古井公司薪酬制度改革方案 古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢 牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业镜不再挂钩、基层管理人员的粽酬与所管辖单 位的绩效部分挂钩的分配办法，米增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有 专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队：同 时，滋发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全 体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。 薪酥分配的“三个原则” 1.坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年制，与组织机构政苹相 配套，因事设岗，因岗配人：以岗定薪，一岗一薪：薪随岗移，岗变薪动：上岗则有，下岗 则无。破除平均主义和论资排辈的思想现念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短， 而以工作业筑、经济效益论英接。 2。坚持考核上岗、易岗号薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才 能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理 人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次 要对在岗工作期间的表现和业锁进行考核，完成任务突出者，视情调高共岗位，增加共薪刷： 能够完成任务者按标准付酬：完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低 后的岗位核发都刷。 3。坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪醉的原则。在业务技术尽面上实行同岗多级制。即在 尚位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升 其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。 都分配“两个系列” 所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位 上至革事长，下至车间管理员：业务技术系列分为五个级别。即一一级、二级、三级、四级和 五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而 言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁捌”，拓展人 才培养的架道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委 以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗 位能上能下”的管理机制
古井公司薪酬制度改革方案 古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢 牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单 位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有 专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同 时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全 体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。 薪酬分配的“三个原则” 1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相 配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗 则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短， 而以工作业绩、经济效益论英雄。 2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才 能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理 人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次 要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬； 能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低 后的岗位核发薪酬。 3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在 岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升 其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。 薪酬分配“两个系列” 所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位， 上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和 五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而 言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人 才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委 以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗 位能上能下”的管理机制
同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和 技术人员的微励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才 薪酥分配的“四个层次” 所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖怎的办法，将 本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时祝公司效益 的好坏与经营业绩的代劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层符理人员和 部室一般管理人员实行不与经营业锁挂钩的年薪制，即将其年薪驗以12，每月支付90%的 同定月薪，余下10%统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形 式进行二次分配。从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制 即从各岗位年薪额中扣除0%作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终 考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放 岗位工资，不与经营业填挂钩。另外，凡是有突出英献者，将给予特殊的奖励，实行年终特 珠贡献奖。 设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的藏扇方式， 为公可培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团 队. 分配：“收入有高有低、有升有降 通过年薪制方案可以发现，在古井公司的薪酬结构中，己经打破了以往的“岗位加技能 等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪制待遇方面的考感因素，初底打破“论 资排翠”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合现现象的存在。只要有能力，只要符 合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到木岗位的薪酬待遇：如果不符合岗位的要求 完不成公司的既定日标，就会被调整岗位，薪酬行通也会随，之降低。 “收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪渊的一大亮点，这也是符合市场经 济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽 松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们古井大业的前进。 群分配的“两个考核” 考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和 薪酬现考核：人员上岗考楼，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具各条件、不 符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考模 是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评
同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和 技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。 薪酬分配的“四个层次” 所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将 本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益 的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和 部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以 12，每月支付 90％的 固定月薪，余下 10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形 式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制， 即从各岗位年薪额中扣除 40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终 考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放 岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特 殊贡献奖。 设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式， 为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团 队。 薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。 通过年薪制方案可以发现，在古井公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能” 等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论 资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符 合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求， 完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。 “收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经 济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽 松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们古井大业的前进。 薪酬分配的“两个考核” 考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和 薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不 符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核 是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评
完成公司规定的任务成目标者，全额兑现薪例标准并适当给予奖局：没有完成任务或目标者， 部分或者不兑残薪衡标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任 务的圆滴完成。 问题： 对该公司的薪磷制度进行评价和时论
完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者， 部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任 务的圆满完成。 问题： 对该公司的薪酬制度进行评价和讨论