酬偿一与薪资 Deman 2003-09-20
酬 偿 与 薪 资 Deman 2003-09-20
薪酬政策的策略性目标 报偿员工的过去绩效 维持在劳动力市场的竞争力 矿维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 矿控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 c降低不必要的流动率 HRMo9HRMo1-薪酬设计-Dr 共卅五页共35頁
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr 2 共卅五页共35頁 薪酬政策的策略性目标 报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
薪酬的基本观念 r薪酬 Compensation)的类型 直接财务给付 间接财务给付 了给付的基础 工作时数工资(wage)及薪资( salary ●工作绩效论件计酬( piecework) 决定薪资的基本要素 法律、公司薪资政策、公平性、工会 HRMo9HRMo1-薪酬设计-Dr 共卅五页共35頁
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr 3 共卅五页共35頁 薪酬(Compensation)的类型 直接财务给付 间接财务给付 给付的基础 工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework) 决定薪资的基本要素 法律、公司薪资政策、公平性、工会 薪 酬 的 基 本 观 念
非财务酬偿系统 内生激励因素 荣誉性的报酬 参与决策、更多裁量权、·办公室的装潢 更大的责任及职责 较佳的工作指派 有意义的工作 ●较自由的时间限制 成长的机会、工作多样化·汽车及停车位 名片头衔、私人秘书 HRMo9HRMo1-薪酬设计-Dr 共卅五页共35頁
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr 4 共卅五页共35頁 非财务酬偿系统 内生激励因素 参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化 荣誉性的报酬 办公室的装潢 较佳的工作指派 较自由的时间限制 汽车及停车位 名片头衔、私人秘书
酬州偿给付基础的意义与类别 包括本薪与绩效薪资两部分 职务本位 job based) 严格的工作分析与工作评价结果、计时工资 个人本位( person- based) 技能、年资、教育(专业层级)薪资制度等 产出/绩效本位( output/performance based 计件制、佣金、成果分享、提案奖金等 HRMo9HRMo1-薪酬设计-Dr 共卅五页共35頁
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr 5 共卅五页共35頁 酬 偿 给 付 基 础 的 意 义 与 类 别 包括本薪与绩效薪资两部分 职务本位(job based) 严格的工作分析与工作评价结果、计时工资 个人本位(person-based) 技能、年资、教育（专业层级）薪资制度等 产出/绩效本位(output/performance based) 计件制、佣金、成果分享、提案奖金等
薪资给付的控制效果 了控制机制:输入控制、过程控制、输岀控制 绩效本位:输出控制 量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结 职务本位:过程控制 组织层级间的行为表现 了技能本位:输入控制 提供有效诱因激励员工学习 HRMo9HRMo1-薪酬设计-Dr 6 共卅五页共35頁
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr 6 共卅五页共35頁 薪 资 给 付 的 控 制 效 果 控制机制：输入控制、过程控制、输出控制 绩效本位：输出控制 量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结 职务本位：过程控制 组织层级间的行为表现 技能本位：输入控制 提供有效诱因激励员工学习
薪资水准与薪资结构 c薪资水准是组织内工作的平均薪资 薪资结构是组织内工作的相对薪资 组织1 组织2 A工作$40.00薪资水准皆是$5085,00 B工作860.00但是薪资结构(相关的85.00 薪资比率)却不同 HRMo9HRMo1-薪酬设计-Dr 7 共卅五页共35頁
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr 7 共卅五页共35頁 薪资水准与薪资结构 薪资水准是组织内工作的平均薪资 薪资结构是组织内工作的相对薪资 组织1 组织2 A工作 B工作 ＄40,000 ＄60,000 ＄45,000 ＄55,000 薪资水准皆是＄50000 但是薪资结构（相关的 薪资比率）却不同
薪资结构及其景响 薪资水准 薪资结构 管理工具市场调查工作评价 比较重点外部 内部 影响一外部移动 内部移动 (员工吸引/留任)(升迁、转调) 劳动成本 员工间合作 员工态度 员工态度 HRMo9HRMo1-薪酬设计-Dr 共卅五页共35頁
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr 8 共卅五页共35頁 薪资结构及其影响 薪 资 水 准 薪资 结 构 管理工具 市场调查 工作评价 比较重点 外部 内部 影响 ─外部移动 ─内部移动 (员工吸引/留任) (升迁、转调) ─劳动成本 ─员工间合作 ─员工态度 ─员工态度
员工薪资的公平考量 外部薪资比较的公平 其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前 组织的差别 内部薪资比较的公平 在相同的组织中,从事不同工作的员工的薪 资差异 员工薪资比较的公平 相同工作、不同表现的员工的薪资差异 HRMo9HRMo1-薪酬设计-Dr 共卅五页共35頁
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr 9 共卅五页共35頁 员工薪资的公平考量 外部薪资比较的公平 其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前 组织的差别 内部薪资比较的公平 在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪 资差异 员工薪资比较的公平 相同工作、不同表现的员工的薪资差异
发展薪资水准 产品市场的竞争 组织内部的劳工成本太高,将会直接反映在产 品售价上,而在产品竟争市场上则居于劣势 产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限 劳工市场的竞争 ●如果组织在劳工市场不具竞争力(薪资不够诱 人),那么它也将丧失对员工的吸引力 ●劳工竞争市场是薪资水准的下限 HRMo9HRMo1-薪酬设计-Dr 共卅五页共35頁
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr 10 共卅五页共35頁 发展薪资水准 产品巿场的竞争 组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产 品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势 产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限 劳工巿场的竞争 如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱 人），那么它也将丧失对员工的吸引力 劳工竞争市场是薪资水准的下限