薪酬管理 余泽忠 O RENMIN VINHANG 10
2009-12-9 zezhongyu@163.com 1 薪酬管理 余 泽 忠
薪酬管理 一、 薪酬的内涵与形式 二、 薪酬的职能 三、 薪酬管理的基本内容 四、工资制度的设计 五、工作评价的基本方法 六、奖励制度的设计 七、福利制度的设计 2009-12-9 zezhongyu@163.com 2
2009-12-9 zezhongyu@163.com 2 薪酬管理 一、薪酬的内涵与形式 二、薪酬的职能 三、薪酬管理的基本内容 四、工资制度的设计 五、工作评价的基本方法 六、奖励制度的设计 七、福利制度的设计
主要薪酬理论 1.早期的薪酬迎说 在早期的经济学家的著作中，或多或少地涉及到有关薪酬的问题，如薪酬的含义，薪 酬增长的决定因素和形成薪酬差别的原因等。 主要人物有斯密的对比论：高低取决于雇主与劳动者的力量对比。 李嘉图两价格论：薪酬有自然价格和市场价格 勒塞金论：薪酬是雇主拥有的，短期内无法改变的基金，其娄量取决于劳动供求关 2.况思主义经济学的工资决定理论 传统的理论认为工资是资本主义特有现象，工资是劳动力价值或价格的转化形式。 关于社会主义的工资理论经过发展，其内容如下： ()以按劳动分配为原则，借助商品、货币、价值、市场等范畴来运行： (2)企业是经济实体，有工资决定和分配权； (3)决定个人工资水平的不再是单纯个人劳动量，而是由企业的有效劳动量及个人贡 献双重因素决定： (4)工资水平取决于劳动力的市场供求与经济效益： (5)建立焱判工资机制 zezhongyu@163.com
2009-12-9 zezhongyu@163.com 3 1．早期的薪酬理论 主要薪酬理论 在早期的经济学家的著作中，或多或少地涉及到有关薪酬的问题，如薪酬的含义，薪 酬增长的决定因素和形成薪酬差别的原因等。 主要人物有斯密的对比论：高低取决于雇主与劳动者的力量对比。 李嘉图两价格论：薪酬有自然价格和市场价格 穆勒基金论：薪酬是雇主拥有的，短期内无法改变的基金，其娄量取决于劳动供求关 系。 2．马克思主义经济学的工资决定理论 传统的理论认为工资是资本主义特有现象，工资是劳动力价值或价格的转化形式。 关于社会主义的工资理论经过发展，其内容如下： （1）以按劳动分配为原则，借助商品、货币、价值、市场等范畴来运行； （2）企业是经济实体，有工资决定和分配权； （3）决定个人工资水平的不再是单纯个人劳动量，而是由企业的有效劳动量及个人贡 献双重因素决定； （4）工资水平取决于劳动力的市场供求与经济效益； （5）建立谈判工资机制
3.维持生存薪酬理论 最早是配第，把薪酬与生活资料价值联系起来。薪酬是维持工人生活所必需的生活 资料价值。 4.人力资本理论：知识、技能、体力构成人力资本。人力资本对经济增长起主要作 用。人力资本形成是人力投资的作用，主要投资是教育。 5 边际生产率薪酬理论：由于存在边际生产率递减规律，对劳动的雇用数量并越多 好，当劳动数量达到期一定程度，劳动的边际生产率为零。薪酬取决于边际生产 就是说，雇主雇用的最后一个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。 供术均衡薪酬论：是由马歇尔创立的，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求 与供给两方面来说明薪酬水平的决定。从需求看，薪酬取决于劳动的边际生产率或 劳动的边际收益率，厂方愿意支付的水平是由劳动的边际生产率决定的。从供给看， 薪酬取决两方面，一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及 教育、培训费用，二是劳动的负效用。 7.集体谈判薪酬论：是市场不同主体力量权衡的方式来决定薪酬。 8.效率薪酬论：工人的生产率决定于薪酬率。薪酬率的提高将导致生产率的提高。 企业降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬不一定会减少利润。为什么生产率取决 于薪酬？因为在信息不完全的劳动力市场，，薪酬通过刺激效应、逆向效应、劳动 力流通效应、社会伦理效应发生影响。 2009-12-9 zezhongyu@163.com
2009-12-9 zezhongyu@163.com 4 3．维持生存薪酬理论 最早是配第，把薪酬与生活资料价值联系起来。薪酬是维持工人生活所必需的生活 资料价值。 4．人力资本理论：知识、技能、体力构成人力资本。人力资本对经济增长起主要作 用。人力资本形成是人力投资的作用，主要投资是教育。 5．边际生产率薪酬理论：由于存在边际生产率递减规律，对劳动的雇用数量并越多 越好，当劳动数量达到期一定程度，劳动的边际生产率为零。薪酬取决于边际生产 率。就是说，雇主雇用的最后一个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。 6．供求均衡薪酬论：是由马歇尔创立的，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求 与供给两方面来说明薪酬水平的决定。从需求看，薪酬取决于劳动的边际生产率或 劳动的边际收益率，厂方愿意支付的水平是由劳动的边际生产率决定的。从供给看， 薪酬取决两方面，一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及 教育、培训费用，二是劳动的负效用。 7．集体谈判薪酬论：是市场不同主体力量权衡的方式来决定薪酬。 8．效率薪酬论：工人的生产率决定于薪酬率。薪酬率的提高将导致生产率的提高。 企业降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬不一定会减少利润。为什么生产率取决 于薪酬？因为在信息不完全的劳动力市场，，薪酬通过剌激效应、逆向效应、劳动 力流通效应、社会伦理效应发生影响
绩效薪酬的激励理论 1. 需要层次理论：生存、安全、社会、尊重、自我实现。 2.人性假设理论：X、Y、W、Z理论。 3.期望理论：人从事某项工作的动力取决于该工作取得成果的引力和预计 获得成果的可能性。 4 双因素理论：是美国心理学家赫兹伯格对200多名工程师和会计人员进行 调查后提出-保健一激励理论。激励因素是使员工产生满意感的因素，它往 往市工作内谷本身联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升 的机会等：保健因素通常指员工产生不满意感的因素，它与工作环境或工作 条件联系，如公司政策、监督管理方式、人际关系、薪金、工作条件等。 5.公平理论：亚当斯，一种感觉认知，或是对比。本人对自己所得报酬的 感觉/本人对自己所做贡献的感觉=对比较对象所得报酬的感觉/对比较对象所 做贡献的感觉。 2009-12-9 zezhongyu@163.com 5
2009-12-9 zezhongyu@163.com 5 绩效薪酬的激励理论 1．需要层次理论：生存、安全、社会、尊重、自我实现。 2．人性假设理论：X、Y、W、Z理论。 3．期望理论：人从事某项工作的动力取决于该工作取得成果的引力和预计 获得成果的可能性。 4．双因素理论：是美国心理学家赫兹伯格对200多名工程师和会计人员进行 调查后提出-保健——激励理论。激励因素是使员工产生满意感的因素，它往 往与工作内容本身联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升 的机会等；保健因素通常指员工产生不满意感的因素，它与工作环境或工作 条件联系，如公司政策、监督管理方式、人际关系、薪金、工作条件等。 5．公平理论：亚当斯，一种感觉认知，或是对比。本人对自己所得报酬的 感觉/本人对自己所做贡献的感觉=对比较对象所得报酬的感觉/对比较对象所 做贡献的感觉
薪酬的含义 从字面上理解，薪酬的意思是平衡、弥补、补偿，并内含交 换的意义。但在不同的国家它有不同的含义。在美国，薪酬 是员工付出或工作所换来的工资和福利之和。在日本，代表 霸酬的词是kyuyo,此词是由两个中文字构成（给和料），意 是“给予某种东西”。Kyu是个敬词，它用来指那种高位 的施与者，所以历史上薪酬被看成是上级的施舍。现在日本 力图用“hou-syu”来代替“kyuyo”,“hou-syu的含义是报酬， 与上级无关。在捷克语里，代表薪酬的词是plat,它来自于 platno,意义是亚麻布或帆布，而在10世纪该地区的货币就是 亚麻围巾。由platnoj产生的platit,意思是“付帐”、“有价 值”。由此看来，不同的国家薪酬的含义不尽相同，甚至是 一个国家的不同阶段含义也不尽相同 2009-12-9 zezhongyu@163.com 6
2009-12-9 zezhongyu@163.com 6 薪酬的含义 从字面上理解，薪酬的意思是平衡、弥补、补偿，并内含交 换的意义。但在不同的国家它有不同的含义。在美国，薪酬 是员工付出或工作所换来的工资和福利之和。在日本，代表 薪酬的词是kyuyo，此词是由两个中文字构成（给和料），意 义是“给予某种东西”。Kyu是个敬词，它用来指那种高位 的施与者，所以历史上薪酬被看成是上级的施舍。现在日本 力图用“hou-syu”来代替“kyuyo”，“hou-syu”的含义是报酬， 与上级无关。在捷克语里，代表薪酬的词是plat，它来自于 platno，意义是亚麻布或帆布，而在10世纪该地区的货币就是 亚麻围巾。由platno产生的platit，意思是“付帐”、“有价 值”。由此看来，不同的国家薪酬的含义不尽相同，甚至是 一个国家的不同阶段含义也不尽相同
什么是薪酬？这是一个简单而又复杂的问题，简单因为人人都理 解，复杂是因素它的含义在不断的变化。 1.薪酬是指员工因雇用关系的存在而从雇主那获得的所有形式 的经济报酬以及有形的服务和福利。 2、薪酬是因员工完成工作而得到的内在和外在的奖励。 3.新酬面面观：四种角度的观点 (1)社会的观点：薪酬是衡量社会公平的标准：(2)股东的观点：对股东而 言，最重要的是管理人员薪酬，它关系到大家的利益。(3)员工的观点：员 工把薪酬看成是自己所提供服务的一种交换或是对很好完成工作的回报。(4) 管理者观点：对管理者而言，薪酬首先是成本，另外也是影响员工工作态度、 方式以及工作绩效的工具。 薪酬是雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服 务和福利之和。 4.权力观，有人说在有些国家的大企业，认为薪即不是交换， 也不是据，而是员工的一种盔丸 zezhonqyu@163.com
2009-12-9 zezhongyu@163.com 7 什么是薪酬？这是一个简单而又复杂的问题，简单因为人人都理 解，复杂是因素它的含义在不断的变化。 1．薪酬是指员工因雇用关系的存在而从雇主那获得的所有形式 的经济报酬以及有形的服务和福利。 2．薪酬是因员工完成工作而得到的内在和外在的奖励。 3．薪酬面面观：四种角度的观点 （1）社会的观点：薪酬是衡量社会公平的标准；（2）股东的观点：对股东而 言，最重要的是管理人员薪酬，它关系到大家的利益。（3）员工的观点：员 工把薪酬看成是自己所提供服务的一种交换或是对很好完成工作的回报。（4） 管理者观点：对管理者而言，薪酬首先是成本，另外也是影响员工工作态度、 方式以及工作绩效的工具。 薪酬是雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服 务和福利之和。 4．权力观，有人说在有些国家的大企业，认为薪即不是交换， 也不是回报，而是员工的一种权力
薪酬的构成 一、直接薪酬与间接薪酬 二、内在薪酬与外在薪酬 三、基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬 2009-12-9 zezhongyu@163.com 8
2009-12-9 zezhongyu@163.com 8 薪酬的构成 一、直接薪酬与间接薪酬 二、内在薪酬与外在薪酬 三、基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬
工作收益分全部薪酬和其它薪酬：而全部薪酬分直接和间接， 直接形式分基本工资、奖金、长期激励和短期红利。间接分 劳动保护、服务与津贴、休息时间：其它形式分赞同与地位 雇用的安全、学习的机会、挑战性工作 薪酬分内在薪酬与外在薪酬 在薪酬，是员工由于完成任务而形成的心理思维形式。工 特征理论描述子这些主要心理状态，当员工在五个方面 (技能的多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈)都 高时，心理状态会改善，否则会降低心理状态。 外在薪酬分货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬也称核心薪酬， 非货币薪酬也称边缘薪酬（非货币薪酬、或员工福利） 2009-12-9 zezhongyu@163.com 9
2009-12-9 zezhongyu@163.com 9 工作收益分全部薪酬和其它薪酬；而全部薪酬分直接和间接， 直接形式分基本工资、奖金、长期激励和短期红利。间接分 劳动保护、服务与津贴、休息时间；其它形式分赞同与地位、 雇用的安全、学习的机会、挑战性工作 薪酬分内在薪酬与外在薪酬 内在薪酬，是员工由于完成任务而形成的心理思维形式。工 作特征理论描述了这些主要心理状态，当员工在五个方面 （技能的多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈）都 高时，心理状态会改善，否则会降低心理状态。 外在薪酬分货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬也称核心薪酬， 非货币薪酬也称边缘薪酬（非货币薪酬、或员工福利）
薪酬主要分为基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬（服务与福利） (1)基本薪酬，是组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所 具各备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。两种情况 (职位薪酬制，或技能或能力薪酬制)。 基本薪酬是员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，所以对员工至关重 它一方面是员工生活的基本保障和稳定的收入来源，而且是可变薪 州确定的主要依据。基本薪酬的确定通常是员工所从事的工作本身或员 所具有完成工作的技能，而基本薪的变化则主要取决以下三方面因素： 干是总体生活费用变化或者是通货膨胀的程度；二是其它业主付给同类 劳动者的薪酬变化：三是员工所拥有的知识、技能、经验的变化而导致 的业绩变化，另外企业所处行业、地区、产品、企业理念文化、劳动力 的竞争状态都会影响基本薪酬。在员工基本薪酬增长方式中最主要一种 是与员工绩效有关的加薪，主要是对员工过去工作行为或工作业绩的认 可，是一种永久性增加。定期的制度化加薪 2009-12-9 zezhongyu@163.com 10
2009-12-9 zezhongyu@163.com 10 薪酬主要分为基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬（服务与福利） （1）基本薪酬，是组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所 具各备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。两种情况 （职位薪酬制，或技能或能力薪酬制）。 基本薪酬是员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，所以对员工至关重 要。它一方面是员工生活的基本保障和稳定的收入来源，而且是可变薪 酬确定的主要依据。基本薪酬的确定通常是员工所从事的工作本身或员 工所具有完成工作的技能，而基本薪的变化则主要取决以下三方面因素： 一是总体生活费用变化或者是通货膨胀的程度；二是其它业主付给同类 劳动者的薪酬变化；三是员工所拥有的知识、技能、经验的变化而导致 的业绩变化，另外企业所处行业、地区、产品、企业理念文化、劳动力 的竞争状态都会影响基本薪酬。在员工基本薪酬增长方式中最主要一种 是与员工绩效有关的加薪，主要是对员工过去工作行为或工作业绩的认 可，是一种永久性增加。定期的制度化加薪