人力资源开发与管理 洪颖 Whitelend(163. com
人力资源开发与管理 洪颖 Whitelend@163.com
为什么对员工进行培训 ■提高工人的能力 ■减少流动的可能性 ■提高成本效率
为什么对员工进行培训 ◼ 提高工人的能力 ◼ 减少流动的可能性 ◼ 提高成本效率
培训的目的提高工人的能力 ■提高新雇员的能力 ◆即使组织雇到了非常合格的人,也不能保证 所有的工作都将被分配给完全胜任的人。实 际上,这种结果是相当不可能的。几乎所有 的雇员,即使是那些在受雇用时高度合格的 人,都需要一些额外的培训来最令人满意地 成他们的工作。 ■提高在职工人的能力
培训的目的——提高工人的能力 ◼ 提高新雇员的能力 ◆ 即使组织雇到了非常合格的人，也不能保证 所有的工作都将被分配给完全胜任的人。实 际上，这种结果是相当不可能的。几乎所有 的雇员，即使是那些在受雇用时高度合格的 人，都需要一些额外的培训来最令人满意地 完成他们的工作。 ◼ 提高在职工人的能力
培训的目的提高工人的能力 ■新员工需要培训的类型 技术培训(刚加入军队和消防局的人) ◆取向培训 ◆文化培训
培训的目的——提高工人的能力 ◼ 新员工需要培训的类型 ◆技术培训（刚加入军队和消防局的人） ◆取向培训 ◆文化培训
迎新介绍:一种特殊的培训 ■(1)增强人际间的相互了解 ■(2)向新员工提供所需信息 ◆·可增强新员工对企业的责任心 ◆·可使新员工对企业的价值观和目标具有更 高程度的认同 ◆可以降低缺勤率。 可提高对工作的满意度 ◆·可减少人员流失
迎新介绍：一种特殊的培训 ◼ (1) 增强人际间的相互了解 ◼ (2) 向新员工提供所需信息 ◆ • 可增强新员工对企业的责任心。 ◆ • 可使新员工对企业的价值观和目标具有更 高程度的认同。 ◆ • 可以降低缺勤率。 ◆ • 可提高对工作的满意度。 ◆ • 可减少人员流失
员工姓名 起始工作日 迎 工作部门 职务 人力资源部门 部门负责人 新/迎新介绍之前 新员工的第一天 填写表A并交给或寄给新员工 向同事介绍 介 填写表B 一参观部门 一将表B附在迎新介绍一览表之后参观公司 绍 并交给负责人 某些使用物的地点 迎新介绍 一挂衣厨 |企业与员工 一洗手间 览表 政策与惯例 供员工使用的电话及有关使用规定 XYZ公司简史 组织结构图 工作时间 公司目标 上班与下班时间 员工分类 午餐时间 保险福利 工间休息 一集体保健计划 加班 早退
迎 新 介 绍 一 览 表 员工姓名 起始工作日 工作部门 职务 人力资源部门 部门负责人 迎新介绍之前 —填写表A并交给或寄给新员工 —填写表B —将表B附在“迎新介绍一览表之后 并交给负责人 新员工的第一天 —向同事介绍 —参观部门 —参观公司 迎新介绍 企业与员工 政策与惯例 — XYZ公司简史 —组织结构图 —公司目标 —员工分类 保险福利 —集体保健计划 某些使用物的地点： —挂衣厨 —洗手间 供员工使用的电话及有关使用规定 工作时间 —上班与下班时间 —午餐时间 —工间休息 —加班 —早退
培训的目的提高工人的能力 ■纠正性培训 与变革有关的培训 ■开发性培训
培训的目的——提高工人的能力 ◼ 纠正性培训 ◼ 与变革有关的培训 ◼ 开发性培训
培训的目的减少流动的可能性 主要是指减少解雇工人 第一,提高雇员的工作技能,从而提高 工作绩效。 第二,提高主管人管理“低效”工人的 能力。 ■第三,对技能已过时的人进行再教育, 允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——减少流动的可能性 主要是指减少解雇工人 ◼ 第一，提高雇员的工作技能，从而提高 工作绩效。 ◼ 第二，提高主管人管理“低效”工人的 能力。 ◼ 第三，对技能已过时的人进行再教育， 允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的提高成本效率 美国90%的公司有正式的培训预算。 雇员每年平均接受15个小时的培训每年美 国用于培训的小时数总计为150亿小时。 大公司每年平均花费527万美元用于培训 和开发,小公司平均花费21.8万美元 ■在全国范围内,每年花费300亿美元用于 正式的培训方案;1800亿美元用于非正规 (例如:在职培训)培训。 ■从1986年到1988年,美国公司的培训支 出增加了38% ■仅有10%的培训学习材料被真正用于工作
培训的目的——提高成本效率 ◼ ■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ◼ ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美 国用于培训的小时数总计为1 5 0亿小时。 ◼ ■ 大公司每年平均花费5 2 . 7万美元用于培训 和开发，小公司平均花费2 1 . 8万美元。 ◼ ■ 在全国范围内，每年花费3 0 0亿美元用于 正式的培训方案； 1 8 0 0亿美元用于非正规 (例如：在职培训) 培训。 ◼ ■ 从1 9 8 6年到1 9 8 8年，美国公司的培训支 出增加了3 8 %。 ◼ 仅有1 0 %的培训学习材料被真正用于工作
施乐公司就曾通过员工培训使企业获取了竞争优势。 施乐公司的CE戴维凯恩斯面临着一个严重的问题 施乐公司的市场份额从18.5%降到了10%。 要想重新获得竞争优势,施乐公司就必须大力改善其 产品和服务质量。 要做到这一点,必须要改变员工的行为。 为此,施乐公司开发了一个为期5年的、名为“通过质 量来引导”的计划。 该计划有两项内容,一是使消费者永远满意,二是提 高质量是施乐公司每一位员工的工作。 ■为贯彻这一计划,施乐公司开设了一系列的培训课程 这些课程是为指导员工做什么而设计的,目的是在质 量改善方案中完成其新的工作任务。 ■培训包括组建团队、提高技能等方面。 结果,消费者对施乐公司的认知发生了戏剧性的改变: 消费者的满意度上升了40%,对质量问题的投诉下降了 60%。施乐公司又重新夺取了美国复印机市场的王位
◼ 施乐公司就曾通过员工培训使企业获取了竞争优势。 ◼ 施乐公司的CEO戴维·凯恩斯面临着一个严重的问题： 施乐公司的市场份额从18.5%降到了10%。 ◼ 要想重新获得竞争优势，施乐公司就必须大力改善其 产品和服务质量。 ◼ 要做到这一点，必须要改变员工的行为。 ◼ 为此，施乐公司开发了一个为期5年的、名为“通过质 量来引导”的计划。 ◼ 该计划有两项内容，一是使消费者永远满意，二是提 高质量是施乐公司每一位员工的工作。 ◼ 为贯彻这一计划，施乐公司开设了一系列的培训课程， 这些课程是为指导员工做什么而设计的，目的是在质 量改善方案中完成其新的工作任务。 ◼ 培训包括组建团队、提高技能等方面。 ◼ 结果，消费者对施乐公司的认知发生了戏剧性的改变： 消费者的满意度上升了40%，对质量问题的投诉下降了 60%。施乐公司又重新夺取了美国复印机市场的王位