兹伯格的双因素理论 一;双因素理论提出的背景及创始人 二;双因素理论的内容 1、满意程度的两种因素和四种状态 2、赫兹伯格的双因素理论你和马斯洛 需要层次理论的比较 3、双因素理论的贡献 4、双因素理论的应用
赫兹伯格的双因素理论 ⚫一；双因素理论提出的背景及创始人 ⚫二；双因素理论的内容 ⚫ 1、满意程度的两种因素和四种状态 ⚫ 2、赫兹伯格的双因素理论你和马斯洛 需要层次理论的比较 ⚫ 3、双因素理论的贡献 ⚫ 4、双因素理论的应用
双因素理论的提出背景及创始人 ●双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于 1959年提出来的,全名叫“激励、保健因 素理论”。 通过在匹兹堡地区11个工商业机构对 200多位工程师、会计师调査征询,赫兹伯 格发现,受访人员举出的不满的项目,大 都同他们的工作环境有关,而感到满意的 因素,则一般都与工作本身有关。据此, 他提出了双因素理论
双因素理论的提出背景及创始人 ⚫双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于 1959年提出来的，全名叫“激励、保健因 素理论”。 通过在匹兹堡地区11个工商业机构对 200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯 格发现，受访人员举出的不满的项目，大 都同他们的工作环境有关，而感到满意的 因素，则一般都与工作本身有关。据此， 他提出了双因素理论
满意程度的两种因素和四种状态 ◎传统理论认为,满意的对立面是不满意, 而据双因素理论,满意的对立面是没有满 意,不满意的对立面是没有不满意。 满意←不满意 满意 一没有满意 不满意没有不满意 (a)传统观点 (b)赫兹伯格的观点
满意程度的两种因素和四种状态 ⚫传统理论认为，满意的对立面是不满意， 而据双因素理论，满意的对立面是没有满 意，不满意的对立面是没有不满意。 ⚫ ⚫ 满意 不满意 满意 没有满意 ⚫ ⚫ 不满意 没有不满意 ⚫ （a）传统观点 （b）赫兹伯格的观点
双因素理论一保健因素、激励因素 保健因素:就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职 工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要 有企业的政策、行政管理、工资 劳动保护、工作监督以及各种 森秀公灌籍因果于它及蓿要健索维萋若状的作用, 公司的政策和行政管理; 技术监督系统; 与监督者个人之间的关系; 与上级的关系; 与下级的关系; 工资; ●工作安全性 个人的生活; ●工作环境 地位
双因素理论—保健因素、激励因素 ⚫ 保健因素：就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职 工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有10个： ⚫ 公司的政策和行政管理； ⚫ 技术监督系统； ⚫ 与监督者个人之间的关系； ⚫ 与上级的关系； ⚫ 与下级的关系； ⚫ 工资； ⚫ 工作安全性； ⚫ 个人的生活； ⚫ 工作环境； ⚫ 地位
激励因素:就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的 改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积 极性,提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、 作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职 务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有六个: 工作本身具有挑战性; 奖励; 晋升; 成长; 负有较大的责任; 成就感
激励因素：就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的 改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积 极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工 作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职 务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有六个： ⚫ 工作本身具有挑战性； ⚫ 奖励； ⚫ 晋升； ⚫ 成长； ⚫ 负有较大的责任； ⚫ 成就感
赫兹伯格的双因素理论的比较和马斯洛需要层次 理论的比较 。赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论是兼容并蓄的。马斯洛理论中 低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素。 两者关系如下: 马氏理论 赫氏理论 自我 工作的挑战性 成就 实现 成长 责任 尊重 地位 人际关系 公司政策 社交 管理 公司的素质 上司的素质 工作环境 安全 工作安全 激励因素保健因素 生理 薪金 个人生活
赫兹伯格的双因素理论的比较和马斯洛需要层次 理论的比较 。赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论是兼容并蓄的。马斯洛理论中 低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 两者关系如下： 马氏理论 赫氏理论 自我 工作的挑战性 成就 激 实现 成长 责任 励 晋升 褒奖 因 尊重 地位 素 人际关系 公司政策 社交 管理 公司的素质 保 上司的素质 工作环境 健 安全 工作安全 因 素 生理 薪金 个人生活
双因素理论的贡献 (1)满足各种需要所引起的激励深度和效果是 不一样的。物质需要的满足是必要的,没有它会 导致不满,但是即使获得满足,它的作用通常是 有限的,不能持久的。 (2)管理者若想持久而高效地激励职工,必须 改进职工的工作内容进行工作任务再设计,注意 对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人 以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来 调动人的积极性,才能起更大的激励作用并维持 更长的时间
双因素理论的贡献 （1） 满足各种需要所引起的激励深度和效果是 不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会 导致不满，但是即使获得满足，它的作用通常是 有限的，不能持久的。 （2） 管理者若想持久而高效地激励职工，必须 改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意 对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人 以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来 调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持 更长的时间
双因素理论的应用 ◎A我们在实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素,前者的 满足可以消除不满,后者的满足可以产生满意。 ◎B保健因素可以转化为激励因素。在当前,中国的温饱问题尚未完 全解决,因此 资和奖金并不仅仅是保健因素,如果运用得当,也 可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法,如果发 放方法不当(如搞大锅饭,平均主义),那么最多是一种保健因素 如果玉资和奖金的发放与个人绩效挂钩,就会产生激励作用,变为激 ◎C应注意激励深度问题。领导的赏识,荣誉感和成就感的满足,来 自工作本身,被称为内在激励;而工作环境、条件、个人生活 薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进,具有 定得激励作用,缺乏深度,短暂,被称为外在激。因此,内在 激励的关键在于:如何增加工作本身的吸引力,如何使员工在工作中 感受到无穷乐趣,如何使工作更具挑战性,使工作更大的成就感,使 “作富
双因素理论的应用 ⚫A 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 ⚫B 保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完 全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也 可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发 放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。 如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激 励因素。 ⚫C 应注意激励深度问题。领导的赏识，荣誉感和成就感的满足，来 自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、 薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，具有一 定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称为外在激励。因此，内在 激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中 感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作更大的成就感，使 “工作丰富化