证、退休金制度、健 止 康保险、意外保险 社会需要友谊、团队的接纳协商制度、团队活动制度 娱乐制度 尊重的需地位、名分权力、人事考核制度、晋升选拔制 要 责任 度、表彰制度 自我实现挑战性的工作、发决策参与制、提案制度、研 的需要挥个人专长环节究发展规划
需要层次 诱因 管理措施 生理需要 薪水、福利 身体保健、工作时间、住宅 设施、福利设施 安全需要 职位保障、意外防 止 雇佣保证、退休金制度、健 康保险、意外保险 社会需要 友谊、团队的接纳 协商制度、团队活动制度、 娱乐制度 尊重的需 要 地位、名分权力、 责任 人事考核制度、晋升选拔制 度、表彰制度 自我实现 的需要 挑战性的工作、发 挥个人专长环节 决策参与制、提案制度、研 究发展规划
二)双因素理论 ●双因素理论,又称“保健一激励理论” 是赫次伯格于20世纪50年代未提出来的 该理论主要反应在他的《工作的激励因 素》和《工作与人性》两部著作中
⚫ （二）双因素理论 ⚫ 双因素理论，又称“保健－激励理论” ， 是赫次伯格于20世纪50年代末提出来的。 该理论主要反应在他的《工作的激励因 素》和《工作与人性》两部著作中
赫次伯格通过调查发现,使员工不满意的因 素往往是公司政策及行政管理、上级监督、 工作条件、人际关系等工作环境和工作条件, 而使员工感到满意的因素往往是成就、工作 本身、认可、责任、晋升、成长等与工作本 身及工作内容方面相关的因素。由此他认为 满意的对立面不是不满意。与传统认识不同 消除工作中的不满意因素并不必然带来工作 满意。这一发现说明,“满意”的对立面是 “没有满意”,“不满意”的对立面是“没 有不满意
⚫ 赫次伯格通过调查发现，使员工不满意的因 素往往是公司政策及行政管理、上级监督、 工作条件、人际关系等工作环境和工作条件， 而使员工感到满意的因素往往是成就、工作 本身、认可、责任、晋升、成长等与工作本 身及工作内容方面相关的因素。由此他认为 满意的对立面不是不满意。与传统认识不同， 消除工作中的不满意因素并不必然带来工作 满意。这一发现说明，“满意”的对立面是 “没有满意”，“不满意”的对立面是“没 有不满意
传统观点 满意 不满意 赫次伯格观点 满意 没有满意 不满意 没有不满意
⚫ 传统观点 满意 不满意 赫次伯格观点： 满 意 没有满意 不满意 没有不满意
●根据赫次伯格的观点,带来工作不满意的因 素和导致工作不满意的因素是截然不同的, 因此管理者努力消除带来工作不满意的因素, 可能会消除不满,安抚员工,却不一定产生 激励作用,这类因素称为是“保健因素”。 当具备这些因素时,员工没有不满意,但也 不会带来满意。如果要激励他们,赫次伯格 提出应强调成就、认可、责任、晋升等因素, 这些因素称为“激励因素”,只有这些因素 才能激发人们的积极性、创造性,产生令人 满意的行为和效果
⚫ 根据赫次伯格的观点，带来工作不满意的因 素和导致工作不满意的因素是截然不同的， 因此管理者努力消除带来工作不满意的因素， 可能会消除不满，安抚员工，却不一定产生 激励作用，这类因素称为是“保健因素”。 当具备这些因素时，员工没有不满意，但也 不会带来满意。如果要激励他们，赫次伯格 提出应强调成就、认可、责任、晋升等因素， 这些因素称为“激励因素”，只有这些因素 才能激发人们的积极性、创造性，产生令人 满意的行为和效果
三)后天需要理论 美国著名的心理学家戴维·麦克莱兰对马 斯洛理论的普遍性提出了挑战,他认为人类 的许多需要都不是生理的,而是社会性的 1969年麦克莱兰与他人共同出版了《激励经 济成就》一书,系统提出了需要理论。他将 人的需要归为三类:成就需要、权力需要、 归属需要
⚫ （三）后天需要理论 美国著名的心理学家戴维·麦克莱兰对马 斯洛理论的普遍性提出了挑战，他认为人类 的许多需要都不是生理的，而是社会性的。 1969年麦克莱兰与他人共同出版了《激励经 济成就》一书，系统提出了需要理论。他将 人的需要归为三类：成就需要、权力需要、 归属需要
