互联网企业的招聘流程和面试技巧 设置标准化的招聘流程 步骤一：用人部门向上级业务部门提出申请 步骤二：用人部门准备岗位描述 1,岗位的主要职责：2，岗位业绩如何衡量，该职位的关键指标 (KP)3,岗位待遇：4，胜任工作所必需的个人品质和技能：5，明 确岗位所需任职资格。 步骤三：选择招聘方案 选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如业务 能力，进取性，团队合作性等，需要不同的方法和工具。每种不同的 招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组 合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的招聘方案。 步骤四：对面试官进行培训 面试技巧培训：如如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息， 如何观察候选人，如何判断候选人所反馈的信息的真伪，如何从不同 的角度进行交叉对比和险证等。 确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不 是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。 步骤五：实施招聘方案，并写人才报告 主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同 样环境下、被同一组招聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可 以显著的提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化
1 互联网企业的招聘流程和面试技巧 设置标准化的招聘流程 步骤一：用人部门向上级业务部门提出申请 步骤二：用人部门准备岗位描述 1，岗位的主要职责；2，岗位业绩如何衡量，该职位的关键指标 （KPI）3，岗位待遇；4，胜任工作所必需的个人品质和技能；5，明 确岗位所需任职资格。 步骤三：选择招聘方案 选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如业务 能力，进取性，团队合作性等，需要不同的方法和工具。每种不同的 招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组 合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的招聘方案。 步骤四：对面试官进行培训 面试技巧培训：如如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息， 如何观察候选人，如何判断候选人所反馈的信息的真伪，如何从不同 的角度进行交叉对比和验证等。 确定了主持招聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不 是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。 步骤五：实施招聘方案，并写人才报告 主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同 样环境下、被同一组招聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可 以显著的提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化
程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。 同时要求主持招聘的人员，写人才报告，分析人才的优缺点，并 给出总体评价，作为参考标准，以及后续选拔人才时的备份资料。 步骤六：把招聘结果与工作中的绩效联系起来 精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公 司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果 和实际绩效之间的关系。 步骤七：验证及改进招聘方案 根据步骤六，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方 案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。 如何高效面试 一、了解人才的职业规划，了解其跳槽的原因 从雇主角度来说，公更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有 计划。公司喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成 长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短 期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希 望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时侯才会选择跳槽。 结合人才的职业规划，了解其跳槽的原因，能帮助判断人才是否 是因为心浮气躁而跳槽，为了增加几百工资而跳槽，是否能够静下心 去踏实做事情。 二，硬指标（知识、技能、经验、工作能力等）的考察可以从以 下四个部分去了解人才的专业能力
2 程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。 同时要求主持招聘的人员，写人才报告，分析人才的优缺点，并 给出总体评价，作为参考标准，以及后续选拔人才时的备份资料。 步骤六：把招聘结果与工作中的绩效联系起来 精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公 司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果 和实际绩效之间的关系。 步骤七：验证及改进招聘方案 根据步骤六，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方 案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。 如何高效面试 一、了解人才的职业规划，了解其跳槽的原因 从雇主角度来说，会更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有 计划。公司喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成 长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短 期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希 望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。 结合人才的职业规划，了解其跳槽的原因，能帮助判断人才是否 是因为心浮气躁而跳槽，为了增加几百工资而跳槽，是否能够静下心 去踏实做事情。 二，硬指标（知识、技能、经验、工作能力等）的考察可以从以 下四个部分去了解人才的专业能力
1、你在上一家公司带来了哪些改变？ 在上个公司、部门、项目中，你的职责是什么，你发挥了哪些作 用，带来了哪些变化？ 2、业绩变化，关键KPI的完成情况 公司、部门的数据和规模变化是怎样的，关键KP例的完成情况， 请应聘者用数据说话。 尤其是当公司碰到问题时，你是如何发现问题、分析问题、制定 计划、推进计划的，遇到了哪些困难，得到了哪些收获等等。尽量是 有比较完整地思路体现。 3、拥有资源 对于做运营、市场商务、销售等等的同学，这点尤为重要。关于 资源，你有多少用户资源、煤体资源、行业资源、客户资源，这些也 是需要询问人才的。 4、荣誉 就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。 三、软指标（发展潜力、性格特点等）的考察 这里告诉大家一个原则：如果你想要了解人才的软指标，不要去 问一些有标准答案的通俗问题，而要去问和应聘者经历相关的细节问 题。 有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过 什么，你喜欢做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的 意图去做？你会怎样对待自己的工作等等
3 1、你在上一家公司带来了哪些改变？ 在上个公司、部门、项目中，你的职责是什么，你发挥了哪些作 用，带来了哪些变化？ 2、业绩变化，关键 KPI 的完成情况 公司、部门的数据和规模变化是怎样的，关键 KPI 的完成情况， 请应聘者用数据说话。 尤其是当公司碰到问题时，你是如何发现问题、分析问题、制定 计划、推进计划的，遇到了哪些困难，得到了哪些收获等等。尽量是 有比较完整地思路体现。 3、拥有资源 对于做运营、市场商务、销售等等的同学，这点尤为重要。关于 资源，你有多少用户资源、媒体资源、行业资源、客户资源，这些也 是需要询问人才的。 4、荣誉 就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。 三、软指标（发展潜力、性格特点等）的考察 这里告诉大家一个原则：如果你想要了解人才的软指标，不要去 问一些有标准答案的通俗问题，而要去问和应聘者经历相关的细节问 题。 有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过 什么，你喜欢做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的 意图去做？你会怎样对待自己的工作等等
这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内 容，应聘者一定会慷概激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司 放心。所以这一类有标准答案的问题不要问。 要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题 并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者 在回答这些问圈时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。 4
4 这样的问题—定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内 容，应聘者—定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司 放心。所以这一类有标准答案的问题不要问。 要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题 并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者 在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来
