第5章公共部门人力资源 甄选与录用
第5章 公共部门人力资源 甄选与录用
主要内容 甄选与录用概述 o甄选与录用的基础 。甄选与录用的原则 o甄选的技术手段 05 甄选与录用绩效的评估 o选录模式的变革 o可能的问题
主要内容 ¡ 甄选与录用概述 ¡ 甄选与录用的基础 ¡ 甄选与录用的原则 ¡ 甄选的技术手段 ¡ 甄选与录用绩效的评估 ¡ 选录模式的变革 ¡ 可能的问题
一甄选与录用概述 0公共部门人力资源甄选是指对组织中有关工作机会， 工作内容，工作要求，对应聘者所要求的个性等方面 的信息的收集，以及把应聘者现状的信息转化成对 他们未来工作绩效合意性的预测过程. 。公共部门人力资源录用是指把针对应聘者的工作行 为或绩效合意性的预测转变为实际行为，即接受或 拒绝的过程. >国家公务员招考体系： >其他人员甄选或录用体系：企业化政府
一 .甄选与录用概述 ¡ 公共部门人力资源甄选是指对组织中有关工作机会, 工作内容,工作要求,对应聘者所要求的个性等方面 的信息的收集,以及把应聘者现状的信息转化成对 他们未来工作绩效合意性的预测过程. ¡ 公共部门人力资源录用是指把针对应聘者的工作行 为或绩效合意性的预测转变为实际行为，即接受或 拒绝的过程. Ø 国家公务员招考体系: Ø 其他人员甄选或录用体系:企业化政府
二.甄选与录用的基础（续） 1.人力资源规划：对组织的过去进行评价，对未 来形势走向进行预测的基础上，分析并确定 实现组织目标所需要的人力资源以及获取这 些人力资源可能性的过程. 0反应性---前瞻性
二.甄选与录用的基础(续) 1.人力资源规划:对组织的过去进行评价,对未 来形势走向进行预测的基础上,分析并确定 实现组织目标所需要的人力资源以及获取这 些人力资源可能性的过程. ¡ 反应性----前瞻性
组织战略 人力资源需求预测测 人力资源内部供给预测 人力资源规划的评估与修正 识别工作空缺 人力资源外部供给预测 编制人力资源规划：如何填补工作空缺 不招募新人 应急 甄选与录用计划 加班 临时 外部甄选与录用 工作重新设计 租用 内部甄选与录用 承包
组织战略 人力资源需求预测测 人力资源内部供给预测 识别工作空缺 人力资源外部供给预测 编制人力资源规划：如何填补工作空缺 不招募新人 应 急 甄选与录用计划 加班 工作重新设计 临时 租用 承包 外部甄选与录用 内部甄选与录用 人 力 资 源 规 划 的 评 估 与 修 正
二甄选与录用的基础 2.职位分析 3.与之匹配的胜任力模型（素质模型）
二.甄选与录用的基础 2.职位分析 3.与之匹配的胜任力模型（素质模型）
三甄选与录用的原则 。公正平等原则 。效率原则 。合法原则
三.甄选与录用的原则 ¡ 公正平等原则 ¡ 效率原则 ¡ 合法原则
三甄选与录用的程序 上级部门 用人部门 人力资源部门 提出招聘需求 环境分析 审批 组织分析 预算核查 编制录用计划 同意招聘 内部招聘 外部招聘 甄选标准 资格审查 复试 初试 领导职务或主任科员以上职位 决策 审批，录用 主任科员以下非领导职务职位 体检，录用及相关手续 甄选录用评估
三.甄选与录用的程序
三甄选与录用的程序 步骤 具体内容 测试目的 一、报考 资格审查 学历、经历、其他背景 二、笔试 公共科目 行政能力测试 行政职业能力潜力 基础知识测试 行政职业综合知识 专业科目 具体职业能力测试 特殊职业能力潜力 专业考试 具体岗位专业知识 三、面试及心理 结构化面试 综合能力和个人素质 测评 情景模拟 实际操作 四、体检 组织体检 身体状况 五、考核 查阅档案、调查了解 品行、业绩 六、审批、录用 综合评定报考者的考试与考核结果 确定录用人选
三.甄选与录用的程序 步 骤 具 体 内 容 测 试 目 的 一、报 考 资格审查 学历、经历、其他背景 二、笔 试 公共科目 行政能力测试 行政职业能力潜力 基础知识测试 行政职业综合知识 专业科目 具体职业能力测试 特殊职业能力潜力 专 业 考 试 具体岗位专业知识 三、面试及心理 测评 结 构 化 面 试 综合能力和个人素质 情 景 模 拟 实 际 操 作 四、体 检 组 织 体 检 身体状况 五、考 核 查阅档案、调查了解 品行、业绩 六、审批、录用 综合评定报考者的考试与考核结果 确定录用人选
三.甄选与录用的程序（续） o组织招募的渠道 1.内部招聘 >优点：(1)员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高； (2)双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少： (3)强化了忠诚度便于长期决策。 >缺点：(1)未提升的人会不满，应做解释工作；(2)有“内定” 倾向：(3)从同级产生时易引起工作集体不满：(4)外边新鲜 空气不易进来
¡ 组织招募的渠道 1.内部招聘 Ø 优点：（1）员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高； （2）双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少； （3）强化了忠诚度便于长期决策。 Ø 缺点：（1）未提升的人会不满，应做解释工作；（2）有“内定” 倾向；（3）从同级产生时易引起工作集体不满；（4）外边新鲜 空气不易进来。 三.甄选与录用的程序(续)