战略性人力资源管理与组织竞争优势 战略制度技术
战略性人力资源管理与组织竞争优势 战略 制度 技术
绪论及观点介绍 人力资源管理开发课程体系 作分忻与职位说明 人员招聘与挑选 培训与开发 绩效管理 薪酬设计与管理
人力资源管理开发课程体系 工作分析与职位说明 人员招聘与挑选 培训与开发 绩效管理 薪酬设计与管理 绪论及观点介绍
第一章绪论 当今人力资源管理面临的三大挑战 人力资源管理的基本职能 国内外人力资源管理的理论与实践 四、人力资源管理的发展趋势 五、战略性人力资源管理 六、不同战略的人力资源管理实践 关键词战略、制度、技术
第一章 绪论 一、当今人力资源管理面临的三大挑战 二、人力资源管理的基本职能 三、国内外人力资源管理的理论与实践 四、人力资源管理的发展趋势 五、战略性人力资源管理 六、不同战略的人力资源管理实践 关键词：战略、制度、技术
当今人力资源管理面临的挑战 1、通过全球化进行竞争 无边界市场竞争; 为管理多元化的员工队伍做好准备。 世界上最令人羨慕和最成功的公司都是那种不仅能够建立起一个跨国企业, 而且能够形成一支独特的劳动力队伍以及一种特殊的公司文化的企业,这些 文化能很好的反映企业在其中从事经营的那些全球市场本身所具有的特点。 这些公司的关键性目标导向中也包括传统的经营目标,然而它们所具有的 独特之处却在于相信合适的人是公司最重要的财富。 雷蒙德诺依
一、当今人力资源管理面临的挑战 1、通过全球化进行竞争 无边界市场竞争； 为管理多元化的员工队伍做好准备。 世界上最令人羡慕和最成功的公司都是那种不仅能够建立起一个跨国企业， 而且能够形成一支独特的劳动力队伍以及一种特殊的公司文化的企业，这些 文化能很好的反映企业在其中从事经营的那些全球市场本身所具有的特点。 这些公司的关键性目标导向中也包括传统的经营目标，然而它们所具有的 独特之处却在于相信合适的人是公司最重要的财富。 ——雷蒙德.诺依
2、通过满足利益相关群体进行竞争综合(平衡)评分卡 向顾客提供优质低价的产品和服务; 向股东提供收益 对员工进行开发和激励,创造良好的工作环境 满足社会要求 运用综合评分卡进行人力资源管理 帮助员工认识企业的战略和关键性指标,企业如何衡量这些目标, 以及员工个人的行为会怎样影响这些关键性指标
2、通过满足利益相关群体进行竞争—综合（平衡）评分卡 向顾客提供优质低价的产品和服务； 向股东提供收益； 对员工进行开发和激励，创造良好的工作环境； 满足社会要求。 运用综合评分卡进行人力资源管理： 帮助员工认识企业的战略和关键性指标，企业如何衡量这些目标， 以及员工个人的行为会怎样影响这些关键性指标
3、通过高绩效工作系统进行竞争 技术进步正在改变工作的完成方式、管理者和员工的角色以及组织 的结构 工作的完成方式 高技术条件促成了生产过程的自动化,大量的工作开始合并。传统 意义上的工人已经开始让位于具有更高效率的掌握现代科学技术技能 的新代工人,实现了企业技术系统与企业社会系统(员工)的一体 管理者和员工的角色 工作团队的工作飛式、员工对信息的广泛接触,导致授权和决策分 散化;团队形式带来的激励与成本优势 组织结构 技术进步和以战略导向的综合评分一方面导致了高适应性和高灵活 性的组织结构,另一方面也促成了员工通过不断学习以改善绩效的努 力,最终带来的是组织的成功
3、通过高绩效工作系统进行竞争 技术进步正在改变工作的完成方式、管理者和员工的角色以及组织 的结构 工作的完成方式： 高技术条件促成了生产过程的自动化，大量的工作开始合并。传统 意义上的工人已经开始让位于具有更高效率的掌握现代科学技术技能 的新一代工人，实现了企业技术系统与企业社会系统（员工）的一体 化。 管理者和员工的角色： 工作团队的工作形式、员工对信息的广泛接触，导致授权和决策分 散化；团队形式带来的激励与成本优势 组织结构： 技术进步和以战略导向的综合评分一方面导致了高适应性和高灵活 性的组织结构，另一方面也促成了员工通过不断学习以改善绩效的努 力，最终带来的是组织的成功
对人力资源面临的这些挑战,您有何想法和见解? 政府 企业 个人
对人力资源面临的这些挑战，您有何想法和见解？ 政府 企业 个人
组织结构设计:提供实现组织目标的组织保障 工作描述(职务、职位说明):明确职责分工 二人力资源管理的基本职能 规划、雇佣与招聘:吸引和挑选高素质的员工 培训与开发:提高员T适应市场的竞争能力 薪酬与福利设计:向员工提供合理的回报 绩效考评与管理:个人目标和组织目标的统一 企业的竞争能力 员工职业生涯设计:创造积极的工作环境和 向员工提供发展的前景
组织结构设计：提供实现组织目标的组织保障 工作描述（职务、职位说明）：明确职责分工 规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工 培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力 薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报 绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一 员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和 向员工提供发展的前景 二、人力资源管理的基本职能 企业的竞争能力
国外人力资源管理的理论与实践 (一)国外人力资源管理的理论与实践 第一阶段:时间:60年代中期, 特征:比较成熟的“档案管理”阶段 第二阶段:时间:60年代未至70年代未 特征:人力资源管理开始与政府的社会保障职能相结合 第三阶段:时间:80年代开始 特征:伴随着对物力、财务的有效管理,对人的有效管理 成为经济运作的直接评判标准
三、国外人力资源管理的理论与实践 （一）国外人力资源管理的理论与实践 第一阶段：时间：60年代中期， 特征：比较成熟的“档案管理”阶段 第二阶段：时间：60年代末至70年代末 特征：人力资源管理开始与政府的社会保障职能相结合 第三阶段：时间：80年代开始 特征：伴随着对物力、财务的有效管理，对人的有效管理 成为经济运作的直接评判标准
四、人力资源管理的发展趋势 趋势之一:人力资源管理人员成为企业的顾问、教练和战略伙伴 全面参与企业的经营与管理 趋势之二:人力资源职能的分化(外包) 趋势之三:人力资源管理及其职能的强化 趋势之四:政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋-致
四、人力资源管理的发展趋势 趋势之一：人力资源管理人员成为企业的顾问、教练和战略伙伴， 全面参与企业的经营与管理 趋势之二：人力资源职能的分化（外包） 趋势之三：人力资源管理及其职能的强化 趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致
