重庆大学经济与工商管理学院本科专业课 企北信息管理学 Enterprise Information Management 主讲:司有和教授 (经济与工商管理学院信息管理系) 电话:65106521 9)E mail siyouhe acqu. edu. cn (教材:司有和《企业信息管理学》科学出版社)
重庆大学经济与工商管理学院本科专业课 企业信息管理学 Enterprise Information Management （教材：司有和《企业信息管理学》科学出版社） ⑨ 主讲：司有和教授 (经济与工商管理学院信息管理系) 电话：65106521 E-mail：siyouhe@cqu.edu.cn
第9章企业信息管理者 的配置与提高 才/9.1企业信息管理者配置的内容 92企业信息管理者配置的标准 93企业信息管理者的自我提高 Qiyexinxiguanlizhedipeizhiyutigao
第 9 章 企业信息管理者 的配置与提高 9.1 企业信息管理者配置的内容 9.2 企业信息管理者配置的标准 9.3 企业信息管理者的自我提高 Qiyexinxiguanlizhedipeizhiyutigao ★
第9章企业信息管理者的配置与提高 9.1企业信息管理者配置的内容 9,1.1企业信息管理者配置工作 1.企业信息管理者配置工作▲人就是资源 关于企业信息管理者的配置▲人力资源管理就是人 力配置、使用、评价 的范畴。企业人力资源管理的内氵 拿什么留住人才 委员说除了钱,还有感情 进京的时候,潘复生委员给记者讲了一 韦委员在重庆的全国政协委员中,身份比疑、误解,甚至受到不公正的待遇,“还不如选的8名博士研究生每年回七八趟重庆。感受 最深的就是每次回来都发现重庆在变、在发 部城市发展过的朋友。对朋友的工学院院长,也是3年前离开重庆大学“东南韦说据他了解,这两年从重庆出走的人展。“如果重庆的小环境’也改变了,待遇低 再度出国,潘很感兴趣。那位朋友无可奈何地飞”的 诉他回国3年,竟没任何人过问一次,“如 当记者向韦委员询问当初离开重庆的原年,他也发现从西部去的人才,多数并非是韦告诉记者:“我带学生时,讲得最多的就 果像'方鸿渐'那样拿张假文凭来糊弄,恐怕因时,他避而不谈。不过,韦告诉记者,人才流被东部用高薪挖过去的,而是“原先的'小环是‘要爱国’… 也没人知道 走一般有两个原因。一是看重“钱”,“这个很自境'出了问题缺少感情交流跑到新环境中 本报特派北京记者胡东强 昨天,记者把这则“笑”话讲给韦云隆委然但也不是绝对的。二是周围“小环境”导致‘躲避’。 聚集盒圖 员听韦却笑不出来。 的,比如上下间缺少交流、沟通,被周围人猜韦告诉记者,尽管身在汕头,仍带着重大
第 9 章 企业信息管理者的配置与提高 9.1 企业信息管理者配置的内容 9.1.1 企业信息管理者配置工作的核心 1．企业信息管理者配置工作的认识误区 关于企业信息管理者的配置，属于企业人力资源管理 的范畴。企业人力资源管理的内涵，目前认识并不统一。 一般认为：人力资源是指能够推动生产力发展，创造社 会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称 人力资源开发与管理，是指由一定管理主体为实现人力 扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、 使用、评价诸环节的总和。 （高教出版社的一本教材） ▲人就是资源 ▲人力资源管理就是人 力配置、使用、评价 人力资源管理的内涵包括： 1．人员配备、招聘、培训、考核； 2．工作专业化、工作扩大化、工作丰富化 3．改善传统的工作制和建立合理的工资制 4．精简机构 （上海财经大学出版社的一本教材） 只是针对个体人而言的 人力资源管理的内涵包括： 1．人员的激励和报酬； 2．人才的获得 3．人力资源的使用 4．人才培养和留住人才（复旦大学出版社的教材） 也只是针对个体人而言的 误区：认为有了人就有了人力资源 进一步引申：人事部门到处去寻找、想方设法招聘、 甚至不惜重金聘请高学历的人。美其名 曰人才储备。 事实上，有了人，并不一定就是人力资源 如：三国时期的徐庶，“身在曹营心在汉
第9章企业信息管理者的配置与提高 91企业信息管理者配置的内容 9,1.1企业信息管理者配置工作的核心 1.企业信息管理者配置工作的认识误区 2.企业信息管理者配置的核心在于“结果 “结果”是:企业的员工是否有效地为企业工作 员工个体是“个体人 员工在企业内的行为是一种群体行为, 所以他们是“群体人” 员工的行为是完成企业任务的行为, 所以他们是“任务人
第 9 章 企业信息管理者的配置与提高 9.1 企业信息管理者配置的内容 9.1.1 企业信息管理者配置工作的核心 1．企业信息管理者配置工作的认识误区 “结果”是：企业的员工是否有效地为企业工作 能：是资源。 不能：就不是资源。 不只在于他的学历、职称、地位等 能：一是指能力行不行 二是指心里愿不愿 决定员工是否“有效地为企业工作” 决定员工“行不行”、“愿不愿” 并不只在员工一个方面 即员工个体优秀并不能实现全部资源意义。 员工个体是“个体人 员工在企业内的行为是一种群体行为， 所以他们是“群体人” 员工的行为是完成企业任务的行为， 所以他们是“任务人” 2．企业信息管理者配置的核心在于“结果
人力资源开发与管理”含义新解 个体人 人与解决能不能干提高体力和素 的问题 质/修养/能力 个体人丽刀里住于母个体丽质里 群体人 人与解决愿不愿干提高人际关系 群 的问题 水平 并不在于每一个 匹配,合适 更兀配,更合适 任务人 而在 个体解决合适不合提高知人善任 适干的问题的水平 ▲否则就 沥
个体人 群体人 人与物的关系 人与人的关系 “人力资源”含义解读 人 力 “ 个体人” 的力量在于每一个体的质量 任务人 人与事的关系 ▲下属真心认为“值得追随” ▲下属具有追随的能力 ▲没有下属追随就不成其为领导 ▲否则就是一群乌合之众 “ 群体人” 的力量 并不在于每一个体的质量 而在于群体组合的人际关系质量 个体质量高，组合质量差，构不成资源 体力及其延伸 智力及其延伸 领导—追随力 理解—执行力 “ 任务人” 的力量在于 人与任务的匹配： ▲匹配，合适 ▲更匹配，更合适 是资源。 ▲不匹配，不合适 则构不成资源。 目标—驱动力 挑战—适应力 “人力资源开发与管理”含义新解 提高体力和素 质/修养/能力 提高人际关系 水平 提高知人善任 的水平 解决能不能干 的问题 解决愿不愿干 的问题 解决合适不合 适干的问题
人力资源开发与管理”含义新解 1.个体人的资源管理与开发 目的:提高个体人的体力和素质、修养、能力 解决个体人“能不能干”的问题 方法:(1)对管理者:了解机制,自我提高 (详见本章第三节) (2)对员工培训:既抓知识学习, 又抓素质锻炼
1. 个体人的资源管理与开发 目的：提高个体人的体力和素质、修养、能力 解决个体人“能不能干”的问题 方法：（1）对管理者：了解机制，自我提高 （详见本章第三节） （2）对员工培训：既抓知识学习， 又抓素质锻炼 “人力资源开发与管理”含义新解
人力资 (1)遵守命令一致等领导工作原理 1.个体(1)从心理出发,让对方愿意听、愿意说 2群体(2)从表达出发,让对方听得懂 目的(3)从需要出发,让对方愿意做、能够做 解次群体大中的个体大“ 的冋 题方法:(1)对管理者:努力塑理者自身形象 强化人际沟通效果 (2)员工培训:提高员工的理解能力和执 行能力
“人力资源开发与管理”含义新解 1. 个体人的资源管理与开发 2. 群体人的资源管理与开发 目的：提高人际关系水平 解决群体人中的个体人“愿不愿干”的问 题方法：（1）对管理者：努力塑造管理者自身形象 （1）遵守命令一致等领导工作原理 （2）言必信，行必果（计划承诺） （3）注意非正式信息系统 （4）注意公开、公正、公平 强化人际沟通效果 （2）员工培训：提高员工的理解能力和执 行能力 （1）从心理出发，让对方愿意听、愿意说 （2）从表达出发，让对方听得懂 （3）从需要出发，让对方愿意做、能够做
人力资源开发与管理”含义新解 1.个体人的资源管理与开发 2.群体人的资源管理与开发 3.任务人的资源管理与开发 目的:提高知人善任水平 解决任务人中个体人“合适不合适干”的问题 方法:知人,了解接受任务的人的长处和需求 善任,把任务交给喜欢并有把握完成的人 美国心理学家V.H. Vroom的期望激励理论深 刻地阐明了这个道理
1. 个体人的资源管理与开发 2. 群体人的资源管理与开发 3. 任务人的资源管理与开发 目的：提高知人善任水平 解决任务人中个体人“合适不合适干”的问题 方法：知人，了解接受任务的人的长处和需求 善任，把任务交给喜欢并有把握完成的人 “人力资源开发与管理”含义新解 美国心理学家V. H. Vroom 的期望激励理论深 刻地阐明了这个道理
美国心理学家VH. Vroom的期望激励理论 人在预期其行动将有助于达到某目标时才会被激励 不关心:X=0D=0无期望:Q=0D=0 愿意做:X>0D>0 有期望:Q>0D>0 动力D=效价X×期望值Q 受激励的程度 导致成功的概率 对某一目标的偏好程度
美国心理学家V. H. Vroom的期望激励理论 人在预期其行动将有助于达到某目标时才会被激励 动力 D = 效价 X × 期望值 Q 受激励的程度 对某一目标的偏好程度 导致成功的概率 不关心：X = 0 D = 0 愿意做：X＞0 D＞0 无期望：Q = 0 D = 0 有期望：Q＞0 D＞0
人力资源开发与管理”含义新解 1.个体人的 2群体人的资 个体人”是人力资源管理的前提, 是“群体人”和“任务人”发挥高水平的前 3任务人的”提,是人力“资源”意义实现的必要条件。 4.结论 群体人”、“任务人”,是“个体人” 水平实现的充分条件,是人力“资源”意 义实现的充分条件,是人力资源管理和开发 不可缺少的内容
1. 个体人的资源管理与开发 2. 群体人的资源管理与开发 3. 任务人的资源管理与开发 4. 结论 “个体人” 是人力资源管理的前提， 是“群体人”和“任务人”发挥高水平的前 提，是人力“资源”意义实现的必要条件。 “群体人” 、 “任务人” ，是 “个体人” 水平实现的充分条件，是人力 “资源” 意 义实现的充分条件，是人力资源管理和开发 不可缺少的内容。 “人力资源开发与管理”含义新解