呼和浩特职业学院：《人力资源管理》课程章节习题与答案.pdf_大学文库

第一章人力资源管理导论思考题力资源？有哪些特征？人力资源思考题答案： 1、答：人力资源是能够为实现组织的使命、惊景、战路与目标做出替在贡献的人所具备的能力与才干。人力资源的特征： (1) 能动性 (2) 创造性(3〉使用过程的时效 (4) 开发过程的持续性(5)社会性 2答. 人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要：组知日的过程 3、答：人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标： (1)创造良好的工作环境： (2)增加工作的满足感： (3)增强员工的责任感和义务感： (4)发挥员工的积极性和创造性： (5)减少流动： (6)提高劳动生产率： (7)开发人力资本： (8)创造竞争优势。 (9)实现组织目标人力资源管理的职能： (1)配备人力资源 (2)保持与激励人力资源 (3)开发人力资源 4、答：人事管理人力资源管理我略人力资源管理人是一种工具性的资源，服务于其他资人力资源是组织的一种重要资源是组织最重要的资源，是种略资战略决策的关战略规划一体化行政角色，与战略没有直接的联的系者双向联系，宁者和的联战略决策者战略角与组线绩效兼职能报部门与组织化长期导向构设计、知识管理等职能。第二章人力资源规划思考题 1、简述企业人员规划的内容和作用。 2、请对企业人员规别的环培讲行分析 3、简述人力资源预侧的内容、原理和作用 4、请分析人力资源需求预测的影响因素 5、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 6、列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。思考题答案： 1、企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义与狭义之分。广义的污指各种类型人力资源规别，狭义是指企业人员规划 A狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 B.广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等) 企业人力资源规划的作用 A.满足企业总体战略发展的要求。 B.促进企业人力资源管理的开展 C.协调人力资源管理的各项计划。 D.提高企业人力资源的利用效率

第一章人力资源管理导论思考题： 1、什么是人力资源？有哪些特征？ 2、什么是人力资源管理？ 3、人力资源管理的目标与职能有哪些？ 4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。思考题答案： 1、答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性 2、答：人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。 3、答：人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。（9）实现组织目标。人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源。 4、答：人事管理人力资源管理战略人力资源管理人是一种工具性的资源，服务于其他资源人力资源是组织的一种重要资源是组织最重要的资源，是一种战略资产战略决策的关键参与者、制定者；与战略规划是一体化行政角色，与战略与战略没有直接的联系的关系双向联系，是执行者和的联系，扮演战略决策者、辅助者的角色变革推动者和战略执行者多重角色部门绩效目标短期导向招募、甄选、培训、考职能核、劳动关系、报酬与福利部门与组织绩效兼顾较长期绩效增加了人力资源规划、工作分析、职业生涯开发部门与组织绩效一体化，长期导向增加了人力资源战略、企业文化建设、组织结构设计、知识管理等职能。第二章人力资源规划思考题 1、简述企业人员规划的内容和作用。 2、请对企业人员规划的环境进行分析。 3、简述人力资源预测的内容、原理和作用。 4、请分析人力资源需求预测的影响因素。 5、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 6、列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。思考题答案： 1、企业人力资源规划的内容：人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。 A.狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 B. 广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）企业人力资源规划的作用： A.满足企业总体战略发展的要求。 B.促进企业人力资源管理的开展。 C.协调人力资源管理的各项计划。 D.提高企业人力资源的利用效率

E.使组织和个人发展目标相一致】 2、答：有内部及外部环境之分外部环境包括： A.经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。 B.人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。 C.科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等 D.文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因素。内部环境包括 A.企业的行业特征 B企业的发展战略 C.企业文化 D.企业人力资源管理系统 3、答：原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理企业人力资源预测内容分为： A.企业人力资源需求预测 B.企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求)预测 C企业人力资源结构预测 D.企业特种人力资源预测企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。 4、答：A.顾客需求的变化（市场需求）B.生产需求（或企业总产值） C.劳动力成木趋热（工搭状况)D.劳动生产率的变化趋势E.追加培训的需求F.每个工种员工的移动情况G.旷工趋向 (或出勤率)H.政府方针政策的影响I.工作小时的变化J.退休年龄的变化K.社会安全福利保障 5、答：可分为定性预测和定量预测两大类定性预测： A.经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同意：自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 B.描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。 C.德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据

E.使组织和个人发展目标相一致。 2、答：有内部及外部环境之分外部环境包括： A.经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。 B.人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。 C.科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等 D.文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因素。内部环境包括： A.企业的行业特征 B.企业的发展战略 C.企业文化 D.企业人力资源管理系统 3、答：原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理企业人力资源预测内容分为： A.企业人力资源需求预测 B.企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测 C.企业人力资源结构预测 D.企业特种人力资源预测企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。 4、答：A.顾客需求的变化（市场需求） B.生产需求（或企业总产值） C.劳动力成本趋势（工资状况） D.劳动生产率的变化趋势 E.追加培训的需求 F.每个工种员工的移动情况 G.旷工趋向（或出勤率） H. 政府方针政策的影响 I.工作小时的变化 J.退休年龄的变化 K.社会安全福利保障 5、答：可分为定性预测和定量预测两大类：定性预测： A.经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 B.描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。 C.德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据

这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。定量预测： A.转换比率法B.人员比率法C.趋势外推法D.回归分析发E.经济计量模型法 F.灰色预测模型法G.生产模型法H.马尔可夫分析法 1.定员定额分析法分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法J 计算机模拟法 6、答：分为内部供给预测和外部供给预测： A.人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。 B.管理人员接替模型 C.马尔可夫模型第三章工作分析思考题 1、工作分析的本质是什么？ 2、工作分析对企业人力资源管理有何重要作用？ 3、工作分析的基本方法有哪些？ 4、如何开展工作分析？思考题答案： 1、答：人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。工作分析的实质之一就是实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人：其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。 2、答：工作分析对人力资源管理的作用(1)工作分析是人力资源规划的重要基础工作(2)工作分析是企业进行人才招聘、选拔的重要基础工作(3)工作分析是绩效考核的重要基础工作 (4)工作分析是人才培训、人力资源开发的重要基础。（⑤）工作分析是薪酬体系设计的重要基础工作(6)工作分析是员工职业生涯设计的重要基础工作。 3、答：工作分析的基本方法有：1、观察分析法2、工作日志法3、面谈法4、主管人员分析法5、纪实分析法6、问卷调查分析法。 4、答：准备阶段：成立工作小组，确定样本（选择具有代表性的工作）；分解工作：为工作元素和环节，确定工作的基本难度、制定工作分析规范。设计阶段：选择信息来源，选择工作分析人员，选择收集信息的方法和系统。调查阶段：编制各种调查问卷和提纲，广泛收集各种资源。分析阶段：宙核己收集的各种信息，创浩性地分析，发现有关工作或工作人员的关雄成分，归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。运用阶段：促进工作分析结果的使用。反馈调整阶段：组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整。第四章员工招聘管理思考题： 1、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序」 2、简述面试的常见问题与实施技巧。 3、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 4、简述员工招聘时应注意的问题

这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。定量预测： A.转换比率法 B.人员比率法 C.趋势外推法 D.回归分析发 E. 经济计量模型法 F.灰色预测模型法 G.生产模型法 H.马尔可夫分析法 I. 定员定额分析法分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法 J. 计算机模拟法 6、答：分为内部供给预测和外部供给预测： A.人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。 B.管理人员接替模型 C.马尔可夫模型第三章工作分析思考题 1、工作分析的本质是什么？ 2、工作分析对企业人力资源管理有何重要作用？ 3、工作分析的基本方法有哪些？ 4、如何开展工作分析？思考题答案： 1、答：人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。工作分析的实质之一就是实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人；其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。 2、答：工作分析对人力资源管理的作用（1）工作分析是人力资源规划的重要基础工作（2）工作分析是企业进行人才招聘、选拔的重要基础工作（3）工作分析是绩效考核的重要基础工作（4）工作分析是人才培训、人力资源开发的重要基础。（5）工作分析是薪酬体系设计的重要基础工作（6）工作分析是员工职业生涯设计的重要基础工作。 3、答：工作分析的基本方法有：1、观察分析法 2、工作日志法 3、面谈法 4、主管人员分析法 5、纪实分析法 6、问卷调查分析法。 4、答：准备阶段：成立工作小组，确定样本(选择具有代表性的工作)；分解工作：为工作元素和环节，确定工作的基本难度、制定工作分析规范。设计阶段：选择信息来源，选择工作分析人员，选择收集信息的方法和系统。调查阶段：编制各种调查问卷和提纲，广泛收集各种资源。分析阶段：审核已收集的各种信息，创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分，归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。运用阶段：促进工作分析结果的使用。反馈调整阶段：组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整。第四章员工招聘管理思考题： 1、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。 2、简述面试的常见问题与实施技巧。 3、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 4、简述员工招聘时应注意的问题

思考题答案： 1、（一）面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点：1.以谈话和观察为主要工具 2.面试是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性 4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的（二）面试的类型 1.根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。 2.根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。 3.根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 4.根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。（三）面试的发展趋势 1.面试形式丰富多样从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。 2.结构化面试成为面试的主流 3.提问的弹性化 4.面试测评的内容不断扩展 5.面试考官的专业化 6.面试的理论和方法不断发展（四）面试的基本程序 1.面试的准备阶段 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.评估方式确定 D.培训面试考官 2.面试的实施阶段 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 E.结束阶段 3.面试的总结阶段 A.综合面试结果a.综合评价。b.面试结论B.面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。b.关于合同的签订。c.对未被录用者的信息反馈。C.面试结果的存档 4.面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 2、答：（一）面试中常见的问题： 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理 5.面试考官的偏见第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力（二）面试的实施技巧充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。 3、答：

给歪麟精脸提清将鲍奇论举莞装导定整韵相被琴含给个以奢释家时间内（约1小时)款 2无领导小组讨论的类型： A.根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。 B.根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论 3.无领导小组讨论的优点： A.具有生动的人际互动效应B.能在被评价者之间产生互动 C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评者难以掩饰自己的特点E.测评效率高 4.无领导小组讨论的缺点： A.题目的质量影响测评的质量B。对评价者和测评标准的要求较高 C.应聘者表现易受同组其他成员影响D.被评者的行为仍然有伪装的可能 2.工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征4.让应出迪 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工培训管理简述培训课程要去培训课程内容的基本要求简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤思考题答案： 1、[一]、员工培训计划与教学制定的程序培训求分析 1.目标现有技能水平和理想状态之间的差距 2,方法：稷有成绩，估计它与理想水平的差距 1.目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据见察查阅有关报告文献 1.目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难 2.万法：对将要涉及的培训进行分类和分析 (四)培训内容排序上男：费雾肉察设钠徒相互关系此进行排序 2.方法任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工 (六)设计培训内容 1.目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容 2.方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目 (七)设计培训方法 1.目标：买用经经内择三结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对第 2方法厨选择测评的工具，明确评估的指标和标准采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价 (九)试验验证

1.无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。 2.无领导小组讨论的类型： A.根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。 B.根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。 3.无领导小组讨论的优点： A．具有生动的人际互动效应 B．能在被评价者之间产生互动 C．讨论过程真实，易于客观评价 D．被评者难以掩饰自己的特点 E．测评效率高 4.无领导小组讨论的缺点： A．题目的质量影响测评的质量 B．对评价者和测评标准的要求较高 C．应聘者表现易受同组其他成员影响 D．被评者的行为仍然有伪装的可能 4、答：1.简历并不能代表本人 2.工作经历比学历更重要 3. 不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工 8.慎重做决定 9.面试考官要注意自身形象第五章员工培训管理思考题： 1、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法 2、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序 3、培训课程内容的基本要求 4、简述培训手段的设计方法 5、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤思考题答案： 1、[一]、员工培训计划与教学制定的程序（一）培训需求分析 1.目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 2.方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距（二）工作岗位说明 1.目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 2.方法；观察查阅有关报告文献（三）工作任务分析 1.目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难 2.方法：对将要涉及的培训进行分类和分析（四）培训内容排序 1.目标：排定各项学习内容或议题的先后次序 2.方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序（五）描述培训目标 1.目标：编制目标手册 2.方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工（六）设计培训内容 1.目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容 2.方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目（七）设计培训方法 1.目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法 2.方法；采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策（八）设计评估标准 1.目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准 2.方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价（九）试验验证

1.目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进 2.方法：征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善 [二]、我国常用的教学设计程序 1）确定教学目的 2）阐明教学目标 3）分析教学对象的特征 4）选择教学策略 5）选择教学方法及媒体 6）实施具体的教学计划 7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正 2、答： 1、培训课程的要素 1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员 2、培训课程设计的基本原则 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 3、培训课程设计的程序 1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计划 2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析 3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程 4）课程模块设计 5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排 6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订 3、答 1、相关性，其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势 2、有效性，这是判断培训水平高低的一个重要标准 3、价值性，培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求 4、答 1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法 2、从学员的差异性出发，设计适合的控制手段 3、充分考虑学员的兴趣与动力 4、评估手段的可行性 5、答 1、概念：①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益 ②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程 2、形式：①非正式评估和正式评估 ②建设性评估和总结性评估 3、培训效果评估的作用和主要内容作用：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求 ②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身 ③可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置 ④可以较客观地评价培训者的工作 ⑤可以为管理者决策提供所需的信息评估内容：①培训目标达成情况评估 ②培训效果效益综合评估 ③培训工作者的工作绩效评估 4、培训效果评估的基本步骤 ①作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的 ②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具 ③收集整理和分析数据 ④培训项目成本收益分析 ⑤撰写培训评估报告 ⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管第六章绩效考核与绩效管理思考题：

1、绩效考评的效标与方法有哪些？ 2、绩效考评指标体系的类型有哪些？ 3、绩效考评指标体系的设计原则有哪些？ 4、提取关键绩效指标的方法有哪些？思老颗答案： 1、答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类： (1)第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。 (2)第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 (3)第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何？”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型： (1)行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法：客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 (②)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 (3)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法（含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告)。 2、答：类型主要包括： (1)适用不同对象范围的考评体系 (2)不同性质指标构成的考评体系 (③)适用不同对象范围的考评体系。 3、答：绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有：针对性原则；科学性原则：明确性原则。 4、答：(1)目标分解法：确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析。(2)关键分析法：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为各项具体的指标。(3)标杆基准法：将企业自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响力的或竞争力的企业的关键绩效行为做基准，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。第七章薪酬管理思考题 ,员工薪酬满意度调查的程序有哪些？当员工薪酬满意度较低的时候，企业应该如何做？企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？

1、绩效考评的效标与方法有哪些? 2、绩效考评指标体系的类型有哪些? 3、绩效考评指标体系的设计原则有哪些？ 4、提取关键绩效指标的方法有哪些？思考题答案： 1、答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类： (1)第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。 (2)第二类属于行为性效标。其侧重点是考量"员工如何执行上级指令，如何工作"，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 (3)第三类属于结果性效标，其侧重点是考量"员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何?"。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型： (1)行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 (2)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 (3)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法(含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告)。 2、答：类型主要包括： (1)适用不同对象范围的考评体系 (2)不同性质指标构成的考评体系。 (3)适用不同对象范围的考评体系。 3、答：绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有：针对性原则;；科学性原则;明确性原则。 4、答：(1)目标分解法：确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析。(2)关键分析法：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为各项具体的指标。(3)标杆基准法：将企业自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响力的或竞争力的企业的关键绩效行为做基准，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。第七章薪酬管理思考题 . 员工薪酬满意度调查的程序有哪些? . 当员工薪酬满意度较低的时候，企业应该如何做？ . 企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些?

.企业工资制度的分类有哪些？思考题答案： 1、答：确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。确定调查方式：由于调查的人数众多，比较常用的方式是发放调查表。确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。 2、答：1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力的原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为建立内部公平公正（内部公平性原则）的薪资制度奠定基础。4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员进现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构，以体现中级管理人员工资的特点。6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 3、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？答：1、工资水平的影响因素为：(1)企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。（②）企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度。 2、企业工资制度设计的原则有：(1)公平性原则：内部公平性和外部公平性。（②）激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。(3)竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。（④）经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。（⑤）合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。 3、企业工资制度设计的程序有(7条)： (1)确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。 (②)岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。 (3)工资市场调查 (4)工资水平的确定：两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上：2、根据工资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。 (⑤)工资结构的确定：即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。 (6)工资等级的确定：1、分层式工资等级类型2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。 (7)企业工资制度的实施与修正。 4、答：(1)岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大的特点是“对岗不对人”，它代表了工资制度发展的主流。(2)技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资，它根据员工的个人能力提供工资。它并不适合所有企业，要求企业有一种比较开放的

. 企业工资制度的分类有哪些？思考题答案： 1、答：确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。确定调查方式：由于调查的人数众多，比较常用的方式是发放调查表。确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。 2、答：1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力的原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为建立内部公平公正(内部公平性原则)的薪资制度奠定基础。4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作(岗位)工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员进现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构，以体现中级管理人员工资的特点。6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 3、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些? 答：1、工资水平的影响因素为：(1)企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。(2)企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度。 2、企业工资制度设计的原则有：(1) 公平性原则：内部公平性和外部公平性。(2) 激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。(3) 竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。(4) 经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。(5) 合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。 3、企业工资制度设计的程序有(7条)： (1)确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。 (2)岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。 (3)工资市场调查 (4)工资水平的确定：两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上;2、根据工资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。 (5)工资结构的确定：即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。 (6)工资等级的确定：1、分层式工资等级类型2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。 (7)企业工资制度的实施与修正。 4、答：(1)岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大的特点是"对岗不对人"，它代表了工资制度发展的主流。 (2)技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资，它根据员工的个人能力提供工资。它并不适合所有企业，要求企业有一种比较开放的